CC BY
204
А. Ф. Джумагулова
особенности трудовой мотивации работников производственных предприятий
Проблемой трудовой мотивации занималось множество исследователей: К. К. Платонов, Б. Ф. Ломов, В. д. Шадриков, Ю. М. Забродин, Ю. В. Бессонова, Л. А. Верещагина, Г. В. Суходольский, Е. П. Ильин, В. А. Бодров, х. хекхаузен, Ф. Герцберг, д. Макклелланд и др.1
Трудовая мотивация рассматривается нами как многомерная по содержанию подсистема личности, которая включает в себя потребности, направленность, мотивы, цели, результаты и оценки трудовой деятельности. «Сплав» известных органических и социально усвоенных потребностей общего, неспецифического типа (быть гражданином, иметь авторитет, заработать), опредмечиваемый в любой трудовой деятельности, формирует трудовую мотивацию, которой важны общие социальные функции и социальные и личные цели2.
Актуальность нашего исследования определяется снижением общего уровня трудовой мотивации, а также мотивации работы на производстве. Значимость изучения мотивации будет проявляться в изучении трудовой деятельности, где мотивация выступает условием психологической готовности к деятельности, успешной мобилизации собственных ресурсов работником3, производительности и надежности труда, освоения новых навыков и знаний в труде.
Объектом нашего исследования выступили работники металлургического предприятия. Выборка составила 66 человек, из них 30 — работники различных предприятий, 36 человек — работники металлургического предприятия, 26 мужчин, 40 женщин. Возраст от 17 до 58 лет, средний возраст — 29 лет.
Предметом исследования являлись особенности трудовой мотивации рабочих и менеджеров. Нами изучена трудовая мотивация, мотивация достижения успеха и избегания неудачи, мотивация социального одобрения и готовность к риску.
Целью нашего исследования было выявление особенностей трудовой мотивации рабочих и менеджеров.
Были выделены следующие задачи исследования: определить особенности мотивации достижения и избегания в трудовой деятельности; выявить структуру удовлетворенности трудом и мотивации для специалистов, работающих на одном предприятии; разработать практические рекомендации для повышения мотивации и удовлетворенности трудом работников; определить готовность к риску на работе; определить наличие зависимости между мотивацией достижения и готовностью к риску в трудовой деятельности.
Исследование строилось на предположении, что мотивация достижения и избегания, мотивация социального одобрения, а также готовность к риску являются характеристиками мотивации к деятельности и проявляются наиболее сильно в трудовой деятельности.
Методы и процедура исследования. Использовались следующие тесты мотивации: тест «мотивация к успеху» (автор Т. Элерс), «мотивация к избеганию неудач» (Т. Элерс),
© А. Ф. джумагулова, 2008
«готовность к риску», методика самооценки мотивации одобрения, тест Герцберга для измерения мотивации рабочих4. диагностика проводилась групповым методом.
Тест «мотивация к успеху» оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху. Методика «мотивация к избеганию неудачи» измеряет силу стремления респондента к избеганию неудачи, к защите. Высокие показатели по тесту «готовность к риску» говорят о склонности к риску, низкие показатели — об осторожности. Методика самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна измеряет степень готовности человека представлять себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Методика Герцберга измеряет степень удовлетворенности 16-ю факторами работы и рабочего окружения.
В своем исследовании мы опирались на двухфакторную модель Ф. Герцберга, кроме того, на теорию Макклеланда, подчеркивающую роль основных мотивационных систем. В трудовой деятельности задействованы все основные мотивационные системы: мотив достижения, мотив власти, аффилиативные мотивы и мотивы избегания.
Результаты исследования. По результатам исследования мотивации достижения успеха интервал средних значений составляет от 13,71 до 21,77 баллов и среднее значение равно 17,74, что значительно превышает среднее значение стандартизированной Элерсом шкалы от 11 до 16 баллов. Т. е. группа в целом характеризуется высоким уровнем мотивации к успеху. Это означает, что большинство респондентов четко представляют себе цели и задачи своей жизни. Они видят перспективы своей жизни, стремятся к успеху, благополучию, реализации жизненных ценностей. Учитывая полученные данные, мы осуществили деление выборки на 3 группы: группа испытуемых с низким уровнем мотивации к успеху составила 11 чел. (16,7 %); группа испытуемых со средним уровнем мотивации к успеху — 45 чел. (68,2 %); группа испытуемых, с высоким уровнем мотивации к успеху — 10 чел. (15,1 %).
По результатам исследования мотивации к избеганию интервал средних значений составляет от 12,56 до 21,24 баллов и среднее значение равно 16,9, что значительно превышает среднее значение стандартизированной шкалы от 12 до 15 баллов. Т. е. группа в целом характеризуется высоким уровнем мотивации к избеганию неудач, что говорит о том, что многие респонденты ощущают страхи перед ситуацией, перед руководством, перед потерей работы, перед несчастными случаями, перед потерей престижа. Исследования Макклеланда показали, что люди с высоким уровнем защиты, т. е. страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех5. Немецкий исследователь Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение на работе зависит от трех факторов: степени предполагаемого риска, ведущей мотивации, опыта неудач на работе. Люди сильно мотивированные на успех и имеющие высокую готовность к риску реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но и высокую мотивацию к избеганию неудачи.
Интересен тот факт, что в данной группе одинаковое количество участников — 45 человек, получили средние баллы и по мотивации избегания неудач, и по мотивации достижения успеха. Т. е. подавляющее большинство руководствуется либо мотивацией достижения (положительная модальность по В. Г. Асееву), либо мотивацией избегания (отрицательная модальность по В. Г. Асееву)6. Корреляционный анализ поможет выяснить степень зависимости их друг от друга и процент перекрытия.
Исследуя самооценку мотивации одобрения, мы разделили выборку на 3 группы. Семь человек (11,5 %) получили меньше 6 баллов — это группа с низким уровнем мотивации одобрения. В группу со средним уровнем мотивации одобрения — от 6 до 12 баллов — попали
43 человека (70,5 %). Испытуемые, получившие 13 и более баллов из 20 (11 человек, 18 %) — группа с высокими показателями одобрения. Среднее значение по выборке — 9 баллов.
Высокий уровень мотивации к одобрению имеют 18 % испытуемых, это характеризует их мотивацию как направленную на поиск поддержки у окружающих, т. е. можно говорить о доминировании социальных мотивов в их мотивационной сфере. Средние показатели у 70,5 % испытуемых показывают способность к ситуативному реагированию, т. е. в зависимости от ситуации, от значимости человека, с которым общаются участники исследования, они будут мотивированы или не мотивированы на его одобрение. Сопоставим средние значения по выборке трех представленных методик. Среднее значение мотивации одобрения — 17, 74 (стандартизированное среднее — от 11 до 16), среднее мотивации избегания неудачи — 16,9 (стандартизированное среднее — от 12 до 15), среднее мотивации одобрения — 9 из 20. Выборка характеризуется высокими показателями мотивации к успеху и к избеганию неудач, и средними показателями мотивации одобрения. Выборка была составлена из представителей различных профессий, мужчин и женщин.
Более высокие показатели по мотивации избегания и одобрения обусловливаются тем, что в труде активизируется мотивация к деятельности, т. е. субъект руководствуется в деятельности либо отрицательной, либо положительной мотивациями, что обусловлено содержательной сущностью самой деятельности, а качественная характеристика мотивации будет зависеть от особенностей протекания деятельности во внутреннем и внешнем плане. Г. В. Суходольский7 к внешнему плану относит объективные результаты деятельности, функции деятельности, образующиеся из материальной, энергетической или информационной продуктивности деятельности, а также общественные потребности, удовлетворяемые этой деятельностью. Внутренний план деятельности состоит из субъективно-предвидимых результатов, которые есть отражения объективных результатов в сознании и образе мыслей субъектов деятельности, — отражения, которые определяют субъективную значимость деятельности, личное отношение к ней и к своей роли ее субъекта8. К внутреннему плану деятельности относятся личные потребности, цели и мотивы. Переход из внешнего во внутренний план есть отражение, из внутреннего во внешний план — выражение. Соответственно, такие компоненты, как функции, результаты и общественные потребности, мотивируют деятельность извне, а мотивы, цели и личные потребности — изнутри. Во внутреннем плане рождается необходимость реализовать себя, а во внешнем плане — необходимость следовать социуму. Однако нельзя реализовать себя в бесполезной деятельности. Поэтому мотивируют деятельность все компоненты внутреннего и внешнего планов.
Получены данные о показателях готовности к риску данной выборки: большинство исследуемых (73 %) характеризуются средним уровнем готовности к риску, т. е. ситуативной готовностью к риску или ситуативной осторожностью.
В ходе корреляционного анализа получены следующие результаты: существует прямая зависимость между возрастом, мотивацией к успеху и готовностью к риску. Мотивация к успеху, готовность к риску и возраст связаны через опыт, приобретенный индивидом, т. е. положительный опыт достижения успеха помогает человеку и дальше надеяться на успех в похожей ситуации. С возрастом количество ситуаций, в которых человек добился успеха, увеличивается и, соответственно, представление о себе и своих способностях меняется к лучшему. Готовность к риску у людей с высокой мотивацией достижения выше. Если трудность ситуации выше среднего, например 60 %, то вероятность достижения успеха равна 40 %9. Ситуация «выше среднего» по уровню сложности гораздо больше привлекает чело-
века, ориентированного на успех, т. к. при решении задачи учитываются не только желание личности решить ее и его способности, но и субъективная вероятность успеха в данной ситуации. Можно сделать тот же вывод относительно прямой зависимости между возрастом, готовностью к риску и мотивацией достижения: с возрастом увеличивается количество знакомых ситуаций, в которых человек уже находил решение, он предполагает, что сможет справиться с похожей ситуацией и степень сложности для него падает. Невысокая (но и не низкая) трудность ситуации заставляет индивида идти на риск, т. к. он считает, что сможет успешно разрешить наличную ситуацию10.
Наши данные соотносятся с данными Ю. В. Бессоновой11. Она пишет о том, что уровни мотивов «стремление к профессиональному успеху» и «стремление к безопасности» в процессе профессионализации являются противоположными, и только у наиболее опытных специалистов оба мотива становятся ведущими в трудовой деятельности. Результаты исследований спасателей позволили отметить противоречие между мотивами «стремления к профессиональному успеху» и «безопасности». Также в этом исследовании разведены понятия «мотивация избегании неудач» и «мотив безопасности». Это объясняется тем, что усиление мотивации избегания неудач наблюдается по мере роста опытности специалиста и достигает максимального уровня при стаже работы около 3 лет, а выраженность мотива «стремление к безопасности» при стаже работы 1-3 года наиболее низка, а затем резко повышается.
В нашем исследовании нет корреляции между возрастом и мотивацией избегания неудач, однако есть такая связь между возрастом и мотивацией достижения успеха и готовностью к риску. Эти данные подтверждают данные Ю. В. Бессоновой. По результатам исследования, растут мотивация к успеху и готовность к риску. Соответственно, мы сопоставляем понятия «мотив безопасности» и «готовность к риску» таким образом, что низкая готовность к риску является характеристикой мотива безопасности.
Перспективным является дальнейшее изучение профессиональной специфичности реализации общетрудовых мотивов для каждой конкретной профессии12. В связи с этим представляем исследование трудовой мотивации работников металлургического производства по методике Ф. Герцберга.
Методика Ф. Герцберга, измеряющая удовлетворенность трудом, была проведена на выборке в 59 человек, работниках металлургического производства, 12 из них — мастера и заместители начальников цехов, 47 — рабочие на производстве. Методика Ф. Герцберга измеряет удовлетворенность трудом по 16 факторам, которые сам Ф. Герцберг разделил на гигиенические и мотивационные. Отсутствие в работе таких факторов, как хорошая зарплата, достойные условия труда, благоприятная политика компании, слаженная деятельность администрации, выстроенные отношения с коллегами и начальником, ведет к неудовлетворенности трудом, а их присутствие — лишь предпосылка к удовлетворенности. По теории Ф. Герцберга, основанной на теории мотивационной пирамиды А. Маслоу, к удовлетворенности работой приведет следующая группа факторов: достижения в работе, признание со стороны других, вследствие этих достижений, интерес к работе, ответственность и продвижение по службе. Эти факторы также влияют на активность человека на работе.
Выборка была разделена на 2 группы: исполнители, т. е. рабочие на производстве в количестве 47 человек, и менеджеры в количестве 12 человек.
Опишем группу исполнителей. Разница между важностью и уровнем удовлетворенности наличием каждого фактора в работе в баллах определяет степень удовлетворенности трудом. По первому фактору — быть лидером в своей группе — важность ниже, чем удо-
влетворенность, т. е. рабочим не столь важно быть лидером, и при этом они могут быть удовлетворены своим положением в группе. Самую высокую степень удовлетворенности рабочие демонстрируют факторами «иметь хорошие отношения с сослуживцами и начальником» и «быть частью своей рабочей группы». Наличие высокой удовлетворенности у рабочих присутствует по группе факторов социального окружения и отношений с ним.
Самая высокая степень неудовлетворенности рабочих наблюдается по двум гигиеническим факторам: «получать хорошую зарплату» (показатель разности важности и удовлетворенности составляет 2,71 из 4, более 67 % неудовлетворенности работой по этому фактору) и «иметь хорошие рабочие условия» (показатель разности — 1,42 из 4). Это ведет к сильной неудовлетворенности работой в целом. Следующие факторы, отсутствие которых вызывает неудовлетворенность, это «иметь больше свободы на работе» (1,33) и «получать новые навыки и знания» (показатель разности между важностью и удовлетворенностью — 1,29 из 4). Эти факторы в теории Ф. Герцберга относятся к мотивационным, их отсутствие не позволяет человеку развиваться на работе. Следующим фактором неудовлетворенности с показателем 1,22 идет фактор « иметь стабильную и надежную работу». Здесь следует отметить, что металлургическое предприятие имеет репутацию стабильного в сфере экономики региона и всей страны в целом, однако не воспринимается как стабильный работодатель самими сотрудниками предприятия.
Показатели удовлетворенности менеджеров отличаются от показателей исполнителей, что позволило выделить их в одну группу. Степень удовлетворенности трудом менеджеров гораздо ниже по всем факторам, кроме двух. Во-первых, неудовлетворенность собственной зарплатой демонстрируют и исполнители, и менеджеры (2,71 и 2,73 соответственно), во-вторых, у мастеров и заместителей начальников присутствует большая удовлетворенность по фактору «помогать своей фирме достигать целей». Это означает, что они чувствуют свою причастность к достижению предприятием поставленных целей, понимают свою роль в этом процессе. Менеджеры не удовлетворены своими рабочими условиями, возможностью достигать личных целей, относящихся к работе, а также возможностью участвовать в принятии решений (показатели разности равны 2 балла из 4). Т. е. они помогают своей фирме достигать целей, однако не принимают участие в постановке этих целей и не достигают личных целей, относящихся к работе, из-за невозможности удовлетворения этого мотива на работе. Далее, на уровне неудовлетворенности около 1,8 находятся следующие мотивационные факторы: «делать стоящую, интересную работу», «получать новые навыки и знания» и «иметь возможность для профессионального роста». Менеджеры, так же как и рабочие, не считают свою работу стабильной (1,82 балла из 4).
Проведя анализ полученных данных, мы обратили внимание на тот факт, что показатель неудовлетворенности зарплатой среди рабочих и менеджеров чуть более 2,7 балла из 4 возможных. Большинство респондентов не удовлетворены зарплатой и рабочими условиями. Условия работы на крупном металлургическом предприятии экстремальные: шум, вибрации, высокие температуры и т. д. Для того чтобы поднять удовлетворенность работников, следует провести исследование, какие именно факторы окружающей среды больше всего влияют на состояние работника во время труда, а затем выяснить перспективы изменения среды для более комфортной работы. Фактор зарплаты является одним из ведущих трудовых мотивов, поэтому высокий уровень неудовлетворенности зарплатой — факт предсказуемый, однако одинаковые уровни неудовлетворенности менеджеров и неудовлетворенности рабочих позволяют предположить, что прозрачная система оплаты, возможность рабочего изменить свой уровень зарплаты, гибкая тарифная сетка и другие характеристики зарплаты на производстве обладают высоким мотивационным потенциалом для данной выборки.
Менеджеры не участвуют в постановке целей и не реализуют личные цели, относящиеся к работе, но участвуют в реализации целей компании. Задача руководства в данном случае — позволить средним и младшим менеджерам принимать определенные решения самим, а также связать личные и рабочие цели в процессе труда. В 1954 г. Питер Друкер разработал концепцию управления целями. Основой этой концепции стало положение о том, что цели предприятия должны вытекать из целей персонала, при этом от персонала требуется большая доля собственной инициативы и гибкости. В данной концепции целевые установки могут иметь как высокий, так и низкий уровни управления. Цели могут устанавливаться как сверху вниз, так и снизу вверх13. Эта концепция будет иметь ограничения для большого производственного предприятия, однако в процесс управления целями должны включаться уже младшие менеджеры, т. к. у них есть потребность реализовывать собственные цели и способность помогать предприятию достигать его цели. Поэтому разумно включить в процесс беседы по согласованию целей младших и старших менеджеров. Участвуя в постановке целей, менеджер будет переживать собственную работу как стоящую и интересную, а также иметь возможность для профессионального роста. Это позволит уменьшить неудовлетворенность по ряду факторов.
Итак, для работников производства мотиваторами будут выступать:
• повышение зарплаты или предоставление возможности работнику самому управлять своей зарплатой;
• участие в принятии решений: для менеджера — в согласовании личных целей и целей организации, для рабочего — в возможности свободно определять способы работы на своем участке;
• предоставление возможности получать новые навыки и знания на работе;
• изменение рабочих условий.
Для эффективного использования этих мотиваторов перед их применением нужно дать ответы на следующие вопросы.
• Какие факторы окружающей среды влияют на неудовлетворенность работой?
• Каким образом можно изменить среду для комфортной работы?
• Какие именно новые навыки и знания работники хотят получать в процессе трудовой деятельности?
• Какие именно характеристики содержания, условий и процесса труда приводят к ощущению нестабильности и ненадежности у работников на стабильно-работающем предприятии? Ответ на этот вопрос представляется важным с экономико-психологической точки зрения, поскольку предприятие воспринимается как стабильное и приносящее высокий доход не только в бюджет региона, но и в бюджет страны.
На основе эмпирического исследования трудовой мотивации работников можно сделать следующие выводы.
1. Исследуемая выборка характеризуется высокими показателями по следующим характеристикам: мотивация достижения успеха, мотивация избегания неудачи, что связано с актуализацией в трудовой деятельности мотивации достижения, независимо от полюса этой мотивации. Средние показатели получены по характеристикам готовности к риску и самооценки мотивации одобрения. Таким образом, в трудовой деятельности работники на металлургическом производстве руководствуются в высокой степени мотивацией достижения успеха и избегания неудачи, и в средней степени мотивацией одобрения и готовностью к риску, что говорит о высоком уровне мотивации к трудовой деятельности.
2. По результатам исследования трудовой мотивации по методике Ф. Герцберга можно сделать следующие выводы. Группа гигиенических факторов разделилась на 2 подгруппы: факторы социального окружения и факторы зарплаты и рабочих условий. Группа мотивационных факторов также разделилась на 2 подгруппы: группа характеристик роста и развития, и группа мотивирующих факторов возможности участвовать в принятии решения на работе. Согласно теории Ф. Герцберга, повышение зарплаты и улучшение рабочих условий являются только предпосылками для удовлетворенности трудом. Таким образом, нужно увеличить свободу рабочих в способах работы и дать возможность менеджерам принимать участие в принятии решений. Именно такие действия приведут к увеличению удовлетворенности трудом, и, следовательно, качества и производительности14.
3. Выборка работников металлургического предприятия была разделена на две группы: рабочих и менеджеров. Менеджеры характеризуется гораздо большей степенью неудовлетворенности трудом, нежели рабочие. Наиболее высокая степень неудовлетворенности выявлена по факторам участия в принятии решений, достижения личных целей, относящихся к работе, а также факторам профессионального роста и повышения в должности. На мотивирование менеджеров нужно обращать особое внимание, в связи с этим мы предлагаем использовать для мотивирования концепцию управления целями и концепцию обогащения работ.
4. Перспективами дальнейшего изучения мотивации работников металлургического производства выступают следующие: изучение мотива безопасности и готовности к риску на производстве; изучение развития профессиональной и трудовой мотивации на различных этапах процесса профессионализации и приобретения опыта.
1 Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982; Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков, 2005; Профессиональная пригодность: Субъектно-деятельностный подход / Под ред. В. А. Бодрова. М., 2004; Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. М., 2001 и др.
2 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т.: Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского; Пре-дисл. Л. И. Анцыферовой, Б. М. Величковского. М., 1986. Т. 1.
3 Асеев В. Г Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.
4 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
5 Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.
6 Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.
7 Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. Л., 1988.
Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. Л., 1988.
9 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т.: Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского; Предисл. Л. И. Анцыферовой, Б. М. Величковского. М., 1986. Т. 1.
10 Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.
11 Бессонова Ю. В. Психологические особенности профессиональной мотивации деятельности в экстремальных условиях // Профессиональная пригодность: Субъектно-деятельностный подход: Сб. / Под ред. В. А. Бодрова. М., 2004. С. 113-136.
12 Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. Л., 1988.
13 Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология: Пер. с нем. харьков, 2003.
14 Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб., 2003.
