CC BY
6
УДК 330.311
Пешкова Т.А. аспирант
кафедра экономики и управления Уральский институт управления - филиал РАНХиГС
Россия, г. Екатеринбург
РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССАХ
В статье рассмотрены различные подходы к определению понятия «человеческий капитал», выявлены его отличия от других факторов производства. Сформулированы основные проблемы развития человеческого капитала в России и предложены меры по их решению. Автором подчеркивает, что человеческие ресурсы являются «локомотивом» развития новой экономики. Позиции экономики России на мировом рынке зависит не только от технического прогресса, но и от информационных, образовательных, интеллектуальных возможностей каждого человека.
Ключевые слова: человеческий капитал, развитие персонала, цифровая трансформация, цифровые компетенции, цифровые технологии, цифровая экономика, высокопроизводительное рабочее место.
Petkova Т.А. postgraduate student
Department of Economics and Management of the Ural Institute of Management, the Russian Presidential Academy of National Economy and
Public Administration Russia, Yekaterinburg
The article considers different approaches to the definition of «human capital», reveals its differences from other factors of production. The main problems of human capital development in Russia are formulated and measures to solve them are proposed. The author emphasizes that human resources are the "locomotive" of the new economy. The position of the Russian economy in the world market depends not only on technological progress, but also on the information, educational and intellectual capabilities of each person.
Keywords: human capital, personnel development, digital transformation, digital competencies, digital technologies, digital economy, high-performance workplace.
Новые качественные наполнения как фактор производства обрел человеческий капитал. Профессиональные специалисты в области нынешней экономики являются самым значимым активом. Инновационные отрасли экономики нуждаются в этом человеческом ресурсе как одним из факторов ускорения развития. Экономические интересы общества затрагивает количественный и качественный показатель человеческого капитала. Это можно наблюдать на современном состоянии мировой и российской экономики, который связан с переходом к постиндустриальной фазе
развития. Как, уже было сказано выше одним из ведущих факторов производства, является человек, а если точнее человеческий капитал, складывающийся из врожденных и приобретенных человеком знаний, навыков и умений63.
Большинство ученых считают достаточно объективными показателями для оценки человеческого капитала исключительно исходя из количественных показателей: образование, стаж, должностной рост. Понятие «человеческий капитал» может выступать не только в роли математической величины, которую рассчитывают с помощью формул. Человеческий капитал не является изолированным понятием, как правило, на него имеют влияние внутренняя мотивация, качество знаний человека и культура индивида. Если в стране происходили радикальные изменения, то в первую очередь менялась вся социально-политическая система, рвалась нить традиций, изменялся привычный устрой жизни, а также подвергались трансформации условия культурного и социального воспроизводства. Все это сказывается не только на человеке, но и на человеческий капитал страны.
В отличие от природных ресурсов, человеческий капитал восполняем. Примеры небогатых природными ресурсами стран, сумевших в кратчайшие по историческим меркам сроки выйти па передовые рубежи экономического развития за счет освоения современных технологий, доказывают, что именно социальные факторы могут обеспечить устойчивость экономического роста. Поэтому многие авторы считают необходимым обеспечение нового качества экономического роста в России, который должен быть основан на использовании преимущественно социальных, а не природных ресурсов. Актуальность темы исследования определяется еще и тем, что нуждается в дальнейшей теоретической разработке производственный характер человеческого капитала, представляющий собой, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного работника, а с другой - издержки государства, предприятия и самого работника на формирование и постоянное совершенствование этих способностей 64.
Экономический подход к человеку и его поведению, осуществляемый в рамках теории человеческого капитала, используется в практике рыночного хозяйствования развитых стран. Многие зарубежные и отечественные ученые рассматривают инвестиции в отрасль пауки, образования, здравоохранения, трудовую мобильность как важный вид капиталовложений и один из главных источников преумножения национального богатства.
В последние годы стало всеобщим мнением, что эффективность развития экономически современных государств в огромной степени зависит
63 Брюхов А.М. Научный анализ понятий "человеческий капитал" и "управление человеческим капиталом" // Челябинский гуманитарий. 2012. № 1. С.23-26.
64 Мау В. Человеческий капитал: вызовы для России // Вопросы экономики. 2012. № 7. С. 114-132. Голованова Е.Н., Лочан С.А., Хавин Д.В. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 88 с.
от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. В Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г. «Инновационная Россия - 2020»65 отмечается необходимость перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития. Согласно документу, России предстоит одновременно реализовать комплекс взаимоувязанных по ресурсам, срокам и этапам преобразований по нескольким направлениям. Первым из них является развитие человеческого потенциала страны. С одной стороны, это предполагает создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды, с другой - повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.
Значение человеческого капитала в условиях модернизации всех сторон общественной жизни неуклонно возрастает. По оценке Всемирного банка, в развитых странах 64% в структуре национального богатства принадлежит человеческому капиталу, 16% - физическому и только 20% -сырьевому фактору. В России же, наоборот, 72% приходится на сырьевой капитал, по 14% - физический и человеческий капитал, по качеству последнего Россия занимает 71-е место в мире.
Если затрагивать проблемы воспроизводства человеческого капитала в России, необходимо подчеркнуть, что качество человеческого капитала зависит в первую очередь от уровня социально-экономического развития страны.
Исходя из выше обозначенной актуальности проблемы, мы проанализирует негативные тенденции, влияющие на формирование инвестиций в человеческий капитал. Бесспорно, это случается вследствие тех негативных воздействий, которые имеются на сегодняшний день. Остановимся на некоторых из них66.
Первым неблагоприятным фактором, по мнению автора, выступает слабая система адаптации новых сотрудников, а также передача им определенного опыта и профессиональных навыков. Никто не отрицает, что существуют методики наставничества, курсы повышения квалификации, самообразования, внутренние регламенты организации. Но, с одной стороны, инструменты подготовки, как правило, существуют лишь в крупных предприятиях и компаниях, имеющих развитую организационную структуру и богатую историю, стабильный многочисленный штат сотрудников. Как было сказано выше, не все предприятия готовы осуществлять серьезные вложения как организационного, так и финансового
65 Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. [Электронный ресурс].URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=82134b (дата обращения 05.03.19).
66 Коваль Т. Человеческий подход к человеческому капиталу. (О книге Н.М. Плискевич "Человеческий капитал в транс - формирующейся России") // Вопросы экономики. 2013. № 11. С.154-158.
плана в подготовку своих новых работников уже на первоначальном этапе. Потому что это связано с риском, так как никто не застрахован от того, что сотрудник не сможет выдержать испытательный срок или его не удовлетворят условия труда. Есть и другие причины для возможного увольнения недавно принятого сотрудника.
Вложения в подготовку и переподготовку работника со стороны предприятия должны проводиться не только на первоначальном этапе, а в течение всей его карьеры. Необходимые для работы знания достаточно быстро теряют свою актуальность, а это значит, что их необходимо поддерживать на определенном уровне постоянно.
В качестве второй негативной тенденции можно отметить нежелание или отсутствие возможности для отдельного работника развиваться в профессиональном плане, повышать имеющуюся квалификацию, получать дополнительное образование, которое требуется в соответствии с профилем работы предприятия67.
Третья негативная тенденция связана с несоответствием предложения со стороны рынка труда спросу на некоторые профессии. Не является секретом, что существует ряд специальностей, которые считаются более престижными, статусными и, что, соответственно, если не большинство, то достаточно большая часть абитуриентов стремятся поступить именно на указанные направления подготовки.
В конечном результате, на рынке труда появляются большое количество выпускников, к примеру, юристы и экономисты, которые не могут устроиться на работу по своей специальности. Из этого вытекает, что у специалистов имеется определенный уровень знаний, которые они не используют на рабочем месте, где они сейчас работаю. Автор, подчеркивает, что запросы со стороны работодателей становятся все более завышенными при поиске подходящего сотрудника. Достаточно сложно устроиться на работу по специальности только окончившему образовательную организацию выпускнику, потому что у всех вакансий указано требование к определенному сроку работы по специальности. В этой ситуации нужно отнести с пониманием к руководителю организации - намного легче взять сотрудника с опытом работы, который уже имеет определенный уровень практических знаний, нежели молодой специалист. И у молодого специалиста есть свои преимущества в этой ситуации, а именно способность к обучению, «свежие» теоретические знания, нереализованный трудовой потенциал. Автор, делает акцент, на том, что именно из этой ситуации вытекает понижение трудового потенциала организации.
Проанализировав несколько негативных тенденций, автор делает вывод, что на сегодняшний день существует не только проблема воспроизводства человеческого капитала в крупных компаниях, но и
67 Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции «Проблемы развития инновационно-креативной экономики» - 320 с.
проблема эффективного использования имеющегося. Для формирования инвестиций в человеческий капитал на уровне национальной экономики нужно решить две проблемы. Первая из них связана с необходимость поиска дополнительных ресурсов для поддержки профессионального развития работников определенных отраслей, а вторая - с осуществлением структурной реформы в данных отраслях. Не менее важно, что вышеперечисленные проблемы должны решаться одновременно и во взаимосвязи. При эффективном использовании человеческого капитала, а также при условии создания возможностей для его воспроизводства можно с уверенностью смотреть в будущее и полагать, что у России появится как минимум еще одно конкурентное преимущество в структуре глобальной экономики.
Использованные источники:
1. Брюхов А.М. Научный анализ понятий "человеческий капитал" и "управление человеческим капиталом" // Челябинский гуманитарий. 2012. №
1. С.23-26.
2. Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции «Проблемы развития инновационно-креативной экономики» - 320 с.
3. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. [Электронный ресурс]. URL: http://base.cоnsultant.ru/cоns/cgi/оnline.cgi?req=dоc;base=LAW;n=82134b (дата обращения 05.03.19).
4. Коваль Т. Человеческий подход к человеческому капиталу. (О книге Н.М. Плискевич "Человеческий капитал в транс - формирующейся России") // Вопросы экономики. 2013. № 11. С.154-158.
5. Мау В. Человеческий капитал: вызовы для России // Вопросы экономики. 2012. № 7. С.114-132. Голованова Е.Н., Лочан С.А., Хавин Д.В. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 88 с.
