CC BY
4РОЛЬ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ В ФОРМИРОВАНИИ ДИНАМИЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ КОМПАНИИ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ROLE OF HR-SPECIALISTS IN FORMATION OF DYNAMIC CAPABILITIES IN THE COMPANY OF INNOVATIVE-ORIENTED ENTERPRISE
ПОЛУЧЕНО 30.01.16 ОДОБРЕНО 03.03.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.04.16 УДК 658.3.07 DOI 10.12737/19612
СОКЕРИНА С.В.
Аспирант кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», г. Пермь
SOKERINA S.V.
Postgraduate Student, Department of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, Perm
e-mail: svsokerina@mail.ru
Аннотация
Формирование динамических способностей компании, заключающихся в первую очередь в возможности быстрого реагирования на изменения, происходящие во внешней среде, а также в формировании базы для инновационного развития компании, скрывающейся в инновационном потенциале персонала, — требуют от HR-специалистов расширенных компетенций, необходимых для проведения изменений в компаниях. Существенным условием формирования динамических способностей организации является раскрытие потенциала персонала, под которым подразумеваются скрытые, нереализованные возможности, которые могут быть использованы организацией для достижения ее целей. В статье представлено видение функциональных зон деятельности HR-специалистов инновационно-ориентированной организации, раскрыты составляющие процесса обеспечения компании «инновационными умами» и развития инновационного потенциала персонала. Сформулированы задачи специалистов по управлению (развитию) персонала и новые (расширенные) компетенции, позволяющие достигать профессиональной эффективности в условиях инновационных изменений.
Ключевые слова: динамические способности организации, обеспечение персоналом в инновационной компании, развитие инновационного потенциала персонала, компетенции HR-специалистов.
Abstract
The formation of dynamic capabilities of the company, that is the ability to respond quickly to the changes occurring in the external environment, and also the formation of the base for the innovative development of the company, hiding in the innovative potential of the staff, — requires from HR-specialists extended competences, which are necessary for changes in companies. The essential condition for their formation is the disclosure of the potential of staff, coating a hidden, unrealized potential that can be used by an organization to address its goals and objectives. The article presents the functional areas of HR-specialists' activities in innovative-oriented enterprise, describes the components of the process of company provision by «innovative minds» and the development of innovative potential of the staff. There are stated the aims for HR-specialists and new (extended) competences to reach professional effectiveness in innovative changes.
Keywords: dynamic capabilities of the company, innovative company provision by the staff, development of the innovative potential of the staff, HR-specialists' competences.
-
Тф*
,
Важным аспектом функционирования инновационно ориентированной организации является наличие динамических способностей, позволяющих гибко и быстро реагировать на требования современного времени. Для быстрого включения персонала в процесс реагирования на складывающиеся обстоятельства и обеспечения беспрерывного процесса развития и наращивания инновационных человеческих активов важным для организации является процесс формирования инновационного потенциала персонала. В статье раскрывается роль HR-специалистов (специалистов по управлению (развитию) персонала) в процессе формирования динамических способностей инновационно ориентированной организации посредством создания системы обеспечения и развития инновационного потенциала персонала (см. рис. 1).
ДИНАМИЧЕСКИЕ СПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Динамические способности можно рассматривать как потенциальный источник достижения и поддержания кон-
курентных преимуществ в компании [8]. Сотрудники компании должны быть способны и готовы в определенный момент времени, важный для компании, проявить свои знания, умения, навыки, с учетом реализации скрытых или нереализованных имеющихся индивидуальных, групповых,
Рис. 1. Функциональные зоны деятельности HR-подразделения
командных возможностей, позволяющих достигать цели и выполнять поставленные задачи. Е.А. Неретина отмечает, что главное в концепции динамических способностей — способность к изменениям [6].Соответственно, персонал компании должен быть готов к изменениям, которые могут нести в себе новые ситуации и задачи, запрос на новые задачи, расширенные компетенции и необходимость быстрого реагирования на изменяющиеся условия. Т.Е. Андреева, В.А. Чайка, исследуя тему динамических способностей, подчеркивают, что развитие и поддержание динамических способностей требует особых усилий и инвестиций [2]. Е.А. Неретина отмечает, что, согласно концепции динамических способностей, конкурентные преимущества появляются в результате интеграции в компании процессов взаимодействия на индивидуальном (ценности, нормы, привычки, установки, традиции), организационном (корпоративная культура, система ценностей) и межорганизационном (интересы, целевые установки, предполагаемые выгоды, ожидания) уровнях [6]. Важным, по нашему мнению, в формировании динамических способностей персонала инновационно ориентированной организации является процесс реализации и развития инновационного потенциала персонала, обеспечивающий базу для формирования компетенций наивысшего уровня.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
Организации не могут рассчитывать на покупку устойчивых конкурентных преимуществ, так как конкурентные преимущества, если они существуют, могут быть найдены только в редких, совершенно неподражаемых ресурсах, уже присутствующих в фирме [11]. Но они могут рассчитывать на создание конкурентных преимуществ посредством формирования политики выявления, реализации и наращивания инновационного потенциала персонала среди действующих работников, а также на приобретение «инновационных умов», обладающих гибкими компетенциями и готовыми работать в ситуациях непрерывных изменений, которые могут формировать конкурентные преимущества посредством реализации собственного потенциала.
Процесс выявления, реализации и наращивания инновационного потенциала, являющийся базовым элементом процесса обеспечения организации инновационным потенциалом персонала, требует системного и целенаправленного подхода, так как включает комплекс специализированных процессов, инструментов и механизмов, обеспечивающих данный процесс [7].
Элементами данного процесса являются: формирование системы развития ключевых компетенций и динамических способностей персонала, формирование развивающей среды и «включение» организационно-управленческого механизма, раскрывающего скрытые возможности персонала.
Координатором данного процесса является ^-партнер, специалист по развитию персонала, который обеспечивает:
- планирование потребности в «инновационных умах», а также оценку инновационной активности предприятия через призму готовности к реализации инновационного потенциала персонала;
- определение уровня инновационной способности и готовности существующего персонала к изменениям;
- определение, где и каким способом возможно приобретение «инновационных умов», вопрос целесообразности приобретения;
- определение тактики реализации имеющегося инновационного потенциала в операционной деятельности,
- определение готовности руководителей инновационно ориентированного персонала к управлению «инновационными умами»;
- определение кадровой политики, позволяющей удерживать персонал с инновационным потенциалом, так как вопросы материального стимулирования в данном случае будут играть далеко не первостепенную роль;
- поддержание инновационного рабочего поведения;
- формирование бренда инновационно ориентированной, развивающейся и социально-ответственной компании на рынке труда с целью привлечения лучших специалистов.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
Инновационный потенциал персонала — живая субстанция, требующая постоянного развития. Представляет собой скрытые возможности и способности, которые должны подлежать выявлению и наращиванию в интересах развития организации. Развитие персонала инновационно ориентированной организации, ориентированной на динамическое существование на рынке, должно обеспечивать формирование способности и готовности персонала решать задачи, важные для текущих ситуаций и быть готовыми ситуациям, не известным сегодня.
Таким образом, система развития инновационного потенциала персонала включает:
- формирование инновационной культуры, позволяющей реализовываться имеющемуся инновационному потенциалу, выстраивать эффективное взаимодействие, поддерживать состояние инновационного климата, обеспечивать процесс вовлеченности в инновационный процесс [4, 9];
- диагностику имеющегося уровня инновационной способности и готовности персонала к возможным изменениям;
- адаптацию персонала к темпу активной инновационной деятельности организации и включение сотрудников в темп инновационной деятельности;
- создание атмосферы инновационной активности, позволяющей в ситуации отсутствия или замедления инновационной активности предприятия, симулировать, искусственно поддерживать инновационную активность [3, 5];
- формирование пула управленческих компетенций, пронизывающих вертикаль организации, способных к управлению «инновационными умами» и к собственному включению в систему гибкого реагирования на изменения;
- формирование гибкой системы реализации и совершенствования имеющегося индивидуального, группового и командного потенциала, включающую разные методы и способы развития [10];
- использование инструментария, позволяющего формировать и совершенствовать ключевые и динамические способности персонала, а также наращивать их посредством реализации и улучшения на новом витке своего развития имеющегося потенциала;
- формирование системы монетарного и немонетарного стимулирования, позволяющей работать с внутренними мотивами сотрудника, усиливая его внутреннюю позицию в отношении саморазвития и самореализации в интересах компании, и обеспечивать возможность его
наибольшего включения в инновационный темп деятельности организации;
- формирование системы наращивания и управления знаниями с усилением творческой (инновационной) составляющей.
РОЛЬ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ АКТИВОМ
Лидирующая роль в инновационном развитии персонала принадлежит руководителям организации [1], внедрение и реализация инновационной политики осуществляется через руководителей функциональных и структурных подразделений. Отсутствие заинтересованности на этих уровнях влечет замедление и прекращение инновационного развития организации. Вследствие чего важным является истинная заинтересованность руководящего состава в инновационной деятельности организации и подготовка руководителей к работе в условиях и на интересы инновационной активности организации. На всех этапах инновационной активности руководящим звеньям необходима поддержка HR-подразделения, обеспечивающего в первую очередь методическую поддержку реализации и наращивания инновационного потенциала персонала и организующую процесс обеспечения и развития инновационных человеческих активов организации.
В целях инновационного развития организации HR-спе-циалисты (специалисты по управлению персоналом (развитию персонала)) должны обладать (см. рис. 2):
- готовностью к изменениям и активной позиции в ситуации непрерывных изменений и инновационной деятельности, так как развитие инновационного потенциала (индивидуального, группового, командного) и управления им требуют более совершенных компетенций;
- бизнес-мышлением, позволяющим ориентировать систему на запросы бизнеса в будущем и работать на опережение;
- инновационными технологиями в управлении человеческим активом, методами и способами развития, позволяющими раскрывать и наращивать инновационный потенциал (индивидуальный, групповой, командный);
- умением быть партнером в бизнесе и работать на достижение бизнес-цели компании;
- умением управлять системой, обладающей, по сути, стремлением к свободе (творческий подход и иннова-
Рис. 2. Компетенции HR-специалистов инновационно ориентированной организации
ционная активность не может существовать в атмосфере жесткого регламентирования, контроля и регулирования) и отсутствию рамок в управлении ею в своем развитии.
В рамках инновационно ориентированной компании HR-специалист играет:
обеспечивающую роль:
- является связующим звеном в процессе инновационного развития и обеспечения инновационными человеческими ресурсами;
административно-организационную роль:
- координирует процесс формирования инновационной среды, планирования и внедрения системы развития инновационного потенциала, ее поддержание и совершенствование;
- обеспечивает связку процессов инновационного развития персонала в единую систему;
коммуникативную роль:
- создает инновационное пространство;
- выстраивает процесс командообразования;
- влияет на сплочение проектных, инновационно ориентированных групп;
- исполняет роль лидера, способного вести за собой, и своим подходом и рабочим поведением позиционировать инновационную активность, показывать пример инновационной деятельности;
экспертно-методическую роль:
- оказывает методическую поддержку в формировании инновационного потенциала и его развитии;
- исполняет роль партнера для руководителей, исполняющих функцию развития персонала;
- исполняет роль наставника, тренера, коуча для сотрудников, обладающих инновационным потенциалом;
новаторскую роль:
- проявляет новаторство в собственной деятельности;
- совершенствует и осуществляет поиск новых вариаций работы с персоналом, формирования человеческого капитала;
- использует новые технологии и инструменты. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изменения в компаниях и темпы инновационной деятельности высокотехнологичных компаний требуют от HR-специалистов включения в инновационную деятельность организации. Это представляется возможным только при наличии расширенных компетенций и осознании новой роли и новых функциональных зон в деятельности специалистов по управлению (развитию) персонала. Зачастую инновационная деятельность компаний ограничивается нехваткой «инновационных умов», отсутствием системы развития инновационного потенциала персонала, отсутствием управленческих компетенций, необходимых руководителям в инновационной среде. Это лишь малый перечень задач, которые стоят перед HR-специалистами в инновационно ориентированных компаниях и требуют особого внимания в целях инновационного развития компаний.
ЛИТЕРАТУРА
1. Акатов Н.Б. Инициирование организационного саморазвития [Текст] / Н.Б. Акатов // Вестник Пермского университета. — 2012. — № 2. — С. 118.
2. Андреева Т.Е. Динамические способности фирмы: что необходимо, чтобы они были динамическими? [Текст] / ТЕ. Андреева, В.А. Чайка // Научные доклады! № 2R—2006.
Санкт-Петербургский государственный университет Научно-исследовательский институт менеджмента. — СПб.: НИИ менеджмента СПбГУ, 2006.
3. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: 08.00.05 [Текст]: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. — Челябинск, 2006. — 44 с.
4. Дорофеева Л.И. Формирование инновационной культуры организации [Текст] / Л.И. Дорофеева // Известия Саратовского университета. Экономика. Управление. Право. — 2010. — Т. 10. — Вып. 1. — С. 45-51.
5. Лега К.А. Особенности управления персоналом в условиях активной инновационной политики предприятия [Электронный ресурс]/ К.А. Лега, В.П. Горшенин // http://www. infinan.ru/upravlpersonalom/ (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус. (дата обращения: 30.08.2015).
6. Неретина Е.А. Динамические способности и стратегическая архитектура компании [Текст] / Е.А. Неретина // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. Экономика. — 2011. — № 1 (17). — С. 111-15.
7. Сокерина С.В. Потенциал системы развития персонала инновационно ориентированной организации [Текст] / С.В. Сокерина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2016. — № 1 (22). — С. 53-56.
8. Akwei, С. The Process of Creating Dynamic Capabilities [Electronic resource] / С. Akwei, J. Peppard, P. Hughes // URL: https://dspace.lboro.ac.uk/dspace-jspui/handle/2134/7869 (дата обращения: 20.09.2015).
9. Levit А. 4 Ways to Build a Culture of Innovation [Electronic resource] // URL: https://www.americanexpress.com/us/small-business/openforum/articles/4-ways-to-build-a-culture-of-innovation (дата обращения: 12.09.2015).
10. Merinoa, S.S. Capacity building in development projects [Тех^ // WCES 2012 Procedia — Social and Behavioral Sciences. — 2012. — Vol. 46. — Pp. 960-967.
11. Shanahan, V. Strategic Human Resource Development and Dynamic Capabilities [Electronic resource] // URL: http:// www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2012/11/ UFHRD2012Leadership121.pdf (дата обращения: 04.01.2016).
REFERENCES
1. Akatov N.B. Initsiirovanie organizatsionnogo samorazvitiya [Initiation of organizational self-development]. Vestnik Permskogouniversiteta [Bulletin of Perm State University], 2012, I. 2, pp. 118.
2. Andreeva T.E. Dinamicheskie sposobnosti firmy: chto neob-khodimo, chtoby oni byli dinamicheskimi? [The dynamic ca-
pacity of the company: it is necessary that they are dynamic]. Nauchnye doklady № 2R—2006. Sankt-Peterburgskiy gosudarst-vennyy universitet Nauchno-issledovatel'skiy institut menedzh-menta [Scientific Reports number 2R-2006. St. Petersburg State University, Research Institute of Management Research Institute]. St. Petersburg, NII menedzhmenta SPbGU Publ., 2006.
3. Gorshenin V.P. Upravlenie innovatsionnym potentsialom per-sonala korporatsii. Dokt. Diss. [Management innovation potential corporate staff. Doct. Diss.]. Chelyabinsk, 2006. 44 s.
4. Dorofeeva L.I. Formirovanie innovatsionnoy kul'tury organi-zatsii [ormation of innovation culture]. Izvestiya Saratovskogo universiteta. Ekonomika. Upravlenie. Pravo [Proceedings of the University of Saratov. Economy. Control. Right]. 2010, V.10, I.1, pp. 45-51.
5. Lega K.A., Gorshenin V.P. Osobennosti upravleniyapersonalom v usloviyakh aktivnoy innovatsionnoy politiki predpriyatiya. [Features of personnel management in the conditions of active innovation policy of the enterprise]. Available at: http://www.infinan.ru/upravlpersonalom/ (accessed 30 August 2015).
6. Neretina E.A. Dinamicheskie sposobnosti i strategicheskaya arkhitektura kompanii [Dynamic capabilities and strategic architecture companies]. Izvestiya vysshikh uchebnykhzavedeniy. Povolzhskiy region. Obshchestvennye nauki. Ekonomika [Proceedings of the higher educational institutions. Volga region. Social Sciences. Economy]. 2011, I. 1 (17), pp. 111-115.
7. Sokerina S.V. Potentsial sistemy razvitiya personala innovat-sionno-orientirovannoy organizatsii [The potential of the system ofpersonnel development of innovation-oriented organization]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [personnel and intellectual resources management in Russia]. 2016, I. 1 (22), pp. 53-56.
8. Akwei, S., Peppard, J., Hughes, P. The Process of Creating Dynamic Capabilities. Available at: https://dspace.lboro.ac.uk/ dspace-jspui/handle/2134/7869 (accessed 20 September 2015).
9. Levit A. 4 Ways to Build a Culture of Innovation. Available at: https://www.americanexpress.com/us/small-business/openfo-rum/articles/4-ways-to-build-a-culture-of-innovation (accessed 12 September 2015)
10. Merinoa, S.S. Capacity building in development projects. WCES 2012 Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2012, V. 46, pp. 960 - 967.
11. Shanahan V., Prof. GaravanT. & Dr. Carbery R. Strategic Human Resource Development and Dynamic Capabilities. Available at: http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/up-loads/2012/11/UFHRD2012Leadership 121 .pdf (accessed 04 January 2016).
Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебное пособие. — М.: Кнорус, 2016. — 232 с.
Освещены современные проблемы организационного поведения — от отдельной личности до организации в целом. Приведены основы теории личности и теории конфликтов и лидерства. Особое внимание уделено вопросам поведения группы и факторам командообразования, мотивации и стимулирования персонала. Показан опыт российских компаний в сравнении с международными.
Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту третьего поколения по направлению 080400 «Управление персоналом».
Для студентов бакалавриата управленческого и экономического профиля. Может быть полезно слушателям магистратуры, руководителям организаций и специалистам, занимающимся вопросами организационного поведения.
