CC BY
68РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
ресурсамиш
Делягина К. А.
В статье представлены результаты исследования по организации корпоративной культуры в компаниях Республики Коми. Определены функции и дана оценка существующего уровня корпоративной культуры.
Results of research on the organization of corporate culture are presented in article in the companies of the Komi Republic. Functions are defined and the assessment of existing level of corporate culture is given.
Ключевые слова: корпоративная культура, регион, организация, человеческий капитал, корпоративное управление, функции, факторы, имидж компаний.
Key words: corporate culture, region, organization, human capital, corporate governance, questioning, functions, factors, image of the companies.
Решающим фактором эффективной деятельности российских организаций в условиях рынка становятся формирующаяся в России корпоративная культура. Существует тесная взаимосвязь между низким уровнем корпоративного управления, корпоративной культуры, социальной ответственностью бизнеса [7], недостаточной производительностью человеческого капитала и инновационным развитием компаний, что в свою очередь создает высокие риски, препятствия для качественного экономического роста и рационального использования ресурсов Севера.
На современном этапе надлежавший уровень корпоративного управления является конкурентным преимуществом и это очень важно в период вхождения Российской Федерации в ВТО. Эффективное корпоративное управление обеспечивает компании следующие конкурентные преимущества: обеспечение доступа к рынку капиталов, уменьшение стоимости внешних финансовых ресурсов, содействие росту эффективности, улучшение репутации, повышение результативности управление рисками, обеспечение корпоративной безопасности и повышение социальной ответственности [9]. Существенным критерием эффективного корпоративного управления является высокий уровень корпоративной (организационной) культуры. Концепция культуры в широком смысле имеет долгую историю. Культура определяется как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях [6]. Также понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например,
античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура).
Корпоративную культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной фирме, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства [3]. Организационная культура трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения, реализуется в стиле управления, в структуре организации, в организационноуправленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельности организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам, а также на управления [8]. Между понятиями корпоративной и организационной культуры многими авторами ставится знак равенства. Распространено также мнение, что организационная культура присуща как коммерческим, так и некоммерческим организациям, а термин корпоративной культуры применяется только к коммерческим структурам.
Производство во все возрастающей степени опирается на духовную основу, на личность, на человеческие ресурсы. По мнению М. Крозье, человеческие ресурсы - это не набор индивидов или организации, а совокупность организованных отношений на базе определенной культуры [1].
Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Важность корпоративной культуры недооценивается многими руководителями, полагающими, что ее суть сводится лишь к вежливости, обходительности и т.п. На самом деле корпоративная культура во многом определяет качество работы персонала, его отношение к коллегам, клиентам и компании в целом [7].
В настоящее время бизнес в России сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административнополитической необходимостью сохранять контроль над их деятельностью. Поэтому современные подходы к управлению человеческими ресурсами организаций отличает стремление добиться
правильного выполнения необходимых функций, прежде всего за счет объединения целей организации, и ее сотрудников в единое целое. И одним из факторов, оказывающим влияние на этот процесс, является корпоративная культура.
В условиях продолжающего финансового кризиса корпоративную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на реализацию поставленных целей. Корпоративная культура способствует развитию персонала, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, устанавливает определенные виды коммуникаций, нормы и правила поведения, создает внутренний и внешний имидж организации [2].
Создание и развитие корпоративных структур в Республике Коми, необходимость повышения уровня корпоративного управления обусловили актуальность проведения научного исследования по организации и функциональному построению корпоративной культуры в компаниях Республики Коми с целью оценки её существующего уровня. Результаты исследования обобщались на анкетном опросе более 70 компаний северного региона1.
Исследование основывалось на том, что корпоративная культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым были отнесены верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. В качестве объективных элементов, отражающих материальную сторону жизни организации, были приняты символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. Элементы корпоративной культуры, использовавшиеся для проведения исследования, представлены на рисунке 1.
1 Исследование проведено в рамках Научно - исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета под руководством д.э.н., профессора Шихвердиева А. П.
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета Режим д°сгупа: www.'vestmk.-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
Номер 3, 2013
Рис. 1. Элементы корпоративной культуры
В процессе исследования для анализа и оценки уровня существующей корпоративной культуры, руководствуясь исследованиями О.Г. Тихомировой, были обозначены функции корпоративной культуры, определено их содержание. Выделен тип корпоративной культуры с учетом отнесения содержания функций к элементам субъективной и объективной культуры (таблица 1).
Таблица 1
Исследование функций и типа корпоративной культуры в организациях Коми региона
Состав функций Содержание функций Тип культуры
Формирование, передача и хранение культурных ценностей Формирование ценностей. Передача, распространение и хранение культурных ценностей Субъективный
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета Режим д°ступа: www.vestnik-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
Номер 3, 2013
Формирование системы знаний организации
Предоставление условий для:
- разработки и внедрения инноваций;
- проведения научных исследований;
- профессионального роста сотрудников;
- повышения квалификации работающих;
- обеспечения творческой активности
работающих._________________________
В большей мере
субъективный
Формирование
системы
внутренних
связей
организации
Разработка внутренних связей по вертикали и горизонтали.
Создание системы игр (традиций, обычаев и т.п.).
Культурная адаптация персонала.
Субъективный
Формирование системы внешних связей организации
Осуществление связей с:
- государственными и муниципальными органами;
-общественными организациями;
- инвесторами, акционерами, деловыми партнерами.
Формирование хорошей репутации и привлекательного имиджа.___________
Разработка фирменного стиля (дресс-кода).
Предоставление социального пакета
Объективный
Субъективный
Объективный
Постановка
целей
организации
Формирование:
- основных целей организации.
- критериев достижения поставленных целей.
Управление системой целей
Субъективный
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета Режим д°ступа: www.vestnik-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
Номер 3, 2013
организации.
Формирование культуры процессов происходящих в организации Формирование культуры организации: - трудового процесса; Субъективный
- процесса производства товаров продукции, работ услуг. Объективный
Обеспечение совместимости корпоративной культуры и культуры работников Субъективный
Исследование групп функций корпоративной культуры, сгруппированных в таблице 1, применительно к организациям региона дало следующие результаты. Реализация функции корпоративной культуры по формированию, передаче и хранению ценностей показала, что все исследуемые компании проводят с новыми сотрудниками, соответствующую работу по изучению и пониманию ценностей организации. Необходимые мероприятия по знакомству новых работников с корпоративной культурой осуществляются в 90% опрошенных компаний. Вместе с тем опрос свидетельствует, что только 67% из опрошенных компаний в Республике Коми имеют Кодекс этического поведения или Кодекс поведения персонала и лишь 30 % компаний организуют семинары, посвященные ценностям организации.
Общеизвестно, что отсутствие информации ведет к дискомфорту в работе и снижению производительности труда, удлинению срока адаптации новых сотрудников в организации. Формирование Кодекса корпоративной этики в организациях помогает определить элементы их стратегического менеджмента. Кодекс этического поведения и или Кодекс поведения персонала является инструментом предотвращения возможных нарушений и конфликтных ситуаций, развития корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах.
Популяризацию Кодекса, ответственность за его исполнение должно осуществлять высшее руководство организации и руководители ее подразделений или центров ответственности, которые своим поведением должны олицетворять декларируемые в организации нормы и правила, ценности и традиции. Для того чтобы принципы и корпоративные ценности стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть вписаны в повседневные отношения человека и окружающего мира и отражены в соответствующих кодексах. Кодекс корпоративной этики рекомендуется принимать добровольно, а при наличии соответствующей процедуры каждый
Вестник Научно-исследовательского центра Н 3 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования ^ *
Сыктывкарского государственного университета Режим д°сгупа: www.'vestmk.-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
работник может внести свои предложения к содержанию его текста кодекса и системе его исполнения.
Анализ исполнения функций по формированию системы знаний организации представлен в таблице 2.
Таблица 2
Реализация функции корпоративной культуры по формированию системы _____________знаний в организациях Республики Коми_______________________
Содержание функции Результаты опроса компаний, %
Наличие соответствующих условий Отсутствие возможностей
Разработка и внедрение инноваций 70 30
Проведение научных исследований 70 30
Профессиональный рост сотрудников 90 10
Повышение квалификации работающих 95 5
Обеспечение творческой активности работающих 75 25
Как показал анкетный опрос, в 70% исследуемых компаний региона созданы условия для проведения научных исследований, ими проводятся мероприятия по генерированию новых идей и совместных разработок. Так, в частности, организуются семинары по мировым достижениям, разработкам, технологиям, используемым в сфере деятельности организаций. Система внесения и рассмотрения рационализаторских предложений разработана в 80% организациях, программы обучения, повышения квалификации работников, их поощрения и ротации имеют место и реализуются в 95% фирм.
Политика в области обучения персонала, включающая наличие общих требований к уровню образования, квалификации, профессиональному уровню подготовки персонала имеется у 90%
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра но 3 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования ^ *
Сыктывкарского государственного университета Режим д°ступа: www.vestnik-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
опрошенных компаний Республики Коми, но только в 75 % из них действует система поощрения творческой деятельности работающих.
Однако, несмотря на довольно высокий охват персонала организаций возможными формами обучения и повышения квалификации, в основном они проводятся в целях повышения его профессионального мастерства. Об этом свидетельствует низкий процент организаций (20%) организующих обучение персонала деловому и светскому этикету.
В области формирования системы внутренних коммуникаций и связей организации были выявлены следующие тенденции. У 95% фирм существует возможность открытых взаимоотношений работающих с руководством. 70% компаний проводят мероприятия по совместному принятию решений, организуют тренинги, адаптационные мероприятия для начинающих свою карьеру работников. В 90% из них соблюдаются определенные традиции, обычаи.
Вместе с тем организациями, имеющими достаточный опыт работы на рынке, слабо отмечаются памятные даты, имена работающих, сыгравших существенную роль в формировании факторов успеха и основных ценностей компании. Доля таких организаций в общем количестве опрошенных составила всего 30%. Программы культурной адаптации персонала существуют лишь в половине исследованных компаний.
Результаты анализа функции, связанной с формированием системы внешних связей организации в разрезе элементов субъективной и объективной корпоративной культуры, приведены в таблице 3.
Таблица 3
Реализация функции по формированию системы внешних связей в организациях Республики
Коми
Содержание функции Элемент функции Результаты опроса, %
Реагирование на события политической жизни Субъективный 80
Осуществление связей с государственными и муниципальными органам Субъективный 80
Общественными организациями Субъективный 80
Инвесторами, акционерами Субъективный 75
Вестник Научно-исследовательского центра Н 3 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования ^ *
Сыктывкарского государственного университета Режим д°сгупа: www.'vestmk.-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
Деловыми партнерами, потребителями Субъективный 100
Формирование хорошей репутации и привлекательного имиджа Субъективный Более 50
Проведение мероприятий по охране окружающей среды Субъективный 70
Наличие собственного Интернет-сайта Объективный 90
Наличие коммерческих обозначений, логотипов, фирменных знаков, шрифтов и др. Объективный 90
Публикации в периодической печати о деятельности организации Объективный 90
Обладание торговой маркой Объективный 70
Предоставление социального пакета Объективный 100
Наличие объектов социальной сферы Объективный 10
Как показали данные, представленные в таблице 3, реализация функции по формированию внешних отношений компаний характеризуется более высокими показателями по сравнению с реализуемой системой внутренних связей. Так, доля организаций в регионе, реагирующих на события политической жизни и осуществляющих связи с правительством, государственными и муниципальными органами, общественными организациями, акционерами, инвесторами составила 75-80%. Мероприятия по охране окружающей среды осуществляют 70% респондентов. Большинством опрошенных компаний республики отмечалось наличие положительного имиджа организации и репутации в обществе и среди персонала.
Расчеты показали, что более высокая доля участия респондентов приходилась на субъективные элементы корпоративной культуры. 90% опрошенных компаний проводят активную деятельность по пропаганде и рекламе своей продукции и оказываемых услугах, все организации предлагают своим работникам необходимый пакет социальных услуг. Низкая доля социальных объектов, которыми располагают организации, обусловлена передачей большинства из них на баланс администраций городских округов и муниципальных образований.
Перечень целей и задач, которые реализует компания, осуществляя свою хозяйственную деятельность, является довольно широким. Субъект корпоративного управления, может направлять свое воздействие на достижение следующих целей: максимизацию прибыли, увеличение масштабов производства, повышение производительности труда, снижение себестоимости, рост стоимости компании. Результаты опроса респондентов по реализации функции корпоративной культуры, связанной с постановкой целей организации показали, что у 90% фирм сформулирована общая цель или совокупность отдельных (частных) целей деятельности, тесно увязанных с главной целью
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра н 3 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования ^ *
Сыктывкарского государственного университета Режим д°ступа: www.vestnik-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
организации, четко определены критерии достижения поставленных целей. У 80% исследованных компаний цели не только сформированы, но и документально зафиксированы. В данных организациях проводятся совещания, на которых обсуждаются проблемы достижения поставленных локальных целей, роли элементов корпоративной культуры в достижении общей цели.
Оценка реализации отдельных субъективных и объективных элементов функции по формированию культуры процессов, происходящих в организации, представлена в таблице 4.
Таблица 4
Реализация функции по формированию культуры процессов, происходящих в организациях
Республики Коми
Содержание функции Элемент функции Результаты опроса, %
Наличие требований: - к организации рабочего места Субъективный 100
- распорядку рабочего дня Субъективный 100
- отношений «начальник-подчиненный» Субъективный 100
Предоставление необходимых условий организации труда на рабочем месте (уровень влажности, запыленности, шума и др.) Объективный 100
Наличие объектов инфраструктуры -символов статуса компании (кабинетов столовых, мест отдыха, автомобильных парковок и др.) Объективный 67
Разработка положений трудовой этики Объективный 70
Проведение: - собеседований с потенциальными работниками по выявлению соответствия культуры личности уровню корпоративной культуры Субъективный 90
- мероприятий по «воспитанию» работников для соответствия культуры личности уровню корпоративной культуры. Субъективный 90
возможности соблюдения иной религии и культуры Субъективный 90
Из приведенных данных видно, что наиболее полно реализуются субъективные элементы данной функции корпоративной культуры. Так, все опрошенные компании региона характеризуются наличием требований к организации рабочего места по чистоте, цветовой гамме и др., распорядку рабочего дня, отношений субординации «начальник-подчиненный», а также предоставлением необходимых условий по организации труда на рабочем месте по соблюдению нормативного уровня влажности, запыленности, шума и др.) Организуются и проводятся собеседования с потенциальными работающими по соответствию культуры личности требованиям корпоративной культуры, воспитательные мероприятия по аналогичным требованиям с персоналом организации, реализуются возможности толеранства (соблюдения иной религии и культуры) по отношению к работникам в 90 % исследованных фирм.
Анализ содержания функции формирования культуры производственных и трудовых процессов в организации по объективным её элементам показал, что только в 70% из опрошенных компаний разработаны положения трудовой этики, 67% фирм имеют четко определенные символы статуса (наличие объектов инфраструктуры отдельных кабинетов, столовых, мест отдыха, автомобильных парковок и др.).
По представленным результатам исследования оценка уровня существующей корпоративной культуры производилась на основе коэффициента соотношения функций, которые фактически решаются в исследуемых организациях, и эталонных, которые должны решаться в процессе ее построения (Кфп). Критериальное значение этого показателя должно приближаться к единице, то есть чем ближе значение Кфп к единице, тем выше уровень культуры в организации [5].
Расчеты данного количественного показателя показали, что его значение составляет 0,7. Это означает, в организациях Республики Коми решается 70% требуемых задач корпоративной культуры.
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета Режим д°сгупа: www.'vestmk.-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
Номер 3, 2013
□ Отсутствие решения задач корпоративной культуры
□ Решение задач корпоративной культуры
□ 30 %
Рис. 2. Решение требуемых задач корпоративной культуры в организациях Республики
Коми.
Обработка результатов анкетирования компаний свидетельствует, что 78 % приходится на элементы субъективной корпоративной культуры, а 22 % - на элементы объективной.
Рис. 3. Элементы корпоративной культуры в организациях Республики Коми.
Это свидетельствует о том, в деятельности компаний определяющим является глубинный уровень корпоративной культуры, включающий ценностные ориентации, нормы, принципы, модели поведения работающих.
Таким образом, анализ функционального построения корпоративной культуры в организациях Республики Коми показал, что существующий её уровень не в полной мере соответствует рыночным отношениям. Не реализованы на достаточном уровне в организациях элементы функций:
- формирования, передачи и хранения культурных ценностей - по разработке Кодексов этического поведения, определения ценностей организации;
- формирования системы знаний - по проведению научных исследований, разработке и внедрению инноваций, обеспечению творческой активности и инициативы работающих;
- формирования системы внутренних связей организации - по принятию необходимых управленческих решений, проведению адаптационных культурных мероприятий, оказывающих влияние на формирование факторов успеха;
- формирования системы внешних связей организации - по обеспечению требуемых взаимоотношений с инвесторами, акционерами формированию необходимой репутации и имиджа, интеллектуальных ценностей;
- формирования культуры процессов, происходящих в организациях - по разработке положений трудовой этики, формированию символов, определяющих статус компании.
Дальнейшее развитие корпоративного управления в России требует повышения уровня корпоративной культуры в отмеченных направлениях путём обеспечения системного подхода к её формированию и развитию. Управление процессом формирования и развития корпоративной культуры в организациях должно включать:
- планирование данного процесса, предполагающего выбор стратегии её развития, разработку программы;
- организацию и координацию исполнения работ по ее формированию и развитию;
- осуществление контроля за выполнением работ по разработанной программе;
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра Н 3 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования ^ *
Сыктывкарского государственного университета Режим д°ступа: www.vestnik-k.u.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: [email protected]
- разработку системы мотивации персонала по реализации программы управления корпоративной культурой.
Для успешного формирования, а также сохранения и развития корпоративной культуры необходимо, чтобы культура работников организации по своим основным компонентам соответствовала культуре корпорации. Обеспечение соответствия корпоративной культуры и культуры работников организации может быть достигнуто путем специального анкетирования вновь нанимаемых работников и активизации работы психолога и центров управления персоналом с постоянными работающими.
Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития корпоративной культуры позволит добиться максимальной его эффективности. Эффективная корпоративная культура способствует формированию потенциала организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем, обеспечивающих рост прибыли организации, повышение её капитализации и рыночной стоимости.
Список литературы:
1. Крозье М. Предприятие прислушивается. Учиться постиндустриальному менеджменту Текст. / М. Крозье. Париж, 1991.
2. Козлов В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой. 2011. № 4.
3. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1.С.3-9.
4. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка.
Издательство: Санкт-Петербург, 2008.-148 с.
5. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративная культура.- М.: РИП-Холдинг, 2003.- С.13
6. Харский К. Корпоративная культура культовой компании // Управление корпоративной культурой. 2011. № 4.
7. Шихвердиев А. П., Сычев А. Качественный индекс социальных инвестиций как показатель эффективности корпоративной социальной ответственности. // Человек и труд. - 2010. - № 1. -С. 44-49.
8. Шихвердиев А. П., Блинов А. О., Выпряжкин Б. С. Организационная культура предприятия:
теоретические аспекты // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. - 2013. - № 1. [Электронный ресурс] Ц^: http://vestnik-ku.ru/2013/2013/1/10.pdf (Дата обращения:
12.09.2013)
9. Шихвердиев А.П., Вишняков А.А. Современные механизмы эффективного управления компаниями. / Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского государственного университета, 2011. - С. 52. [Электронный вариант] ЦКЬ: http://koet.syktsu.ru/download/sovrupr2011.doc (Дата
обращения: 07.09.2013).
1. Krozye M. The enterprise listens. To study post-industrial managementText. / M. Krozye. Paris,
2. V. Formirovaniye's goats and change of corporate culture in management of the company during crisis//Management of corporate culture. 2011 . No. 4.
3. Stoyanov V.A. Assessment of influence of organizational culture on efficiency of a production activity//Management in Russia and abroad. 2005. No. 1.S. 3-9.
4. Tikhomirov O. G. Organizational culture: formation, development and assessment. Publishing house: St. Petersburg, 2008.-148 pages.
5. Tesakova N. V. mission and corporate culture. - M.: RIP-Holding, 2003. - P.13
6. Harsky K. Corporate culture of the cult company//Management of corporate culture. 2011 . No. 4.
7. Shihverdiev A. P., Sychev A.V. Qualitative index of social investment as an indicator of the effectiveness of corporate social responsibility. // Man and labor. - 2010. - № 1. - S. 44-49.
8. Shihverdiev A. P., Blinov A. O., Vypryazhkin B. S. Organizational culture of the enterprise : theoretical aspects / / Corporate Governance and innovative development of the economy of the North: Bulletin of the Research Center of Corporate Law , Management and Venture Capital Syktyvkar State University. [Electronic resource ] URL: http://vestnik-ku.ru/2013/2013/1/10.pdf -2013 . - № 1.
9. Shihverdiev A. P. Vishnjakov A. A. Modern mechanisms for effective management of the companies. / Syktyvkar publ Syktyvkar State University, 2011. - P. 52. [Electronic version] URL: http://koet.syktsu.ru/download/sovrupr2011.doc (Access Date: 09/07/2013).
[1] Исследование выполнено при финансовой поддержки РГНФ тема" Разработка эффективного механизма управления человеческим капиталом в целях обеспечения рационального использования ресурсов Севера" (№ 12-12-11002)
Literature:
1991.
