CC BY
34
9. White, S. W., Keonig, K., Scahill, L. Social skills development in children with autism spectrum disorders: A review of the intervention research. Journal of Autism and Developmental Disorders, 2007. № 37. P. 1858-1868.
Сведения об авторах: Крушная Наталья Анатольевна,
кандидат психологических наук, доцент, кафедра специальной педагогики
и психологии и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет,
г. Челябинск, Российская Федерация. &mail: krushnaya@yandex.ru
Пинкус Марина Владимировна,
старший преподаватель кафедры специальной педагогики и психологии и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет,
г. Челябинск, Российская Федерация. &mail^: logoconf@yandex.ru
Information about the authors: Krushnaya Natalia Anatolyevna,
Candidate of Sciences (Psychology),
Associate Professor,
Department of Special Education
and Psychology and Subject Methodologies,
South Ural State Humanitarian -
Pedagogical University
(Chelyabinsk State Pedagogical University)
Chelyabinsk, Russia.
E-mail: krushnaya@yandex.ru
Pinkus Marina Vladimirovna,
Senior Lecturer,
Department of Special Education and Psychology and Subject Methodologies, South Ural State Humanitarian -Pedagogical University (Chelyabinsk State Pedagogical University) Chelyabinsk, Russia. E-mail: logoconf@yandex.ru
УДК 151.8 ББК 88.54
Н.А. Крушная, Г.П. Теске
результаты исследования психологических мотивов командного взаимодействия в индустриальном парке
В статье рассматривается актуальная проблема мотивов командообразующих факторов в индустриальном парке, улучшающих общий климат в коллективе, а также влияющих на продуктивность деятельности компании.
Ключевые слова: психология управления, качества и функции руководителя, индустриальный парк, мотивация командообразования в индустриальном парке, факторы сплоченности коллектива, результаты исследования.
N.A. Krushnaya, G.P. Teske
THE RESULTS OF RESEARCH OF PSYCHOLOGICAL FACTORS (MOTIVES) OF TEAMwORK IN INDUSTRIAL PARK
A topical problem of team building motivation factors in the industrial park, improving the general climate in the team, as well as impacting on the productivity of the company is discussed.
Key words: psychology of management, quality and function of the leader, an industrial park, motivation, team building in the industrial park, the factors of team unity, the results of the search.
ф
О Ф
К ГО X
3
<
и:
Психология управления компанией в настоящее время становится искусством для руководителя, но в то же время не отменяет использование современных алгоритмов и технологий управления. Каждый сотрудник компании имеет несколько мотивов своей деятельности, одни из которых являются ведущими и ключевыми, определяющими качество профессиональной деятельности и взаимодействия с другими участниками рабочего процесса, другие - тормозят деятельность. Для овладения искусством управления перед руководителем компании встает проблема определения ведущих мотивов командной деятельности сотрудников, поскольку стимулирующее, мотивирующее руководство компанией помогает сотрудникам работать эффективнее. Мотивирующее руководство может проявляться в:
• поддержке сотрудников;
• в укреплении и стимулировании их уверенности в собственных силах;
• в четкой формулировке целей и задач;
• стимулировании профессионального роста;
• в создании комфортных условий труда;
• в наличии обратной связи и доверия;
• в учёте реальных возможностей сотрудников;
• в предоставлении свободы действий и ответственности;
• в развитии организационной культуры;
• в оплате труда, позволяющей удовлетворять сотрудникам определенные потребности.
По мнению Р. Нирмайера и М. Зайф-ферта, мотивация как процесс состоит из желания работать, собственной эффективности, временных перспектив, эмоциональной культуры [1]. Мотивацию делят на общую (желание сделать или добиться чего-либо) и специфическую (причина того, что человек с упорством стремиться к конкретной цели). Для проявления специфической мотивации сотруднику необходимо иметь баланс между напряжением и расслаблением,
уверенность в собственных силах, отсутствие внутреннего противоречия (эмоционального конфликта), внешние условия для раскрытия возможностей (условия труда, отношения с руководителем и коллективом), сила воли, способности и профессиональная компетентность. Также мотивация постановки целей (целе-полагания) зависит и от направленности личности на прошлое, настоящее или будущее, то есть будет ориентирована на прошлый опыт, на настоящие события и состояния или на будущие перспективы. Это непосредственно влияет на возможности выполнения сотрудниками определенных видов деятельности.
Эффективность работы компании зависит не только от отдельных кадров и психологического климата в коллективе, а также от командного взаимодействия сотрудников и от ведущих мотивов деятельности (достижения, власти, аф-филиации, помощи).
На рынке предприятий появился новый феномен - индустриальный парк, под которым сейчас понимается специально организованная промышленная площадка, обеспеченная энергоносителями, инфраструктурой, необходимыми административно-правовыми условиями, управляемая специализированной компанией. В индустриальном парке ведут свою деятельность несколько независимых предприятий (резидентов), имеющих разные отраслевые принадлежности.
Необходимость определения ведущих мотивов трудовой деятельности и командного взаимодействия, повышающих продуктивность работы сотрудников одного российского индустриального парка в целом, привела собственников компании к долгосрочному взаимодействию с психологами.
В связи с этим проведено исследование психологических мотивов 55 сотрудников данного индустриального парка в 2015-2016 гг. по методикам «Исследование готовности коллектива к формированию команды» и анкете «Уточнение целей и задач формирования команды» [2].
Основной задачей исследования стало выяснение готовности участников
осознать себя частью коллектива, именуемого командой.
Большинство участников исследования дали примерно похожие определения команды - это группа людей, имеющих общие представления о том, что делать и как делать.
Приводим примеры определений.
• Люди, имеющие общие цели, помогающие друг другу, есть команда.
• Единомышленники, знающие свои роли.
• Коллектив, совместно решающий задачи.
• Группа профессионалов, умеющих слышать и слушать друг друга.
• Коллектив людей, способных и желающих достичь общего результата.
• Это коллектив, который осознает ответственность за результат своих действий.
• Группа с высоким корпоративным духом.
• Команда - это «один для всех и все для одного».
Это равноправные специалисты (каждый в своей области), несущие ответственность за результаты своей деятельности.
Это люди, способные к сотрудничеству.
Что касается вопросов преимуществ и недостатков командной работы для компании, варианты ответов распределились по приоритетности следующим образом:
Преимущества командной работы, важные для для компании:
1. Вместе мы можем находить оптимальные решения проблем (26 мнений).
2. Работая в команде, мы становимся более гибкими, прислушиваясь к мнению других членов, стараясь прийти к общему мнению (21 мнение).
3. К омандная работа дает возможность всесторонне анализировать проблемы (19 мнений).
4. Командная работа позволяет чувствовать себя уверенно, быть защищенным; позволяет каждому члену команды расти личностно и профессионально (18 мнений).
5. Работа в команде - это возможность «посмотреть на себя со стороны» и быть уверенным, что поддержка от
коллег будет адекватной (16 мнений).
6. Другое:
• организация работает слаженно;
• развитие организации, увеличение заработной платы участников команды.
Таким образом, опрошенные говорили прежде всего об эффективности принятия коллегиальных решений, о том, как важно осознавать себя членом команды, и о том, что к решению любой поставленной задачи можно подойти нестандартно.
Говоря о недостатках работы в команде, участники исследования акцентировали свое внимание на следующих моментах:
• Размытая ответственность (15 мнений);
• Люди тратят много энергии (11 мнений);
• Люди тратят много времени (5 мнений);
Другое:
• команда пока слабая, ей нужно много времени для решения даже простых вопросов;
• недостаточное представление о ситуации в компании у менеджеров среднего звена;
• у людей нет ответственности в связи с отсутствием разграничения полномочий;
• скрытность, молчание в спорной ситуации.
Данные недостатки, безусловно, связаны с периодом становления индустриального парка как компании. Основной рекомендацией на этом этапе может быть обучение руководителей эффективным коммуникациям в малых группах [1].
Участники исследования назвали самые значимые функции, которыми должен обладать руководитель компании:
1. Обеспечение эффективного взаимодействия между членами команды (20 мнений);
2. Работа согласно управленческому квадрату: планирование, организация, мотивация, контроль (19 мнений);
3. Контроль сроков исполнения заданий и поручений (18 мнений);
4. Мотивировать, вдохновлять членов команды (16 мнений);
5. Следить за исполнением командных решений (13 мнений);
о
X
ч
X
го
о ¡£
ш О
ей ^
I-
о
ф
го с
И
о го с ^ К £
ГО ст
я ==
5 щ с; к
О ^
О Ш
^ н _ о
м
<и п 0_ со
6. Понимать мотивы, лежащие в основе действий каждого члена команды (11 мнений);
7. Грамотно управлять конфликтами (10 мнений);
8. Другие:
• действовать в интересах команды (8 мнений).
На основе данных, полученных в результате анкетирования, можно сделать вывод, что большинство участников исследования ожидает от руководства регламентации и отстройки бизнес-процессов. Много внимания уделяется постановке целей и контролю за сроками исполнения заданий, а также мотивационной составляющей. Сотрудники по большей части имеют опыт командного взаимодействия, поэтому от руководителя ожидается делегирование некоторых функций.
Имеющиеся факторы сплоченности в индустриальном парке, важные для опрошенных сотрудников (по приоритетности):
1. Совместная деятельность (28 мнений);
2. Осознание единства целей (26 мнений);
3. Психологический комфорт (19 мнений);
4. Принятие лидерства руководителя (15 мнений);
5. Создание корпоративной культуры (14 мнений);
6. Осознание уникальности команды (4 мнения);
7. Другое:
• соревновательность;
• адекватное и своевременное реагирование на вызовы внешней среды.
Значимые для опрошенных участников исследования факторы сплоченности говорят о том, что компания готова к командообразованию.
Эти результаты подтвердились итогами опроса «Уточнение целей и задач формирования команды».
Рис. 1. Результаты по анкете «Исследование готовности коллектива
к формированию команды»
ф ^
о ф
к го
X
3
<
I
Табл. 1. Описание факторов формирования команды
Фактор Балл Описание фактора
Цели 6,8 Ясность, разделяемость всеми
Участие в решении задач 7,2 Активное участие
Принятие решений 5,9 Понимание точек зрения других, совместное принятие решений
Лидерство 6,2 Разделяющее, совместное
Таким образом, из обобщенных данных таблицы 1 видно, что сотрудники компании внутренне готовы к командному взаимодействию. В компании созданы объективные условия для командных способов работы:
• сотрудники принимают активное участие в делах компании;
• лидер, по мнению большинства опрошенных, стремится к разделяющему управлению, что порождает коллективную ответственность;
• цели, поставленные перед участниками, кажутся им ясными, четкими, выполнимыми, поэтому разделяемость их высокая;
• нацеленность на коллегиальное принятие решений продиктована пониманием различных точек зрения.
По результатам проведенного исследования руководству индустриального парка были даны следующие рекомендации:
• Проводить регулярные совещания руководителей структурных подразделений с целью поддержки командообразо-вания;
• Начать работу по созданию корпоративных традиций;
• Поощрять коллективное нахождение решения проблем («мозговые штурмы»);
• Использовать процессный подход к управлению командой;
• Поддерживать благоприятный психологический климат в команде (постоянный мониторинг).
• Повышать квалификацию руководителей структурных подразделений в области психологии управления;
• Периодически (1 раз в год) проводить тренинги командообразования;
• Разработать правила и сформировать нормы совместной деятельности.
Руководством индустриального парка было принято решение провести тренинг по сплочению команды. После чего через полгода был сделан повторный диагностический срез с использованием методики Сишора «Определение индекса групповой сплоченности» [3].
Получены следующие результаты:
• чувство принадлежности к коллективу - 78 % от числа опрошенных.
• использование возможности перехода в другой коллектив - 3 % от числа опрошенных.
• позитивные взаимоотношения в коллективе - 63 % от числа опрошенных.
• позитивные взаимоотношения с руководством - 57 % от числа опрошенных.
• адекватное отношение к делу - 73 % от числа опрошенных.
В результате исследования выявлен высокий уровень групповой сплоченности в коллективе - 15,4 балла.
Психологическая работа с индустриальным парком будет продолжена с целью определения динамики мотивирующего управления, развития командного взаимодействия и их влияния на развитие индустриального парка как нового феномена на рынке услуг управляющих компаний.
о
X
ч
X
го
о ¡£
Ш О са s I-
о
Библиографический список
1. Нирмайер, Р. Мотивация [Текст] / Р. Нирмайер, М. Зайфферт; пер. с нем. Е.А. Зись. - М.: ОМЕГА-Л., 2006. - 124 с.
2. Сартан, Г.Н. Тренинг командообразования [Текст] / Г.Н. Сартан. - СПб.: Речь, 2005. - 178 с.
3. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2005. - 490 с.
References
1. Nirmayer R., Seiffert M. Motivation. Moscow: Izd-vo Omega-L., 2006. P. 124. [in Russian].
2. Sartan G.N. Teambuilding training. SPb.: Rech, 2005. P. 178.
3. Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Socio-psychological diagnosis of personality development and small groups. M.: izd-vo In-ta Psikhoterapii. 2005. P. 490.
" £ т ¡S
° Щ,
о го с s К £
го ст
я ==
S- s
$ щ с; к
О S
о m
s н
_ о
ь
>>s Q_ m
Сведения об авторах: Крушная Наталья Анатольевна,
кандидат психологических наук, доцент, кафедра специальной педагогики
и психологии и предметных методик, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет,
г. Челябинск, Российская Федерация. &mail: krushnaya@yandex.ru
Теске Галина Павловна,
кандидат педагогических наук, старший научный сотрудник, Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, г. Челябинск, Российская Федерация. &mail: arena-galina@mail.ru
Information about the authors: Krushnaya Natalia Anatolyevna,
Candidate of Sciences (Psychology) Associate Professor, Department of Special Education and Psychology and Subject Methodologies, South Ural State Humanitarian Pedagogical University, Chelyabinsk, Russia. E-mail: krushnaya@yandex.ru
Teske Galina Pavlovna,
Candidate of Sciences (Education),
Senior Researcher,
Institute of Economics
of UB RAS, Chelyabinsk branch,
Chelyabinsk, Russia.
E-mail: arena-galina@mail.ru
ro m
о ç
о
О
О <
УДК 151.8 ББК 88.3
Э.А. Соколова
психологические проблемы В исследованиях АЛьФРЕДА АДЛЕРА
Цель исследования - установление понимания А. Адлером психологических проблем и систематизация его взглядов на них. А. Адлер употребляет термин «жизненные проблемы» и сравнивает особенности личности невротика и здорового человека, имеющего жизненные проблемы. Среди проблем он выделяет личностные проблемы, проблемы обучения, проблемы взаимоотношений.
Ключевые слова: проблемы, невроз, жизненная цель, комплекс неполноценности, комплекс превосходства, жизненный стиль, личность, воспоминания, идеал.
E.A. Sokolova
PSYCHOLOGICAL PROBLEMS IN THE RESEARCH
OF ALFRED ADLER
The purpose of the research is to establish an understanding of psychological problems by A. Adler and systematize his views on them. A. Adler uses the term "problems in life", and compares the characteristics of the individual neurotic and healthy person having problems in life. Among the problems he identifies personal problems, learning problems, relationship problems.
Key words: Problems, neurosis, life purpose, a complex of inferiority, superiority complex, lifestyle, personality, memories, ideal.
В продолжение всего жизненного его страдать, мешает его адаптации и раз-пути людей сопровождают проблемы. витию, вследствие чего становится пси-Проблема влияет на человека, заставляя хологической. Из нерешенных психоло-
