CC BY
22УДК: 378.1
Павлова Ж. Г.
старший преподаватель кафедры ИСТ, Хабаровский государственный университет экономики и права
Лаврентьев К. А.
ассистент кафедры ИСТ, Хабаровский государственный университет экономики и права,
аспирант ВЦ ДВО РАН
РЕЙТИНГОВАЯ СИСТЕМА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ
В статье рассмотрен подход управление мотивацией профессиональной деятельности преподавателей вуза посредством рейтинговой системы, рассмотрены общие положения, положенные в основу информационной системы рейтинговой оценки преподавателей, озвучена цель и задачи разработанной системы, её возможности и преимущества использования.
Ключевые слова: мотивация профессиональной деятельности, профессиональная деятельность преподавателей вуза, рейтинговая система, оценка деятельности преподавателя.
Вопросами мотивации, в частности мотивации труда, задавались задолго до того, как появился данный термин в современной науке, в психологии и, в частности, теории управления. Начало изучению причин побуждения к деятельности положили ещё древние мыслители Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ, когда как само слово "мотивация" впервые употребил немецкий философ А. Шопенгауэр (1900-1910) [1], [2].
Проблема мотивации профессиональной деятельности не утрачивает своей актуальности, так как она тесно связана с повышением эффективности, производительности, а это важные условия развития любой организации и общества в целом. Анализ работ отечественных и зарубежных исследователей трудовой мотивации позволяет сделать вывод, что мотивационная среда работников зависит от сложившихся в данное время общественных отношений, профессии, направленности личности (включающей профессиональный интерес), возраста и стажа работы, половой принадлежности работников.
Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [3]. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством труда, направленного на достижение целей организации [4]. Мотивация профессионально-педагогической деятельности специфична в силу многогранности этой деятельности, а также сложностью измерения её результатов. Для работников интеллектуального труда, куда можно отнести профессорско-преподавательский состав, наиболее значимыми мотивами профессиональной деятельности являются признание, самоактуализация и саморазвитие, составляющие не только ядро трудовой мотивации, но и мотивационной среды личности. Основная цель образовательного учреждения — предоставление качественных образовательных услуг.
В целом можно отметить, что управление мотивацией — это создание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. Мотивацию создают мотивы и стимулы (или внутренние и внешние мотивы). Среди основных мотивов профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава выделяют: когнитивные или познавательные, самореализация и самоактуализация, самоутверждение и саморазвитие, социально-нравственные, а также прочие мотивы [5, 6].
В своей работе мы моделируем процесс мотивации посредством рейтинговой оценки работы преподавателя высшей школы, в основе которой показатели его деятельности. В данном контексте мотиватор — содержание рейтинга. Информационная система рейтинговой оценки преподавателей позволит установить обратную связь между выполненной работой и самим сотрудником. Он наглядно может увидеть результаты своего труда (свои достижения), свой рейтинг относительно всех преподавателей вуза и своего факультета, что может послужить дополнительным стимулом к выполнению своей работы «с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных
целей» [7] — в зависимости от того, насколько он смотивирован на выполнение своей работы.
В нашем исследовании работе мы опираемся на теорию мотивации Девида Макклеланда, в которой автор выделил потребности достижения, соучастия и власти, где ключевой потребностью мы выделяем потребность достижения. Мотивация потребности в успехе выражается в стремлении сотрудника достигать поставленные перед собой цели более эффективно. Люди с этой выраженной потребностью обычно много и охотно работают. Мотивация на успех (в самореализации, самоактуализации, признании своих результатов) в совокупности с другими мотивами профессиональной деятельности положительно отражаются на достижении целей организации в целом.
До проектирования рейтинговой системы была проведена работа по изучению основных видов деятельности, характеризующие труд преподавателя. В укрупнённой схеме выделяют педагогическую, методическую и научную составляющие этого труда. В зависимости от квалификационной характеристики должностей специалистов высшего профессионального образования определяется объем и наполнение этих видов деятельности. Анализ этих видов деятельности и удовлетворенность студентов преподавателями, имеющими определённые успехи в перечисленных направлениях, позволяют сделать вывод о том, что преподаватель, отдавая предпочтения какой-либо направленности, не должен упускать из вида другие направления своей профессиональной работы, будь то учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская, воспитательная или организационно-методическая работа (обычно у каждого преподавателя есть доминирующее начало учёного или педагога). Администрация вуза должна знать возможности эффективной реализации каждого из направлений преподавательского труда и проблемы, возникающие у преподавателей при выполнении своей работы, чтобы скорректировать свою работу по мотивации преподавательской деятельности.
'збочий стол О проекте Авторизация Регистрация
Авторизация
Логин
Пароль
Войти
Зарегистрируйтесь, если у вас нет учетной записи.
Рис. 1 — Окно входа в систему
Изучив положения о рейтинговой системе профессорско-преподавательского состава нескольких вузов (разных регионов страны, разной направленности), было сформулировано следующее определение: рейтинг — система упорядочения в виде списка достижения преподавателя за определенный период времени. Основная задача рейтинговой системы —
оценка качества работы сотрудников, стимулирование роста квалификации, совершенствование качества образовательного процесса. В своей работе мы выделили 7 групп показателей с максимально возможным наполнением каждой группы (всего обозначили 106 показателей, которые по необходимости дифференцируются) [7].
Разработанная система с пользовательским интерфейсом Metro, реализованная в виде web-приложения, имеет цель упрощения учёта эффективности преподавателей вуза по заданным показателям. В ней разграничивается доступ к информации, содержащейся в базе данных в зависимости от ролей, среди которых выделяют: преподавателя, заведующего кафедрой, декана, проректора по науке (в систему может войти только зарегистрированный пользователь, что подчеркивает конфиденциальность содержащейся информации, в частности — рейтинг преподавателя и показатели, по которым он был посчитан, см. рисунок 1).
Рис. 2 — Рабочие окна преподавателя
Преподаватель может увидеть свой рейтинг (в том числе относительно максимального и минимального рейтинга вуза, планируется — и своего факультета) и показатели, по которым он был просчитан, рисунок 2. Заведующий кафедрой — свой рейтинг и показатели как преподаватель, вводить данные о преподавателях, просматривать рейтинг преподавателей своей кафедры, рисунок 3. Декан также как и преподаватель может видеть своей рейтинг, видеть рейтинг преподавателей факультета, имеет право вносить изменения в данные преподавателей своего факультета, рисунок 4. В свою очередь проректор по науке может просматривать информацию обо всех преподавателях имеющихся факультетов (общая
информационная картина), для принятия необходимых управленческих решений, регулирования работы преподавателей, чтобы быть вооружённым необходимыми сведениями, например, в канун избрания по конкурсу и т.д.
Рабочий стол Д Фалеева Е.З. (Зав. кафедрой) Зьход
Рабочий стол
Рейтинг преподавателей моей кафедры
Преподаватели моей кафедры
Указать данные по преподавателям I Добавить преподавателя
Рис. 3 — Вид основного окна заведующего кафедрой
Зикуновз И.В. (Декан) Выход
Рабочий стол
м
Мои показатели
Рейтинг преподавателей факультета ■ Преподаватели факультета
Рис. 4 — Вид основного окна декана
Важно отметить гибкость системы, которая заключается в возможности добавлять/удалять показатели, по необходимости менять их вес (если необходимо сделать упор на какое-либо направление деятельности в определённый период развития вуза). Эта возможность также позволит поддерживать мотивацию профессиональной деятельности преподавателей на оптимальном уровне. Информационная система в том числе поможет администрации вуза отслеживать объём выполняемой работы преподавателей в рамках своей квалификационной группы.
Достоинством разработанной информационной системы является её доступность — возможность вхождения в приложение с любого места (не только рабочего) при наличии выхода в интернет (с любого мобильного устройства, на что, в частности, рассчитано использование выбранного пользовательского интерфейса).
Литература
1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с: ил.
2 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчеева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 524 с.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 320 с.
4. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчеева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 524 с.
5. Телегина И.П., Краковецкая И.В. Подходы к оценке мотивации профессиональной деятельности работников высшей школы на основе инноваций // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2010. — № 3.
6. Сафонова О.М. Мотивация профессиональной деятельности преподавателей вуза в условиях дефицита финансовых стимулов Автореферат диссертации на соискание учёной кандидата социологических наук, 2012.
7. Павлова Ж.Г. Показатели эффективности деятельности преподавателя вуза // Мир науки, культуры, образования, 2014. — №4.
