CC BY
4УДК 378
РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ СОЦИАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ,
ВВОДЯЩЕГО ИННОВАЦИИ
Кольцова С.С.. магистрант, ГОУ ВИО JIHI' «Луганский государственный университет имени Владимира Даля»
В статье провидится анаип социально-психологических особенностей руководящего состава социальных учреждений в сложившихся условиях и их направленность на инновационную активность
Ключевые слови: управление, инновации, руководители.
THE RESULTS OF THE ANALYSIS OF THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE HEAD OF SOCIAL INSTITUTIONS, INTRODUCING
INNOVATION
koltsova S.. magistrand. SEI HPE «Lugansk Stale University named after Vladimir Dal»
The article analyzes socio-psychological characteristics of management team social institutions in the current environment, and their focus on innovative activity.
Keywords: management, innovation, leaders.
Кардинальные изменения в социально-политической, экономической жизни общества, образование Луганской народной республики. ломка старых и формирование новых норм, ценностей связаны с наличием противоречий между различными людьми, группами, защищающими разные интересы и ценности. Для развивающейся республики государственная инновационная политика стратегическая часть социально-экономического развития, которая выражает отношение государства к месту человека в обществе; определяет цели, направления, формы деятельности органов государственной взасти в области социальной защиты населения.
Несмотря на то, что теоретико-методологическую основу исследования составили основополагающие исихолого-акмеоло! ические принципы детерминизма, системности, исследования по теории и психологии управления, личности и деятельности руководителя iB. Агапов, В. Асеев, А. Деркач. Р. Кричевский, Н. Кузьмина. Ю. Сннягин. Р. Шакуров. В. Шепель и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода. (О. Анисимов, С. Анисимов. А. Бодалев, А. Гусева, А. Деркач, В. За-зыкин, Н. Кузьмина. Я. Пономарев. И. Семенов. А. Ситников, Е. Яблокова и др.). вопросы управления социальными инновациями являются достаточно новыми в науке и в большей степени относятся к исследованию процессов управления организационными изменениями, а также преодолению сопротивления изменениям со стороны коллектива и мотивации персонала к участию в инновационных преобразованиях.
Инновация самая фундаментальная мера, гарантирующая любой организации неоспоримое конкурентное преимущество. Инновации не ограничиваются научными исследованиями в различных технологических областях. Инновации могут происходить во всех частях организации и на всех стадиях жизненного цикла: исследования, проектирование, изготовление, дистрибуция и маркетинг, обслуживание, а следовательно, нннвации внедряются и в социальных учреждениях, где конкуренция - по успешность, признание и эффективность. "С появлением инноваций, создаются новые технологические и инфраструктурные системы, затем постепенно формируются новые жизненные и трудовые модели, в результате чего начинает изменяться экономическая система"! 14].
Для социальных учреждений, желающих оставаться конкурентоспособными. наличие организационной способности к инновациям и её оценка становится важнейшим шагом. Инновационная деятельность любого социального учреждения невозможна без целенаправленного и системного управленческого подхода со стороны ее руководителей и высшего руководства. Социальные учреждения должны непрерывно управлять всеми аспектами, создающими способность к инновациям, и уметь оцепить vry способность [I ].
Проблема успешности руководства имеет большую практическую значимость при введении инноваций. Все чаще встает задача выявления психологического портрета «успешного руководителя». Ведь успешность работы любой организации зависит от управленцев. т.е. руководителей, которые задают цели в организации [2; 3].
Следовательно, профессиональная успешность - это интегральный показатель позитивных результатов, накопленных в течение профессиональной карьеры с личностными характеристиками. Успешный человек берег на себя ответственность, предъявляет высокие требования к себе, обладает высоким мотнвационным потенциалом в реализации инновационной деятельности, где имеет возможность реализации многих мотивов (или видит такую возможность).
Результаты диагностического обследования, проведенного в социальных учреждениях ЛИР, позволяют сделать вывод о том. что существует зависимость от наличия определенных личностных, социально-психологических качеств и успешности руководителя. В свою очередь, успешность сопровождает руководителя, решившегося на введение инноваций, что поддерживает психическая устойчивость, без которой возможно тяжелое переживание стрессовых ситуаций, неизбежных при реформировании, потеря состояния самооценки успешности и психологическая невозможность проведения инновационной деятельности.
Таким образом, анализируя социально-психологические особенности руководителя социального учреждения, вводящего инновации, мы пришли к следующим выводам:
1. Организация управленческих инноваций - частная технология административной деятельности, обеспечивающая управление организационным развитием социального учреждения. Свойствами таких инноваций являются их качественный характер, целенаправленность. предметная новизна.
2. Успешность подготовки и реализации управленческих нововведений в социальном учреждении зависит от внутренней согласованности; требует заинтересованности и участия руководящего звена организации; предполагает достаточное методическое обеспечение, определенные личностные качества управленцев.
3. Успешность работы руководителя определяется сочетанием управленческих качеств с личностными, которые создают необходимую атмосферу для сотрудничества и позволяют продуктивно и легко работать в команде с учётом интересов предприятия.
4. К личностным социально-психологическим качествам успешного руководителя можно отнести высокий уровень коммуникативной компетентности, эмоциональную уравновешенность, работоспособность, интеллект, наличие определенного инновационного мышления и психическая устойчивость руководителя социального учреждения.
5. Основными пснхолого-акмеологическими механизмами развития инновационного мышления руководителя социального учреждения являются:
• временная трансспектнва, которая представлена как ментальная проекция мотнвационной сферы;
• взаимосвязь системы личностных терминальных ценностей и типов межличностных отношений;
• взаимосвязь рефлексии, самооценки и креативности, что несет проектно-регулирующую функцию.
6. Среди профессионально важных качеств эффективного ру-
INNOVATIVE ECONOMY №2 2016 | 23
ководителя можно отмстить следующие умения:
• самостоятельно принимать решения:
• объединять людей;
• планировать инновационная деятельность руководителя социального учреждения:
• использовать различные методы для мотивации подчиненных;
• критично оценивать своё собственное поведение:
• давать конструктивную обратную связь, а также открытость сотрудничеству. ориентированность деятельности на цели и интересы предприятия; наличие авторитета в коллективе.
Литература:
1 .Жаафар К.Э. Современные проблемы формирования инновационной среды / К. Э. Жаафар, Э. М. Шпилевский // Наноструктуры в конденсированных средах : сборник научных статей / Нац. Акад.
наук Беларуси. Ин-т тепло- и массообмена им. А. В. Лыкова ; [рс> кол.: П. А. Витязь и др.]. - Минск, 2014. -С. 344-351. - Ьмблиогр. с. 350-351 (9 назв.).
2.Ю.хина Е. А. К" вопросу оценки результатов инновационной деятельности Е. А. Юхнпа, Т. А. Джавадов //1 (нновационные технологии в текстильной и легкой промышленности : материалы докладов международной научно-технической конференции, [Витебск], 26-" ноября2014т.- Внтебск.2014. С.411-413. (Секция5,Экономия и менеджмент текстильной и легкой промышленности).
3.Статовский Д. А. Современная практика регулирования инновационной деятельности н концепция микросистем инноваций Д. А. Статовский // Инновации. 2015. - № 2. С. 64-69. - (Инновационная экономика). - Библногр.: с. 69 (9 назв.).
4.Инновационное развитие России: возможности, проблемы, перспективы: Монография; [иод ред. Л.А. Толстолесовой]. Новосибирск: Изд. АНС "СибАК", 2015.
УДК 331
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Данснко Е.Л.. студентка Сургутского государственного педагогического университета, г. Сургут. ХМАО-Югра
Актор рассматривает новое направление в реальных условиях - это развитие маркетинга персонала. Проводится анаип деяте.tt-ности предприятий в области персонала.
Ключевые слова: Рынок труда. Маркетинг персонала. Маркетинговая стратегия. Трудовой процесс. 'Эффективная деятельность.
THE MARKETING STAFF AS A STRATEGY OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Datsenko E„ stndcnt of the Surgut statepedagógica! University. Surgut. KHMAO-Yugra
The autlior examines a new trend in real terms is lite developmenl of marketing personnel. The analysis of activity ofenterprises in the fieU of personnel.
Keywords: Labour-niarket. Marketing of personnel. Marketing slrategy. Labour process. Effective activity.
Маркетинг персонала в России становится все более актуальным направлением, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда даже острее, чем на товарных рынках. "В Российской Федерации была принята новая концепция, ориентированная на рыночные преобразования. Выл осуществлен в короткие сроки переход с централизованной формы на децентрализованную (рыночную)"[4, с.6]. В рыночных условиях предприятия конкурируют между собой в области подбора квалифицированного персонала как на рынке товаров и услуг.
Маркетинг персонала представляет собой стратегию управления человеческими ресурсами, рассматривающую реальных и потенциальных сотрудников организации в качестве «потребителей» рабочих мест. "Маркетинг персонала - что определение потребности организации в персонале в качественном и количественном аспектах"[6.с.58].
Успешность «продажи рабочих мест» должна заключаться в желании необходимых сотрудников трудиться, при равных материальных мотнвационных условиях в данном предприятии. Правильная маркетинговая стратегия в сфере IIR должна позволять добиваться снижения издержек предприятия на поиски, привлечение, заинтересованность и формирование лояльности высококвалифицированных специалистов.
Задача маркетинга персонала на предприятии состоит в том, чтобы определить потребность этой организации в персонале, как в количественном так и в качественном аспектах.
На основе анализа теоретических и эмпирических данных показано, что внедряемые новые условия на базе инноваций и инвестиции постоянно производят расширение возможностей и направлении маркетинга и способствуют повышению эффективной деятельности персонала. Также рассматриваются определенные особенности управления персоналом в современной рыночной среде, развитие карьеры и служебно-профессионалыюго роста и многое другое, что имеет отношение к такому направлению как повышение эффективности работы персонала.
Маркетинг персонала (personalmarketing) - вид управленческой
деятельности, направленный па определение и удовлетворение потребности организации в персонале. В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала.
Согласно первому подходу, маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятии^ сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.
Согласно второму подходу, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятие и рынка труда [3. с. 31 ].
Современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человека с позиции теории человеческих отношений. Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон I) как товар, где главным являются потребительские свойства работников: 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд. Как товар рабочая сила оценивается работодателем н зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания
Эффективная деятельность предприятия зависит от качественных характеристик сотрудников и умения руководства правильно использовать человеческий потенциал. "Неразвитость правовой базы регулирования трудовых отношений создали благоприятные условия для использования административного ресурса в качестве инструмента упрочения конкурентной устойчивости предприятия" [5, с.93]. Управление персоналом организации - целенаправленный процесс, выполняемый руководством организации и специалистами системы управления. Этот процесс, включает в себя разработку кадровой политики, принципы и методы системы управления.
24 INNOVATIVE ECONOMY I №2 2016
