CC BY
35
УДК 334
яА. Сазонова РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФОРМИРОВАНИИ
МОТИВАЦИИ К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ РАБОТНИКОВ КРУПНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. Представлены основные направления, лежащие в основе формирования кадровой политики промышленного предприятия. Проанализированы достоинства сотрудничества образовательных организаций и промышленных предприятий. Выявлена роль кадровой политики в формировании мотивации к обучению и развитию работников крупного промышленного предприятия.
Ключевые слова: кадровая политика, мотивация к обучению и развитию, профессиональная образовательная организация, промышленное предприятие, повышение квалификации.
Yana Sazonova THE ROLE OF THE HR POLICY IN DEVELOPING
MOTIVATION FOR LEARNING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES OF LARGE INDUSTRIAL ENTERPRISES
Annotation. Presents the main trends that underlie the formation ofpersonnel policy and industrial enterprises. Analyzed the advantages of cooperation between educational institutions and industrial enterprises. The role of the HR policy in developing motivation for learning and development of employees of large industrial enterprises.
Keywords: personnel policy, motivation for learning and development professional educational organization, industrial enterprise, professional development.
На мотивацию труда прямое воздействие оказывает правильно организованная кадровая политика предприятия. Мотивация, в свою очередь, является одним из аспектов кадровой политики и должна рассматриваться комплексно вместе с другими составляющими. В основе кадровой политики крупного промышленного предприятия лежат следующие основные направления, обеспечивающие реализацию бизнес-стратегии и повышение эффективности работы персонала:
- планирование кадров, профессиональный отбор, привлечение нужного персонала, кадровый учет;
- планирование развития персонала, регулярная оценка его деятельности;
- обучение и переподготовка, повышение квалификации персонала, формирование кадрового резерва;
- повышение эффективности систем мотивации и вознаграждения. Обеспечение работоспособности персонала;
- определение роли и задач службы управления персоналом в изменяющихся условиях;
- работа по философии и идеологии управления персоналом на базе ценностей предприятия, ожиданий, норм и правил поведения (корпоративная культура);
- планирование расходов на персонал и оценка эффективности этих расходов.
Сформулированные направления служат основой для создания пакета документов, регламентирующих дальнейшую деятельность по кадровой политике. Первичным и основополагающим документом при разработке мероприятий по кадровой политике является программа кадровой политики. Исходной информацией для ее разработки являются:
- стратегические планы развития предприятия;
© Сазонова Я. А., 2014
Вестник Университета № 20, 2014
— конъюнктура рынка в регионе, а именно демографическая ситуация, среднерыночные уровни зарплат и др.;
— методы и стиль управления персоналом, действующие на предприятии.
Суть программы кадровой политики должна заключаться в том, что в ней должна формализоваться позиция руководства предприятия в отношении определения основных направлений в области управления персоналом, в частности в отношении мотивации работников к образованию и развитию. Применение новой техники требует от людей, занятых в производстве, более высокой квалификации, которая обеспечивается специальным и высшим образованием. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора [3]. Программа кадровой политики предусматривает этот момент, и учитывая стремление работника к обучению и развитию, предоставляет возможность направления на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев.
Дополнительные знания сами по себе являются преимуществом, Так как это стимулирует работника повышать свою квалификацию. Тем более, если обучение оплачивается предприятием, — это мощный мотивирующий фактор и обходится это удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой. Поэтому программой предусматривается дальнейшее укрепление связей с профессиональными образовательными организациями, которые служат основным поставщиком квалифицированных кадров для предприятия. За учебными заведениями в качестве постоянных шефов закрепляются структурные подразделения предприятия. Организация по выполнению данных мероприятий возлагается на службу по персоналу организации. Основой подготовки кадров для всех подразделений крупных промышленных предприятий, как правило, являются базовые профессиональные учебные заведения города. Подготовка кадров по всем учебным заведениям проходит по согласованным планам.
Таким образом сотрудники предприятия получают возможность развития своей карьеры, что выступает сильным мотивирующим фактором [3]. Развитие карьеры — действия, которые предпринимает работник для полной реализации своих способностей и профессионального продвижения. В развитии карьеры нужно сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и службы по персоналу. Служба по персоналу занимается организацией процесса переподготовки и повышения квалификации кадров. Реализация этого мероприятия достигается благодаря возможности прохождения курсов переподготовки и повышения квалификации в образовательных организациях среднего профессионального образования и других образовательных организациях на отделении дополнительного профессионального образования [2]. Это также является частью формирования кадровой политики предприятия.
Форма обучения внутри предприятия характерна для переподготовки, повышения квалификации для категории рабочих, руководителей и специалистов начального звена управления и в значительной степени для руководителей и специалистов среднего звена управления. Курсы и семинары, проводимые вне комбината открывают перед слушателями новые возможности взглянуть на свою работу и свое предприятие в более широкой перспективе, дают обучающемуся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, обмен опытом работы и успешными находками коллег. Обучение по этой форме будет определяться конкретными задачами, для решения которых нужно это обучение, требующее значительных затрат на командировочные расходы, которые зачастую дороже самих затрат на обучение. Также эффективной разновидностью повышения квалификации является приглашение на предприятие преподавателей со
стороны. Занятия по такой форме позволяют обучить значительно большую численность и категорию работников. Программа предусматривает данную форму обучения для руководителей и специалистов среднего и части высшего звена управления, а также для подготовки резерва кадров руководителей и специалистов как основную.
Важным этапом процесса обучения является оценка его эффективности. Программой кадровой политики предусматривается проводить постоянную оценку эффективности через тесты, опросники, экзамены, отчеты и т.п. Все слушатели должны после окончания курса обучения высказать свое мнение о полезности, интересности проведенных занятий. Обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений. Обучение персонала позволяет донести до работников смысл и необходимость проводимых изменений, а следовательно поддержку нововведений не только сверху, но и снизу, со стороны рядовых членов предприятия.
Также очень важно для мотивации, чтобы задания, выполняемые работником, соответствовали его квалификации. Если это так, работник начинает чувствовать себя на высоте при выполнении своих должностных обязанностей и получает удовольствие от результата своей работы и поощрений со стороны коллег и руководства. Это мотивирует его для дальнейшего продвижения и достижения большего результата. И существует еще одна причина, в соответствии с которой работник стремится повышать свой профессиональный уровень - более высокий уровень квалификации сулит и более высокую заработную плату, а также соответствующий статус в организации, что само по себе сильно влияет на мотивацию сотрудника.
Учитывая все вышесказанное, можно подвести следующий итог: кадровая политика промышленного предприятия играет важную роль в формировании мотивации работника к обучению и развитию, что достигается путем тесного сотрудничества с образовательными организациями, которые занимаются подготовкой квалифицированных кадров для предприятия. Целью сотрудничества является создание совместной системы оценки качества подготовки специалистов [1], а также наличие в образовательной организации отделения дополнительного профессионального образования, где работники предприятий могут проходить курсы повышения квалификации и переподготовки. Все это выступает основой социального партнерства между организациями и выступает площадкой формирования кадровой политики предприятия [4], но также выступает мотивирующим фактором для карьерного роста его кадров.
Библиографический список
1. Материалы Итоговой Всероссийской конференции «Совершенствование модели ежегодного конкурса Рособрнадзора «Системы качества подготовки выпускников образовательных организаций высшего и профессионального образования»: тез. докл. (Москва, 19—22 ноября 2013 г.). - М.: МЭСИ, 2013. - 141 с.
2. Отчет участника конкурса Рособрнадзора 2011 «Системы качества подготовки выпускников образовательных учреждений профессионального образования». — Железногорск: ОБОУ СПО «Железногорский горно-металлургический колледж», 2011.
3. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности / В.П. Пугачев. - М.: Гардарики, 2008. — 413 с.
4. Шебанов А.Н., Митасова О.В. Исследование рынка труда как фундамент системы формирования спроса на образовательные программы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.labourmarket.ru/ с0пШ/гер011зМеЬап0У_тка80уа.р^ (дата обращения: 25.11.2014).
