CC BY
223
РОЛЬ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МО Г. ТУЛА
В.Э. Комов
Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.пФункционирование органов местного самоуправления в каждом муниципальном образовании происходит непрерывно. Поэтому штатный состав органов местного самоуправления должен быть подобран правильно и своевременно, причем следует учитывать особенности развития муниципального образования.
Ключевые слова: государственная и муниципальная политика, государственная кадровая политика, кадровые технологии, эффективность управления
Важнейшим фактором для повышения эффективности деятельности муниципального управления является кадровый потенциал. Создание новой системы муниципального управления требует оптимизации и обновления управленческих кадров. Этого можно достичь при наличии единой эффективной системы отбора, профессиональной подготовки и использования наиболее квалифицированных специалистов, имеющих опыт практической работы и высокий потенциал к развитию.
В целях совершенствования работы по подбору и расстановке кадров, а также установления единых принципов формирования кадрового резерва и работы с ним Постановлением администрации города Тулы от 08.09.2010г. № 2850 утверждено Положение о кадровом резерве муниципальных служащих администрации муниципального образования город Тула [10].
Для учета сведений о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, создана и ведется база данных, защищенная от несанкционированного доступа.
Для работы с резервом определены основные направления и формы его подготовки. Лица, включенные в резерв, принимают участие в семинарах, совещаниях различного формата, общегородских мероприятиях, проводимых администрацией города [10].
По результатам самостоятельной подготовки резерва управленческих кадров, которая оценивается посредством индивидуального дистанционного тестирования, определен рейтинг резервистов.
Кадровое обеспечение муниципального управления играет важную роль в экономике муниципального образования. Муниципальное управление достаточно мобильно, для того чтобы реагировать на изменения административной среды управления.
Принятые в последние годы на федеральном и областном и муниципальном уровне меры по регулированию кадрового обеспечения позволили обеспечить позитивную динамику в его развитии. Ежегодно значительно улучшается кадровое обеспечение. Общее число занятых в сфере муниципального управления города Тулы составляет 1 процент от общего количества занятых в сфере экономики [8]. Общее число занятых в органах местного самоуправления в г. Тулы, согласно статистическим данным составляет 2331 человек.
Среднесписочная численность муниципальных служащих по районам г. Тула представлена в таблице 1.
Таблица 1
Среднесписочная численность муниципальных служащих по районам
г. Тула в 2007-2011гг.
Районы 2007 2008 Изменение +/-, чел 2009 Изменение +/-, чел 2010 Изменение +/-, чел 2011 Изменение +/-, чел
г. Тула, в т.ч. 1865 2241 376 2336 95 2298 -38 2331 33
Зареченский 182 232 50 240 8 234 -6 237 3
Привокзальный 326 408 82 415 7 394 -21 405 11
Пролетарский 468 517 49 532 15 532 0 538 6
Советский 299 402 103 440 38 434 -6 445 11
Центральный 590 682 92 709 27 704 -5 706 2
В соответствии с данными таблицы 1 можно отметить, что с каждым годом численность муниципальных служащих по всем районам г. Тула растет, но в 2010 году по сравнению с 2009 годом численность муниципальных служащих в Зареченском районе сократилась на 6 человек, в Привокзальном районе на 21 человек, в Советском районе на 6 человек, в Центральном районе на 5 человек. Возможно, на сокращение среднесписочной численности муниципальных служащих повлияли кадровые перестановки в муниципальном управлении города Тулы [11, с.159].
Структура среднесписочной численности муниципальных служащих по районам г. Тула за 2011г. представлена на рис.1.
□ Зареченский
□ Привокзальный
□ Пролетарский
□ Советский
□ Центральный
Рис.1. Структура среднесписочной численности муниципальных служащих по районам г. Тула в 2011г., %
Проанализировав данные круговой диаграммы (рис.1) в общей структуре среднесписочной численности муниципальных служащих по районам на первом месте - Центральный район (31%), на втором месте -Пролетарский район (23%), на третьем месте - Советский район (19%), на четвертом месте - Привокзальный район (17%) и на пятом месте - Заре-ченский район (10%).
Рассмотрим динамику изменения среднесписочной численности муниципальных служащих г. Тула в 2007-2011гг. с помощью рис.2.
2500
2000
1500
1000
500
0
2241
2336
2298
2331
1865
□ 2007
□ 2008
□ 2009
□ 2010 □ 2011
чел.
Рис.2. Динамика изменений среднесписочной численности муниципальных служащих г. Тула в 2007-2011гг., чел.
Среднесписочная численность муниципальных служащих г. Тула с 2007г. по 2009г. имеет тенденцию к увеличению (рис.2), а в 2010г. численность муниципальных служащих снизилась на 38 чел. по сравнению с 2009г. В 2011г. численность муниципальных служащих выросла на 33 чел. по сравнению с 2010г. и меньше значения 2009г. на 5 чел.
Среднемесячная заработная плата муниципальных служащих представлена в таблице 2.
Таблица 2
Среднемесячная заработная плата муниципальных служащих по районам г. Тула в 2007-2011гг.
Районы 2007 2008 Изменение +/-, чел 2009 Изменение +/-, чел 2010 Изменение +/-, чел 2011 Изменение +/-, чел
г. Тула, в т.ч. 11579 14523 2944 15495 972 17865 2370 20350 2485
Зареченский 9598 12250 2652 13472 1222 16543 3071 19250 2707
Привокзальный 11772 14543 2771 15890 1347 17680 1790 20150 2470
Пролетарский 11033 13785 2752 13246 -539 16457 3211 21105 4648
Советский 10911 13781 2870 15229 1448 17230 2001 21350 4120
Центральный 12947 15314 2367 15889 575 17252 1363 20350 3098
В соответствии с данными таблицы 2 среднемесячная заработная плата по всем районам за анализируемый период увеличилась, кроме Пролетарского района, здесь в 2010г. по сравнению с 2009г. среднемесячная заработная плата уменьшилась на 539 руб. В Зареченском районе среднемесячная за работная плата выросла с 9598 руб. (2007г.) до 19250 руб. (2011г.). В Привокзальном районе среднемесячная заработная плата в 2011г. увеличилась на 8378 руб. по сравнению с 2007г. В Пролетарском районе среднемесячная заработная плата в 2011г. выросла по сравнению с 2010г. на 4648 руб. (с 11 033 руб. (2007г.) до 21 105 руб. (2011г.)). В Советском районе среднемесячная заработная плата в 2011г. увеличилась на 4 120 руб. по сравнению с 2010г. (с 10 911 руб. (2007г.) до 15 229 руб. (2011г.)). В Центральном районе среднемесячная заработная плата в 2011г. выросла по сравнению с 2010г. на 3 098 руб. (с 12 947 руб. (2007г. до 20 350 руб. (2010г.)). [10, с. 161]
Структура среднемесячной заработной платы муниципальных служащих по районам г. Тула изображена с помощью круговой диаграммы рис.3.
□ Зареченский
□ Привокзальный
□ Пролетарский
□ Советский
□ Центральный
Рис. 3. Динамика среднемесячной заработной платы по районам
г. Тула в 2011г., %
Проанализировав данные круговой диаграммы, можно отметить, что в общей структуре среднемесячной заработной платы муниципальных служащих по районам г. Тула в 2011г. на первом месте - Советский район (20,9%), на втором месте - Пролетарский район (20,6%), на третьем месте
- Центральный район (19,9%), на четвертом месте - Привокзальный район (19,7%), на пятом месте - Зареченский район (18,8%).
Динамика изменения среднемесячной заработной платы муниципальных служащих по г. Тула представлена на рис.4.
25000
20000
15000
10000
5000
0
11579
14523
15495
17865
20350
РУб.
□ 2007
□ 2008
□ 2009
□ 2010 □ 2011
Рис.4. Динамика изменения среднемесячной заработной платы муниципальных служащих в г. Тула в 2007-2011гг., руб.
Среднемесячная заработная плата муниципальных служащих в г. Тула за рассматриваемый период (рис.4) увеличилась с 11579 руб. (2007г.) до 20350 руб. (2011г.). Так, в 2011г. по сравнению с 2007г. среднемесячная заработная плата выросла на 8 771 руб., по сравнению с 2008г. на 5 827 руб., по сравнению с 2009г. на 4 855 руб., по сравнению с 2010г. на 2 485 руб.
Рассмотрим структуру отраслей, где используется труд управленческих кадров за 2011 год, по видам экономической деятельности (рис.5).
□ органы местного самоуправления
□ обрабатывающие производства
□ строительство
□ оптовая и розничная торговли
□ транспорт и связь
□ операции с недвижимым имуществом
□ здоравоохранение, предоставление коммунальных и других услуг
Рис. 5. Структура управленческих кадров по видам экономической
деятельности г. Тулы за 2011г.
В общей структуре управленческих кадров по видам экономической деятельности г. Тула (рис.5) на первом месте - оптовая и розничная торговля (47%), на втором месте - строительство (18%), на третьем - опера-
7% 1% 9%
ции с недвижимым имуществом (11%), на четвертом - обрабатывающие производства (9%), на пятом - транспорт и здравоохранение, предоставление коммунальных и других услуг (по 7%, соответственно), органы местного самоуправления - (1%).
Рассмотрим динамику изменения кадрового резерва муниципального управления г. Тулы в 2009-2011гг. (рис.6).
2000 1500 1000 500
0
чел.
Рис. 6. Динамика изменения кадрового резерва муниципального управления г. Тулы в 2009-2011гг., чел.
Согласно данным рис.6 кадровый резерв муниципального образования имеет тенденцию роста. Так, в 2011г. по сравнению с 2009г. кадровый резерв муниципального управления увеличился на 405 чел., по сравнению с 2010г. вырос на 315 чел. Это свидетельствует о том, что кадровая служба работает лучше и все большее количество квалифицированных специалистов требуется для замещения вакантных должностей.
Основные проблемы кадрового обеспечения муниципального управления в г. Тула состоят в недостатке финансовых ресурсов для развития, отсутствие помещений для осуществления подготовки кадров, а также проблема продвижения молодых муниципальных служащих в управлении.
Кадровый резерв включен в систему замещения вакантных должностей муниципальной службы. Влияние органов местного самоуправления должно быть направлено на планомерное повышение уровня подготовки претендентов на замещение вакантных должностей.
Таким образом, при имеющейся системе кадрового обеспечения в г. Тула, значительном потенциале кадров существует ряд ограничений, сдерживающих дальнейшее развитие кадрового обеспечения муниципального управления. Поэтому актуальна выработка и реализация системы мер поддержки кадрового обеспечения местного самоуправления, направленных на финансовую, организационную и информационную поддержку кадрового обеспечения муниципального управления.
Оказание помощи в трудоустройстве перспективным и талантливым молодым специалистам в органы местного самоуправления должно быть приоритетной задачей в кадровом обеспечении муниципального управления. Для этого должны быть созданы благоприятные экономические и организационные условия.
Сегодня необходимо создать и внедрить систему формирования кадрового резерва и показателей оценки управления кадровым резервом в муниципальном образовании г. Тула, где всегда стратегически важным направлением работы с кадрами является совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине резерва сотрудников различных уровней управления. Работа с кадровым резервом муниципального управления осуществляется на основании системного подхода, начиная от трудоустройства в органы местного самоуправления молодого специалиста и заканчивая назначением на должность руководителя. Комплект документации, содержащей показатели управления кадровым резервом, включает набор отчетов по различным аспектам данной деятельности [11, с.136].
Система будет содержать единые требования к должности - перечень квалификационных, личностных требований к служащему, соответствие которым необходимо ему для выполнения работы на соответствующем уровне управления.
Перечень должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом в соответствии с определенной потребностью в резерве для данной должности. В условиях муниципального управления к данным должностям относится большинство муниципальных служащих.
Кроме того, новая информационная система по формированию кадрового резерва будет обрабатывать информацию о времени нахождения в составе кадрового резерва; об уровне подготовки кадрового резерва; о фактическом уровне подготовки кадрового резерва; об уровне подготовки при назначении руководителей; о времени подготовки резервистов; о затратах на подготовку резервистов; об экономических показателях работы подразделения при сотрудниках, назначенном из состава кадрового резерва.
Внедрение качественной информационной системы формирования кадрового резерва позволит проводить как ретроспективный анализ, так и прогнозировать изменения кадрового резерва в будущем.
Источниками эффективности разработки и внедрения программы являются:
- сокращение трудоемкости обработки информации по кадровому резерву;
- сокращение времени для анализа использования результатов прогноза кадрового резерва;
- достижение стабильного обмена электронной информацией между органами местного самоуправления г. Тулы.
Расчет стоимости мероприятий по внедрению информационной системы формирования кадрового резерва в таблицах 3-4.
Таблица 3
План мероприятий по внедрению информационной системы формирования кадрового резерва
№ Этапы Количество дней на выполнение
1 Оценка целесообразности внедрения системы 5
2 Выбор поставщика услуг по созданию информационного продукта 7
3 Разработка имитационной модели 15
5 Закупка необходимого оборудования 3
6 Установка программного обеспечения 1
7 Проведение семинаров по обучению новому программному обеспечению 4
Всего 35
Как видно из таблицы 3, на внедрение нового информационного продукта будет затрачено 35 рабочих дней. Это время может быть увеличено из-за возможных неполадок оборудования или недоработок в программе.
Информационное обеспечение такого уровня разрабатывается специализированными фирмами.
При внедрении новой информационной системы будут сокращены расходы на оплату труда, телефонные переговоры, абонентское обслуживание прежнего программного обеспечения. Представим расходы, ежегодно осуществляемые при существующей системе формирования кадрового резерва (таблица 4).
Таблица 4
Расходы при существующей системе формирования кадрового резерва за год
№ Наименование статьи расходов Сумма, тыс. руб.
1 Абонентская плата за обслуживание системы 150
2 Ремонт оборудования 50
3 Зарплата сотрудников 1500
4 Расходы на телефонные переговоры и отправку факсов 100
Итого 1800
Как видно из таблицы 4, при существующей системе формирования
кадрового резерва сумма ежегодных расходов составляет 1 800 тыс. руб. Следует отметить, что при внедрении новой системы отпадает необходимость в сотрудниках, которые в настоящее время занимаются этой деятельностью.
Проанализировав уровень цен на соответствующие услуги, составим калькуляцию, себестоимость разработки и внедрения новой информационной системы формирования кадрового резерва (таблица 5).
Таблица 5
Расчет затрат на разработку и внедрение новой информационной системы формирования кадрового резерва
Ме- сяцы Стоимость специального оборудования тыс. руб. Стоимость программного обеспечения, тыс. руб. Абонентская плата, тыс. руб. Обучение работе с программой тыс. руб. Рас- ходы, руб. с Щ з м ис е с п т ат е т тт - и * р - в. а- Экономия средств , руб.
1 150 150 50 50 400 150 -250
2 100 100 150 -200
3 150 -50
4 150 +100
5 150 +250
6 150 +400
7 150 +550
8 150 +700
9 150 +850
10 150 +1000
11 150 +1150
12 150 +1300
Итого за год 250 150 50 50 500 1800
Таким образом, расходы на разработку и внедрение информационной системы формирования кадрового резерва за первый год составят 500 тыс. руб. Расходы на разработку и внедрение нового информационного обеспечения окупятся в 3 месяце за счет уменьшения затрат на заработную плату, абонентскую плату, телефонные переговоры. Экономия средств от внедрения новой информационной системы формирования кадрового резерва за первый год за вычетом расходов составит 1300 тыс. руб.
Внедрение нового информационного обеспечения формирования кадрового резерва снизит расходы на обслуживание. Кроме того, отпадает
необходимость в использовании 5 сотрудников, которые в настоящее время занимаются формированием кадрового резерва, так как данная операция будет осуществляться автоматизировано.
Расчет затрат на создание и внедрение электронной системы формирования кадрового резерва проведем в таблице 6.
Таблица 6
Затраты на создание и внедрение электронной системы формирования
кадрового резерва в месяц
Вид затрат Стоимость, тыс. руб.
Поддержание работы электронного сайта кадрового резерва МО г. Тула 100
Обновление информации о кадровом резерве 45
Оплата труда сотрудника в месяц 40
Затраты за электроэнергию 10
Обслуживание оборудования 15
Затраты на программное обеспечение 70
Итого 280
Постоянные издержки, включающие обслуживание оборудования, заработанную плату персонала будут составлять 110 тыс. руб., переменные 170 тыс. руб. Приблизительная выручка от предоставления информации о кадровом резервировании в первый месяц составит 370 тыс. руб.
Расчет будет осуществляться, исходя из предполагаемого роста выручки по месяцам: во 2-ом месяце - 5%; в 3-ем - 7%; в 4-ом - 10%. При проведении расчетов учтем инфляцию на уровне 1% в месяц.
Таким образом, выручка от предоставления информации о кадровом резервировании в интернете будет изменяться с учетом инфляции и ростом выручки по месяцам. Переменные издержки составляют в период подготовки 170 тыс. руб. Удорожание затрат на переменные издержки принимается на уровне 1% ежемесячно. Постоянные издержки составляют в месяц 110 тыс. руб.
Прибыль до налогообложения определим как разницу между выручкой и общей суммой издержек. В свою очередь налог на прибыль рассчитаем исходя из ставки 20 %.
Рассчитаем основные показатели финансовой деятельности:
Расчет нормы дисконта г:
г = *ПРОГН + %Р , (1)
где 1прогн - прогнозируемый уровень инфляции, % (на основании статистических данных принимается на уровне 1 % в месяц); %р- принимаемая величина риска, %, которую также считаем 1 %.
Исходя из чего, норму дисконта получаем равную 2 % в месяц. Расчет коэффициентов дисконтирования Кд найдем по формуле:
кй =-^
(1 + г)
Кдпериодпо(Готовки = п = 1
(1 + 0,02)0
Кд1месяц = 7 = 0,98
(1 + 0,02)1
Кд2 месяц = 3 0,96
(1 + 0,02) 2
Кд3 месяц = Ъ 0,94
(1 + 0,02) 3
Кд4 месяц = ~а 0,92
(1 + 0,02) 4
Дисконтирование денежных потоков (Дд.пЛ) определяем как произведение чистого денежного потока на коэффициент дисконтирования.
- дисконтирование денежных потоков (Дд.пЛ) найдем по формуле:
Ддгц = Чистыйденежныйпотокк Коэффициенпдисконтирвания ^
Дд.п.запериодподготовки = -280*1 _ -280 тыс. руб.
Дд.п.за 1 месяц = 72*0,98 — 71 тью. руб.
Дд.п.за 2 месяц = 85*0,96 — 82 тъю. руб.
Дд.п.за Змесяц = 106*0,94 — 99 тыс. руб.
Дд.п.за 4 месяц = 134*0,92 — 124 тыс. руб.
- сальдо дисконтированного денежного потока (Сд.д.пЛ) за период подготовки равен -280 тыс. руб. Найдем Сд.д.пЛ по формуле:
Сд.д.п.за 1месяц = Сд.д.п.запериодподготовт& Дд.п.1месяц = -280+71= -209тыс.руб. Сд.д.п.за 2 месяц = Сд.д.п.за 1месяц + Дд.п.2 месяц = -209+82_ -127 тыс. руб. Сд.д.п.за 3 месяц = Сд.д.п.за2месяц + Дд.п.3месяц = -127+99 _ -28 тыс. руб.
Сд.д.п.за 4месяц ~ Сд.д.п.за3месяц + Дд.п.4месяц ~-28+124 96 тыс. руб.
Рассмотрим основные показатели реализации проекта по созданию электронной системы формирования кадрового резерва (таблица 7).
Таблица7
Основные показатели от реализации проекта по созданию электронной системы формирования кадрового резерва
Показатель Стоимость, тыс. руб.
1 месяц 2 месяц 3 месяц 4 месяц
Выручка от предоставления информации о кадровом резервировании 370 389 416 453
Переменные издержки 170 172 173 175
Постоянные издержки 110 110 110 110
Прибыль до налогообложения 90 107 132 168
Налог на прибыль 18 21 26 34
Чистый операционный доход 72 85 106 134
Сальдо дисконтированного денежного потока в четвертом месяце будет являться искомым значением NPV проекта при установленной ставке дисконта.
Чистая приведенная стоимость инвестиционного проекта (NPV) > 0, значит проект принимается. Таким образом, NPV на четвертом шаге расчета составит 96 тыс. руб., что свидетельствует об окупаемости электронной системы формирования кадрового резерва.
Отметим, что чистая прибыль в первый месяц составит 72 тыс. руб., во второй месяц - 85 тыс. руб., в третий месяц - 106 тыс. руб., в четвертый месяц - 134 тыс. руб. (таблица 8).
Таблица 8
План движения денежных потоков
№ п/п Показатель Период подготовки 1 месяц 2 месяц 3 месяц 4 месяц
1. Инвестиционная деятельность
1.1 Увеличение активов 280
2. Операционная деятельность
2.1 Выручка 370 389 416 453
2.2 Переменные издержки 170 172 173 175
2.3 Постоянные издержки 110 110 110 110
2.4 Прибыль до налогообложения 90 107 132 168
2.5 Налог на прибыль 20% 18 21 26 34
2.6 Чистый операционный доход 72 85 106 134
3 Финансовая деятельность
3.1 Начальные капиталовложения 280
3.2 Поток от операционной деятельности 72 85 106 134
3.3 Чистый денежный поток -280 72 85 106 134
3.4 Коэффициент дисконтирования 1 0,98 0,96 0,94 0,92
3.5 Дисконтированный денежный поток -280 71 82 99 124
3.6 Сальдо дисконтированного денежного потока -280 -209 -127 -28 96
Определим дисконтированный период окупаемости электронной системы формирования кадрового резерва. Срок окупаемости электронной системы формирования кадрового резерва по дисконтированному доходу определяется в соответствии с рисунком 7. Инвестиции окупятся на том шаге расчета, где значение КРУ станет положительным.
в
—
О
£-
О
К
о
и
о
я
%
05
д
05
О
и
о
я
к
в
рс
о
с_
я
ь
т
о
—
с
2Г
§
о
.Рис. 7. Динамика показателей чистой приведенной стоимости
за четыре месяца
В нашем случае электронная система формирования кадрового резерва окупается на 4 шаге расчета (на рисунке 7 знак «минус» сменяется знаком «плюс»), т.е. срок окупаемости проекта - 4 месяца. Следовательно, данный инвестиционный проект является весьма привлекательным.
Определим индекс рентабельности инвестиций.
96
РІ =-----+1 = 1,34
280
РІ > 1 в данном проекте РІ = 1,34 ^ 1, следовательно проект принимается.
Таким образом, на каждый вложенный рубль в электронную систему формирования кадрового резерва, будет получена прибыль 0,34 руб. Чистая приведенная стоимость электронной системы формирования кадрового резерва после открытия составит 96 тыс. руб. Дисконтированный период окупаемости составляет четыре месяца, поэтому проект удовлетворяет всем показателям и заслуживает внедрения.
Таким образом, с целью совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления г. Тулы необходимо создание электронной и информационной систем формирования кадрового резерва.
Расходы на разработку и внедрение информационной системы формирования кадрового резерва за первый год составят 500 тыс. руб. Расходы на разработку и внедрение нового информационного обеспечения окупятся в 3 месяце за счет уменьшения затрат на заработную плату, абонентскую плату, телефонные переговоры. Экономия средств от внедрения новой информационной системы формирования кадрового резерва за первый год за вычетом расходов составит 1300 тыс. руб.
На каждый вложенный рубль в электронную систему формирования кадрового резерва, будет получена прибыль 0,34 руб. Чистая приведенная стоимость электронной системы формирования кадрового резерва после открытия составит 96 тыс. руб. Электронная система формирования кадрового резерва окупится через четыре месяца с начала работы.
Список литературы
1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6.10.2003г. №131-Ф3 // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ»..
2. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от 02.03.2007г. №25-ФЗ // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Элек-трон.ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
3. О Программе социально-экономического развития Тульской области до 2015 года: закон Тульской области от 07.05.2011г. №°1560-ЗТО // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
4. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Тульской области: постановление губернатора Тульской области от 08.10.2010г. №56-пг (ред. от 23.12.2010г.) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
5. Устав муниципального образования город Тула: принят местным референдумом 9.02.1997г. // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Элек-трон.ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
6. О Положении «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образова-нии город Тула: решение Тульской городской Думы от 28.01.2009г. №62/1337
(ред. от 30.05.2012г.) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
7. Об утверждении Плана мероприятий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров администрации муниципального образования город Тула на 2011 год: распоряжение администрации города Тулы от 29.10.2010г. №3/317-р // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
8. Об утверждении муниципальной программы «Развитие муниципальной службы в администрации города Тулы на 2011 - 2012 год»: постановление администрации г. Тулы от 17.12.2010г. №3929 // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
9. Положение о кадровом резерве муниципальных служащих администрации муниципального образования город Тула: постановление администрации города Тулы от 08.09.2010г. №2850 // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
10. Положение о кадровом резерве муниципальных служащих администрации муниципального образования город Тула: постановление администрации города Тулы от 08.09.2010г. №2850 // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». - Загл. с экрана.
11. Фокин К.В. Документация по анализу результатов управления кадровым резервом / К.В. Фокин // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. №12. С.136-144.
Комов Валерий Энгельсович, канд. экон. наук, доц, Тульского филиала Финуни-верситета (4872) 52-03-18, [email protected], Россия, Тула
THE ROLE OF HUMAN RESOURCES IN ENHANCING THE EFFECTIVENESS OF THE MANAGEMENT OF DOD TULA
V.E. Komov
Success of formation and development of local self-government in Russia depends on the personnel potential of municipalities. Setting new tasks for local governments has led to changes in the content and nature of many of the functions, powers of representative and executive bodies of local self-government. Functioning of local self-government bodies in every municipality occurs continuously. So the staff of the local government bodies must be selected correctly and in a timely manner, taking into account the peculiarities of the development of the municipality.
Keywords: State and municipal politics, State personnel policy, staffing technology, management effectiveness
Komov Valeri Engelsovich, Ph.d., docent of the Tula branch of Finuniversiteta (4872) 52-03-18, com. valeri @yandex.ru, Russia, Tula
