CC BY
232. Социометрия - Азбука психолога. -hltp://slovari.yandex.ru/
33. Ульф Лукан (LUKAN Ulf), доц. каф. педагогической психологии Карл Франценс универ-ситета г. Грац, Австрия - Лекция: Психология зависти - -http://www.indpsy.ru/2010-07-22-11 -03-42/2010-07-22-12-26-31 /6-2010-07-22-12-01 -03
34. Валерия Флай Синдром Каина. - Развитие личности, №1-2007. - http://rl-online.ru/ articles/rl07_l/616.html
ЪЪ. Э. Фромм «Мскусслгео пюбшъ»\\зд..-. Кзбука-кпассика, -12Астр.
36. Шамиомов P.M. Взаимосвязь «субъектных» свойств личности и склонности к зависти. - Известия Саратовского университета. 2010. 'Г. 10. Сер. Философия. Психология. Педагогика, вып. 4 - http://www.sgu.ru/files/nodes/62662/2010-4-20.pdf
37. Шёк Гельмут. Зависть: теория социального поведения. Знак, 2004. - 571с.
Д. С. Грибачев
РОЛЬ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Аннотация. В статье затронута актуальная проблема роли системы стимулирования труда онала. То есть какая из систем наиболее эффективно влияет на уровень производитсльно-труда сотрудников организации, а так же уровень удовлетворенности рабочим компонен-коллегами, руководством, условиями труда, и т.д.)
Ключевые слова: мотивация и стимулирования персонала в организации, достижение а и избегание неудач сотрудниками организации при работе.
Система морального-психологического и материального стимулирования труда в различ-компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой актнвно-людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный япон-менеджер J1. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, суть в мотивации людей». К материальному стимулированию можно отнести: заработную гу, участие в распределении прибыли, премии, участие в капитале, различного рода бонуса продуктивную работу, система наставничества и т.д. К нематериальному стимулирова-получение грамот, памятных подарков, гибкий график работы, внутрикорпоративное обще, делегирование полномочий, фото лучшего сотрудника на доске почета, создание бла-гтнятных условий труда (санитарно-гигиенические, материально-технические, информаци-¡е, социально-бытовые, социально-психологические, условия социальной защиты, иомо-лространствснные, эстетические, темноритмические). Соотношение их в различных ком-значительно отличается. Так в некоторых компаниях основной упор делается на ма-1льную составляющую, руководители предполагают, что чем будет больше премиальная у его сотрудника, тем эффективнее он будет работать, а материальному поощрению от-малую долю или вообще не принимают в расчет. В других компаниях стараются сбалан->, то есть примерно 50/50. Гак в каких же организациях система стимулирования будег
оказывать существенное влияние на трудовую активность персонала?
Анализ эффективности системы стимулирования деятельности труда персонала на базе двух магазинов.
Цслыо данного исследования было выявить особенности и влияние систем стимулирования на деятельность персонала и се эффективность. Исследование состояло из 3 этапов. Н:
1-ом этапе была осуществлена диагностика эффскгивности сложившихся систем стимулирования груда персонала в двух магазинах: «Чистые Материалы» и «Интерьер Махараджей». К:
2-ом этапе была внедрена авторская система стимулирования труда персонала в магазине «Интерьер Махараджей». На 3-ем этапе проведена повторная диагностика эффективности новой системы стимулирования труда персонала в магазине «Интерьер Махараджей» и ее сравнен*.. с эффективностью, действующей по прежней схеме системе стимулирования труда в магазин« «Чистые Материалы». Рассмотрим полученные результаты.
Результат первого этапа исследований. В магазине «Чистые Материалы» система стимулирования труда построена на основе материального стимулирования. В материальную систему стимулирования было положено: 1)получение оклада (это базовая составляющую, когор> -получал каждый сотрудник, отработав положенное количество часов в месяц) 2)Получеш . каждым сотрудником премии по итогам месяца (она могла варьироваться т.к. наиболее успешные менеджеры-консультанты получали денежную премию больше от 2.000-8.000 тыс. руб. 5 зависимости от выполнения плана). В основе получения премиальной части лежали индивг -дуальные планы выполнения продаж каждым сотрудником по итогам месяца. Причем прем; альная часть должна была оказывать влияние на производительности труда каждого сотрудника, но уровень эффективности труда в данном магазине был низким. Поэтому мы с психологами магазина решили проверить преобладающую направленность мотивации сотрудников. Ти как большинство крупных сделать заключается в результате оправданного риска. С этой цеяьи были использованы методики диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса и на м :-тивацию избегания неудач Т.Элсрса. В результате диагностики мотивации у сотрудников магазина «Чистые Материалы», были получены следующие показатели: по методике диагноспя личности на мотивацию к успеху Т. Элерса - 20 сотрудников имели средний уровень мотивации, 7 сотрудников имели высокий уровень мотивации, и 3 сотрудника имели низкую мотизг-цию к успеху. По методике диагностики мотивации избегания неудач Т.Элерса - 4 сотрудн; с имели очень высокий уровень к избеганию неудач, 2 сотрудника имели высокий уровень мотивации, и 24 сотрудника имели средний показатель к избеганию неудач. После проведения ля-агностики преобладающей мотивации у сотрудников магазина «Чистые Материалы» на избег гание неудач и достижение успеха Т. Элерса мы решили замерить степень удовлетворен ноет* трудом у данных сотрудников. Для этого была применена методика определения иитегральк * удовлетворенности трудом Фетискина Н.П., Козлова В.В. В результате проведения исследо:---ния по этой методике были получены следующие данные: у 16 сотрудников был средний показатель удовлетворенности трудом, 10 сотрудников имели низкий показатель, и 4 сотрудника мели высокий уровень удовлетворенности трудом. Сравнив полученные данные с табе.-.г* личных продаж каждого сотрудника магазина, мы смогли выявить, что, сотрудники, котог-были удовлетворены рабочим процессом и были склонны к оправданному риску были нан".-лее успешны в своей трудовой деятельности.
После проведенного диагностического исследования в магазине «Чистые Материалы» бы I исследованы сотрудники другого магазина «Интерьер Махараджей», в котором система стш >-лирования деятельности построена на материальной и нематериальной составляющих, кол-рая определенным образом отличалась от системы стимулирования в магазине «Чистые Мазвн риалы». В основу материального поощрения были положены следующие положения: 1)Так *е
чение оклада (базовой составляющей, которую получал каждый сотрудник) 2)Полученис ш сотрудником премии по итогам месяца (как за выполнение плана личных продаж, так победу в конкурсе лучшего менеджера-консультанта но итогам квартала). В основу не ма-:ьного поощрения были включены следующие аспекты: 1)Поздравленис с днем рождения чгние поздравительных открыток, и размещение поздравление на внутрикорпоративном е магазина).. Для диагностики преобладания мотивации деятельности персонала и выяв-уровня удовлетворенности трудом так же были применены методика: диагностики лич-на мотивацию к успеху Т. Элерса и методика диагностики мотивации избегания неудач -*.грса. По методике диагностики мотивации к успеху Т.Элерса у сотрудников магазина «Ин-Махараджей» были получены следующие показатели: 2 сотрудника имели очень высо-показатель уровня достижения успеха, 7 сотрудников имели высокий уровень, 4 сотрудника -ли низкую мотивацию к достижению успеха, и 9 сотрудников имели средний уровень к до-Г~ жению успеха. По методике диагностики мотивации избегания неудач Т.Элерса: 7 сотрудни-ше была низкая мотивация к защите, у 5 сотрудников был очень высокий уровень мотивации к I "еганию неудач, защите, 8 сотрудников имели средний уровень мотивации к избеганию неу-и 2 сотрудников был высокий уровень мотивации к избеганию неудач. После проведения диагностики мотивации у сотрудников магазина «Интерьер Махарад-была исследована степень удовлетворенности трудом. Для этого была применена слегшая методика по определению интегральной удовлетворенности трудом Фстискина Н.П., 1 :злова В.В. В результате проведения диагностики по этей методике были получены следую-1зе данные: у 5 сотрудников низкий уровень удовлетворенности трудом (УТ), 7 сотрудников асели средний уровень (УТ), и 10 сотрудников имели высокий уровень (УТ).
Результат второго этапа. В результате анализа полученных данных было принято реше-ше провести формирующий эксперимент. Время проведение это эксперимента было с 3 ноя-2011 года по 20 февраль 2012 года. В основе экспериментальной группы лежал магазин ** :ггерьер Махараджей». Мною был предложен вариант корреюпровки уже действующей си-:мы стимулирования. Для повышения производительности труда были добавлены слсдую-с: е компоненты: 1 разработка и внедрение системы наставничества, то есть это коррекгиров-с. материальной и нематериальной составляющей. Так как основу материальной составляю-1--й было получение премии наставника за успешную сдачу аттестации стажером, а в основе к гатериального получение грамоты и размещение фото наставника на доске информации. А же делегирование полномочий между наставником и наиболее успешными стажерами (то в отсутствии наставника лучший стажер замещал его).
Результат третьего этапа. По истечению трех месяцев был произведен повторный замер .ьыиых и проведено сравнение полученных результатов. В магазине «Чистые Материалы» где зстема стимулирования труда осталась прежней были получены следующие показатели: по ♦--гтодике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса- 24 сотрудника имели срсд-■ й уровень мотивации, 5 сотрудников показали умеренно высокий уровень мотивации, и 1 - -грудник низкую мотивацию к успеху. По методике диагностики мотивации избегания неу--14 Т.Элерса- 2 сотрудника имели очень высокий уровень мотивации к избеганию неудач за-г^гге, у 6 сотрудников был высокий уровень мотивации к избеганию неудач, у 21 сотрудника €ыл средний уровень мотивации к избеганию неудач и 1 сотрудник показал низкую мотива-Ьжо к избеган и ю неудач.
По методике определения интегральной удовлетворенное™ трудом Фетискина Н.И., Коз-: :ва В.В были получены следующие данные: у 19 сотрудников был средний уровень удовлет-ь гренности трудом (УТ), 9 имели низкий уровень УТ, и только у 2 сотрудников этот иоказа-был высоким (см. рис.2-см. прил.Б). Сравнив полученные данные с табелем личных про-
даж каждого сотрудника этой фирмы, мы смогли выявить, что показатели, которые мы получили, мы так же можем сравнить с уровнем эффективности продаж, чтобы выявить связи меж*, результатами психологического исследования с эффективностью профессиональной деятельности и объективными показателями его профессиональной деятельности по итогам месяца.
На основе полученных данных по методикам диагностики личности на мотивацию г успеху Т. Элсрса, по методике диагностики мотивации избегания неудач Т.Элерса, по опрел<-лению интегральной удовлетворенности трудом Фстискина Н.П., Козлова В.В., и сравнени полученных результатов с материалами табелей личных продаж сотрудников за 2 месяца, моя -но сделать вывод, что имеющаяся система стимулирования трудовой деятельности персонала данного магазина не эффективно влияет на мотивацию персонала, а так же на общий показатель удовлетворенности рабочим процессом (результаты продаж но табелю). Так как средний показатель по методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса состав*- ■ 14,1333 балла, а по методике диагностики мотивации избегания неудач он составил 14,766:г балла, а показатель общей удовлетворенности рабочим процессом составил 13,86 баллов процентной выраженности 49,49%. Все эти показатели имеют среднее значение, а, следователь: : через определенное количество времени этот показатель может измениться, и соответствен »: качество исполнения должностных обязанностей сотрудниками магазина «Чистые Матер: :-лы» гак же может быть подвергнуто изменению.
В экспериментальной группе магазина «Интерьер Махараджей» По методике диагностик мотивации к успеху Т.Элерса у сотрудников магазина «Интерьер Махараджей» были получена следующие показатели: у 2 сотрудников был слишком высокий уровень мотивации к достиг ■ нию успеха, 9 сотрудников имели умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха, у 3 сотрудников была низкая мотивация к достижению успеха, и 8 сотрудников был ср.*; ний уровень мотивации к достижению успеха. По методике диагностики мотивации избегаете неудач Т.Элерса: 9 сотрудников была низкая мотивация к защите, у 2 согрудников был очеа высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите, 9 согрудников имели средний \т» вень мотивации к избеганию неудач, и 2 сотрудников был высокий уровень мотивации к избеганию неудач.
А по методике определению интегральной удовлетворенности трудом Фетискина Н.Г. Козлова В.В. получены следующие показатели: у 2 сотрудников низкий уровень удовлетвореэ-ности трудом (УТ), 7 сотрудников имели средний уровень (УТ), и 13 сотрудников имели вы: -кий уровень (УТ) (см. рис.4-см. ирил.Г). Большинство сотрудников этого магазина были нацелены на достижение конечной цели в своем рабочем процессе, то есть осуществление продаж» в конкретном магазинеи удовлетворение потребности, с которой обратился покупатель. Сравнив полученные данные с табелем личных продаж каждого сотрудника этой фирмы, мы см:*-ли выявить, что показатели, которые мы получили так же можно сравнить с уровнем эффа -тнвности продаж и выявить связи между результатом психологического исследования, влияющими на эффективность профессиональной деятельности и объективными показателями е~ профессиональной деятельности по итогам месяца.
На основе полученных данных по методикам диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элсрса, и диагностики мотивации избегания неудач Т.Элерса, а так же по определен:-le интегральной удовлетворенности трудом Фетискина H.I1., Козлова В.В., и табелю личных пг»:-даж сотрудников за 2 месяца, можно сделать вывод, что скорректированная стимулировали труда персонала эффективно влияет на общую удовлетворенность рабочим процессом, и мотивацию сотрудников на рабочий процесс в магазине «Интерьер Махараджей». Гак как средний показатель но методике удовлетворенности трудом Фстискина II.П., Козлова В.В составил 17,65 в процентной выраженности 63,017%., показатель по методике диагностики лич:«-
на мотивацию к успеху Т. Элерса составил 15,4 баллов, а по методике диагностики моти-с-_ни избегания неудач он составил 12,27 баллов. Получив данные о мотивации сотрудников степени удовлетворенности трудом, с использованием методов математической статистики
1 гирме с использованием критерия Манна-Уитни, можно сделать сравнительный анализ, ко-кый поможет нам сделать выводы относительно построения эффективной системы стиму-врования персонала. Сравнительный анализ по критерию Манна-Уитни результатов по мето-
2 хам Т.Элерса видимого различия не показал, поэтому в ходе исследования было принято ре-_с:зие перейти к сравнению результатов по методике Фитискина И.Г1. и Козлова В.В. Сравни--:ьный анализ по критерию Манна-Уитни результатов по методикам Фетискина Н.П., Коз-
за В.В показал нам, что уровень выраженности удовлетворенности трудом выше в магази-; Интерьер Махараджей», чем в магазине «Чистые Материалы». Сравнительный анализ по сг.-ггерию Манна-Уитни показал, по каким основным критериям отличаются данные в магази-- Чистые Материалы» от магазина «Интерьер Махараджей»: 1) удовлетворенность дости-с- -:иями в работе в магазине «Чистые Материалы» составила 22,25балла, а в магазине «Инте-"ъгр Махараджей» он составил 33,20 балла; 2)удовлетворенность взаимоотношениями с руко-1 гством в магазине «Чистые Материалы» составила 23,22балла, а в магазине «Интерьер Ма--¿лжей» он составил 31,93 балл; 3Удовлетворенность условиями труда в магазине «Чистые 1 ггериалы» составляет 21,55, а в магазине «Интерьер Махараджей» он составил 34,11; 4) 06-ззя удовлетворенность трудом в магазине «Чистые Материалы» составил 20,73, а в магазине «Интерьер Махараджей» он составил 35,17;5) Профессиональная ответственность в магазине «Чистые Материалы» составил 21,72, а в магазине «Интерьер Махараджей» он составил 33,89.
Подводя итоги сравнительного анализа по критерию Манна-Уитни можно сделать выво-
что обший уровень удовлетворенности рабочим процессом был гораздо выше в магази-• * ^Интерьер Махараджей», где система стимулирования деятельности персонала построена основе не только материальной, но и нематериальной системы стимулирования персонала, : чем свидетельствуют данные, полученные в ходе исследовательской программы. Поэтому ► :жно сделать вывод, что система стимулированию труда на производстве должна быть сбалансированной. Нужно ли все оставлять так же? Или следует корректировать системы стиму-:рования? Безусловно, необходимо корректировать любую систему стимулирования т.к. с тернием времени и пребыванием сотрудника компании у него появляются новые мотивы и потребности, а это в свою очередь будет влиять на профессиональную и трудовую активность.
Модель стимулирования персонала.
Стимулирование в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при ¿учете, помогают психологам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей стимулирования труда у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации стимулирования персонала.
В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих ггимулирование трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.
В данной модели стимулирования приведены базовые методы мотивации персонала организации, которые должны существовать в каждой организации, так как благодаря этим методам персонал организации будет лояльно относить к рабочему процессу. Но при формирова-- ни каждой системы стимулирования необходимо учитывать не только мотивы и потребности :ерсонала, но и так, же специфику организации и ее масштабы и возможности.
Модель стимулирования персонала.
Материальное стимулиоование
Заработная плата
Премии (квартальные, годовые)
Надбавки за выслугу лет
Социальный пакет (оплата питания, бесплатный проезд, дополнительная медицинская страховка)
Наставничество (получение премий за успешное прохождение испытательного срока)
Методы стимулирования персонала
Организационные способы стимулирования
Делегирование полномочий
I ~
Участие в социальных мероприятиях проводим в организации (субботники, корпоративные мероприятия, позлоавления с поаздниками)
Внутрикорпоративное и внешнее обучение
Морально-психологическое стимулирование
Признание (личное и публичное)
Памятные подарки, почетные грамоты, нагрудные знаки.
Наставничество (награждение памятным подарком, фото на доске почета, внутреннем сайте номпзиш)
Создание благоприятны* условий труда( гибкий график работы, оснащение необходимым оборудованием и т.д.)
Литература.
1. Бурмистров А. , Газенко И. Какие методы повышения мотивации персонала яв; наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002
2. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предпр Менеджмент в России и за рубежом. - 2001
3. Дряхлое Н. И. , Куприянов Е. Л. Эффективность деятельности сотрудников вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002
4. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление пере 2000
5. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. - М.: Финансовая акаде Правительстве Российской Федерации, 1996
6. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1998
7. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. -1999
