CC BY
89
Роль мотивации персонала на рынке общественного питания Role of staff motivation in the public food market
Гордеева Е. В.
Кандидат экономических наук Доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Сочинский государственный университет
РФ, г. Сочи e-mail: jsochi2017@mail.ru
Gordeeva E. V.
PhD in Economics
Associate Professor of the Department of Economics and Management
Sochi State University Russia, Sochi e-mail: jsochi2017@mail.ru
Меликян К. Т.
Студентка 3 курса Ф-т экономики и процессов управления Сочинский государственный университет
РФ, г. Сочи e-mail: melikyank@list.ru
Melikyan K. T.
4rdyear student
Faculty of Economics and Management Processes
Sochi State University Russia, Sochi e-mail: melikyank@list.ru
Аннотация.
Данная статья посвящена вопросу мотивации персонала на предприятиях общественного питания. Показано, что в организациях данной сферы деятельности необходимо больше внимания уделять стимулированию работников, нежели в других компаниях. В статье предложена программа по разработке методов мотивации.
Annotation.
This article is devoted to the issue of staff motivation in catering enterprises. It is shown that in organizations of this field of activity, more attention should be paid to incentivizing employees than in other companies. The article proposes a program for the development of motivation methods.
Ключевые слова: управление персоналом, человеческие ресурсы, мотивация, потребности, программа, методы, эффективная деятельность.
Key words: personnel management, human resources, motivation, needs, program, methods, effective activity.
На любом предприятии управление персоналом выступает одним из основополагающих критериев для достижения долгосрочного успеха. Организация не достигнет своих целей, без тщательно отобранных и квалифицированных человеческих ресурсов. Но управление ими - непростая задача, так как они являются сложным, непредсказуемым и нестабильным компонентом предприятий. Основным способом обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов является мотивация персонала.
Тем не менее, существует ряд организаций, где роль сотрудников особенно важна. Речь идет о предприятиях общественного питания.
Персонал компаний общественного питания - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация [1]. Он представляет собой важнейшую составляющую конечного продукта, одного из главных конкурентных преимуществ предприятия.
Отталкиваясь от технологий работы предприятий общественного питания можно выделить следующие категории персонала:
1) администрация организации (управляющие, кадровый, маркетинговый и экономические отделы);
2) работники кухни (шеф-повар и другие сотрудники, обеспечивающие качество блюд);
3) обслуживающий персонал (официанты и прочие работники, отвечающие за качество обслуживания посетителей).
Если для первых двух категорий персонала особо важны мастерство и профессиональные навыки, то для третьей группы более важными аспектами выступают внешний вид, опрятность, умение услышать и понять пожелания клиентов. Именно у обслуживающей группы работников происходит контакт с посетителями, поэтому репутация предприятия напрямую зависит от их качества работы.
Главной задачей управления персоналом организации является мотивация работников. Она является основным залогом эффективного применения ресурсов. Ключевой целью процесса мотивации является достижение стратегических перспектив предприятия и максимально возможной выгоды [2].
Так ли важна мотивация сотрудников? Конечно, очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании, а именно:
1) повышение приверженности работников - когда сотрудники мотивированы на работу, они обычно прилагают все усилия для выполнения возложенных на них задач;
2) повышение удовлетворенности сотрудников - она важна для каждой компании, потому что это может привести к росту организации;
3) постоянное развитие сотрудников - мотивация может способствовать достижению работником его собственных целей. Как только сотрудник достигает какие-либо первоначальные цели, он понимает четкую связь между усилиями и результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на высоком уровне;
4) повышение эффективности сотрудников - качество работы персонала зависит не только от их способностей или квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.
Целью данной статьи служит разработка эффективной системы мотивации, необходимой для сотрудников рынка общественного питания.
Для работников компаний общественного питания свойствен ряд специфических черт: высокая текучесть кадров среди линейного персонала; отсутствие во многих ресторанах отдела кадров или менеджера по управлению персоналом; нехватка высококвалифицированных управленческих кадров; непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана [3]. Именно поэтому, для сотрудников этой сферы деятельности необходимо выработать правильные способы мотивации.
Причины, по которым работник прилагает на работе больше или меньше усилий, являются различными. Это зависит от индивидуального стимулирования сотрудника. Следует выработать схему координации деятельности работника организации, принимая во внимание факторы, подвигающие его к продуктивной деятельности, [4]. Сотрудник осуществляет свои рабочие обязательства наиболее эффективным образом, являясь мотивированным на достижение целей.
Результатом мотивации работника должна быть определенная преданность предприятию и, как следствие, достижение успеха компании, путем объединения интересов. Рассмотрим модель сущности мотивации сотрудников организации на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель сущности мотивации сотрудников
Правильное понимание мотивации служит залогом эффективного управления персоналом. На сегодняшний день существуют сотни рассуждений на тему сущности стимулирования работников. Рассмотрим
те, теории, которые в большей степени подходят для персонала сферы общественного питания (таблица 1). _Таблица 1. Теории мотивации [5]
Название теории Сущность теории
Пирамида потребностей (Абрахам Маслоу) Удовлетворение потребностей происходит по степени их важности: от более значимых к менее.
Двухфакторная модель (Фредерик Герцберг) Эффективность сотрудника и его мотивация к работе зависят от двух факторов: внутренние (отражают доволен ли персонал своим трудом) и внешние (психологический климат в коллективе, условия выплаты заработной платы)
Теория «Х» (Дуглас Мак-Грегор) Главным является материальная мотивация сотрудника, поэтому самым лучшим стимулом считаются денежные выплаты.
Теория (Дуглас Мак-Грегор) Каждый сотрудник обладает индивидуальными способностями, поэтому необходимо создать все условия для их реализации.
Теория «2» (Уильям Оучи) Персонал, который уверенно идет в завтрашний день, показывает наиболее высокие результаты своей работы.
Многие руководители предприятий считают, что для мотивации сотрудников достаточно материального вознаграждения. На сегодняшний день существует разделение стимулов на материальные и нематериальные.
Многочисленные исследования доказали, что такие факторы, как неблагоприятный психологический климат в коллективе, отсутствие возможностей карьерного роста, чувства причастности в достижении бизнес-целей являются наиболее частыми причинами увольнения после неудовлетворенности оплатой труда. Именно поэтому нематериальной мотивацией нельзя пренебрегать [6].
Несмотря на то, что материальный метод стимулирования на самом деле является наиболее прочным и проверенным путем заинтересовать сотрудников, их потребность в деньгах будет расти до определенного периода, после которого деньги станут компонентом устойчивого психологического состояния. В такой ситуации доминирующими могут стать другие разряды потребностей, связанные с дефицитом творчества, надобностью в достижении успехов и другие.
Вопросы студенческой науки Выпуск №9 (49), сентябрь 2020
Таким образом, можно выделить шесть наиболее важных компонентов мотивации, которыми необходимо руководствоваться при создании стимулирующих программ (таблица 2).
Таблица 2. Компоненты мотивации
Наименование компонента Краткая характеристика
Материальное денежное стимулирование Заработная плата, премии, доплаты, бонусы.
Материальное не денежное стимулирование Бесплатное питание. Скидки на продукцию компании. Бесплатное обучение и повышение квалификации. Оплата занятий спортом.
Нематериальное стимулирование Признание значимости сотрудника.
Условия труда Психологическая атмосфера на предприятии. Обустройство рабочего места с учетом потребностей сотрудника.
Организационная культура предприятия Миссия и цели предприятия. Социально-трудовые отношения персонала.
Уровень организации исполнения трудовых функций Прозрачность формирования заработной платы. Четко поставленные трудовые функции.
Для формирования стимулирующей программы персонала в организации и поддержания ее на высоком уровне необходимо выстроить систему управления сотрудниками, направленную на увеличение мотивации сотрудников. В системе управления персоналом можно выделить 3 блока (рисунок 2).
Элементы системы управления персоналом
1. Формирование трудовых ресурсов
2. Организация трудовых ресурсов
3. Рациональное использование трудовых ресурсов
Рисунок 2. Элементы системы управления персоналом
Рассмотрим содержание каждого блока:
1) Блок 1 предусматривает формирование кадровой политики предприятия, кадровое планирование сотрудников, набор персонал и его адаптация, обучение и развитие персонала;
2) Блок 2 - формирование и продвижение организационной культуры предприятия, социально -трудовые отношения персонала организации и психологический настрой в организации;
3) Блок 3 - оценка и контроль, определение и распределение должностных обязанностей, управление мотивацией и стимулирование персонала.
Стратегии по стимулированию коллектива должны вырабатываться персонально для каждой организации, учитывая ее область деятельности, цели и корпоративную культуру. Чтобы выбрать подходящие методы, необходимо принимать во внимание характер личности человека, работающем на данном предприятии, его темперамент, особенности характера и стремления.
В нашем случае необходимо разработать программу стимулирования для персонала предприятий общественного питания. Рассмотрим пошагово инструкцию по ее созданию:
Шаг № 1. Информирование работников о намерениях повысить их мотивацию. Для начала необходимо сообщить коллективу о вашей задумке. Следует уделить особое внимание этому этапу, а именно нужно рассмотреть все варианты на общем собрании.
Шаг № 2. Изучение сотрудников. Необходимо изучить свой персонал, составить портрет коллектива. Следует понять, какой опыт есть у сотрудников, их возраст, степень специализации, образования, также выявить кто трудится на достижение наилучшего результата, а кто просто выполняет данную работу. На этом этапе нам поможет анкетирование.
Шаг № 3. Анализ системы мотивации других компаний. Желательно ознакомиться с методами стимулирования персонала в других организациях; выяснить уровень зарплаты, премии, компенсационные пакеты. По данным проведенного анализа, мы сможем по аналогии продумать систему стимулирования и установить наиболее подходящие методы.
Шаг № 4. Внедрение разработанной программы по мотивации персонала. Перед тем как ввести новую систему, необходимо оповестить свой коллектив о запланированных новшествах. Рассказать им о сроках внедрения, что изменится в работе компании, как это скажется на рабочем дне персонала и какую выгоду новая система принесет сотрудникам. Важно донести до персонала цели, чтобы их не преследовало чувство недосказанности.
Отметим, что при внедрении новой системы мотивации необходимо руководствоваться некоторыми правилами, которые помогут увеличить эффективность принятых мер:
- решения со стороны управленческого персонала должны носить логичный и последовательный характер;
- критика и замечания со стороны начальства должна нести определенный урок, который впоследствии позволит не повторить ошибок. Нельзя просто агрессивно делать замечания, такой подход несет деструктивный характер;
- преобладающая часть персонала стремиться показать себя с лучшей стороны и проявить все свои способности, чтобы чувствовать себя значимым в компании, поэтому им необходимо внимание и признание со стороны руководства;
- по возможности, необходимо незамедлительно поощрять сотрудника при достижении определенной цели в работе;
- неожиданное поощрение стимулирует на работу больше, чем регулярное;
- нужно поощрять персонал не только за выполнение основной цели, но и за промежуточные результаты;
- индивидуальный подход к работнику и постоянное внимание выступают мощным личностным стимулятором к работе;
- лучше сделать небольшие и периодические награды за труд работников, нежели большие и частые;
- многих работников напрягает регулярный контроль со стороны руководства, поэтому стоит стремиться к формированию доверительных отношений в коллективе.
Итак, для плодотворной работы персонала необходимо комплексно применять систему мотивации, сочетая все её компоненты. Нельзя делать упор на какой-либо один способ, так как все методы в комплексе являются мощнейшим рычагом для управления и, как следствие, такая тактика поможет добиться наиболее эффективной работы предприятия.
При правильной системе мотивации, сотрудники обладают следующими характеристиками:
1) они находят более эффективные способы выполнения работы;
2) заботятся о клиентах;
3) гордятся своей работой;
4) более продуктивны.
Таким образом, при выполнении всех вышеперечисленных предложений и применении их объединено новая схема мотивации будет действенным способом повышения заинтересованности персонала в результатах работы заведения и повышения его прибыльности. В свою очередь, совершенствование корпоративной культуры поможет всему коллективу на много эффективнее выполнять свои должностные обязанности, а также удовлетворять собственные потребности, результатом чего будет рост успеха экономической деятельности организации.
Список используемой литературы:
1. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 591 с.
2. Василенко Е.В. Комплексный подход к управлению персоналом на предприятиях общественного питания / Е.В. Василенко, М.В. Лысова // Интегрированные коммуникации в спорте и туризме: образование, тенденции, международный опыт, 2018. - 111с.
3. Васильев Е.В. Ключевые проблемы управления персоналом на предприятиях общественного питания / Е.В. Васильев // Проблемы управления социальноэкономическими системами: теория и практика: материалы VI научнопрактической конференции / под ред. Н.Н. Бедренко, С.В. Чегринцовой, О.В. Скудаловой. Тверь: ТвГУ, 2018. - 20с.
4. Жашаева М.Т. Особенности управления персоналом в индустрии питания / М.Т. Жашаева, З.М. Карданова // Евразийский союз ученых, 2016. - 57с.
5. Хохлова Е.Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой ученный. - 2019. - №46. - 412 с.
6. Иванова, М. М. Привлеченный персонал на предприятии: теоретические и практические аспекты применения: Монография / М.М. Иванова, Н.П. Родинова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 155 с.
