CC BY
87
2005. №3 ЭКОНОМИКА
Глава ХУ11 «Выгоды и услуги» знакомит читателя с компенсационным пакетом выгод и услуг, предлагаемых работодателями наемным работникам в США.
Компенсационная стратегия программирования выгод и услуг состоит в предоставлении имеющихся у организации ресурсов, способных обеспечить связь потребностей работников в краткосрочном и долгосрочном выживании и учесть различия в индивидуальных и семейных требованиях. Сегодня во многих организациях США стоимость выгод составляет около 40 % средних расходов на оплату труда одного работника, некоторые организации уже преодолели этот рубеж, где доля выгод достигла 50 %. Дополнительные льготы, предоставлявшиеся в прошлом, превратились в выгоды и услуги, получаемые работниками в наши дни.
В главе приведены схемы классификации выгод и услуг, их типы и виды. В связи с постоянным ростом комплексности, важности и стоимости предоставляемых работодателем выгод многие организации создают теперь специальные подразделения, ответственные за разработку и осуществление компенсационных программ. Двумя важными составляющими программы управления предоставлением выгод являются: 1) планирование и разработка программы и 2) информирование работников о предоставляемых выгодах.
Большинство элементов компенсации, на получение которых может рассчитывать работник, обеспечиваются ему за счет того или иного плана страхования. Однако одна очень важная группа выгод часто имеет нестраховую природу и обеспечивает получение работником дохода к определенной дате в будущем.
В главе XVIII «Выплата заработной платы» автор отмечает, что выполняемая работа, как и изучение политики организации в области оплаты труда, способствует формированию опыта работника. В результате у него появляется уникальный взгляд на взаимосвязь между оплатой труда и выполняемой работой, оплатой труда и качеством выполненной работы, взгляд на заработную плату как на элемент компенсационного пакета, и взгляд на компенсацию труда как на элемент совокупности выгод, получаемых от сотрудничества с организацией.
Успех организации в значительной степени зависит от того, какое мнение сложится у работника относительно взаимосвязи между получаемым вознаграждением и прилагаемыми интеллектуальными, эмоциональными, физическими усилиями и вкладом в повышение эффективности организации.
Очень часто наши олигархи, либеральные политики и работодатели любят приводить примеры успешного бизнеса в США, принимая его для себя в качестве эталона, но практически никто из них не упоминает о том, как поставлена в этой стране компенсация человеческой деятельности.
Н.А. Горелов, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ О.Н. Литун, доктор экономических наук, профессор
ЭКОНОМИКА 2005. №3
циалисты по человеческим ресурсам начали использовать бригады в качестве критически важной отправной точки для повышения производительности рабочей силы. К 1960-м годам был сконструирован целый ряд основных операций, ориентированных на использование бригадной формы труда.
Использование бригад становится все более популярным и все шире охватывает современные организации. Бригадам наемных работников могут делегироваться полномочия по принятию широкого многообразия касающихся работы решений, которые были когда-то прерогативой менеджеров и штатных профессионалов. Члены бригад принимают не только решения, касающиеся повседневно выполняемых назначений своей работы, но и по мере того, как деятельность бригад обретает законный статус, все более расширяют круг своих полномочий. Членам бригады зачастую предоставляется возможность инспектировать и рассматривать оборудование и технологию, планируемые для использования бригадой, и принимать решения о том, какое оборудование и технологию организация должна приобрести. Бригада имеет властные полномочия по определению размещения оборудования и конструированию видов деятельности на рабочих местах.
В главе подробно рассматриваются формы оплаты и стимулирования труда при бригадной организации.
В главе XIII «Измерение и оплата результативности» рассматриваются вопросы соотнесения вида и уровня вознаграждения, предоставляемого работнику, с видом и уровнем вклада работника; о мотивации и её влиянии на вклад и результаты работника на его рабочем месте; о проектировании инструментов для оценки результативности и др.
Автор подчеркивает, что ни одна модель фактически или полностью не описывает, почему люди ведут себя так или иначе. Однако в каждой модели есть зерно, которое помогает в объяснении и содействии понимания человеческого поведения. Важное место в главе занимает анализ методов оценки результативности труда.
Главы Х1У-ХУ «Краткосрочные стимулы» и «Долгосрочные стимулы и создание богатства» посвящены рассмотрению краткосрочных и долгосрочных стимулирующих программ в США. Их диапазон настолько широк и многообразен, что работнику ничего не остается другого, как честно и производительно трудиться.
В главе XVI «Оплата труда высших должностных лиц и сотрудников компании, работающих за рубежом» приводится дополнительная информация о долгосрочных поощрениях, которые предлагаются исключительно руководству высшего звена организации. В настоящее время некоторые из этих столь желанных мер по поощрению начинают использоваться и по отношению к работникам, которые не занимают высшие посты, однако это имеет место лишь в небольшом числе случаев. Во второй части главы описываются возможности, которые организация может использовать для того, чтобы привлечь квалифицированный персонал на своих зарубежных объектах, а также проблемы, с которыми она может при этом столкнуться.
2005. №3 ЭКОНОМИКА
описанием поста и описанием класса; полезность инвентарных перечней задач при составлении описаний заданий; использование компьютера для разработки, написания и обновления описаний заданий в пределах приемлемых затрат.
Компенсационная стратегия имеет своей целью: конструировать задания, которые поддерживают желательную организационную структуру, обеспечивают совместимость с организационной культурой и философией, устанавливают взаимосвязь между видами деятельности, определяемыми заданием, и общей целью организации.
Глава насыщена конкретными примерами, образцами и т.п.
Процесс установления заработной платы, представленный в главе VIII и последующих главах, характеризуется тремя главными фазами: идентификацией иерархии заданий по значимости с использованием какого-то рода методологии оценки заданий; исследованием рынка для установления того, как другие организации оплачивают труд работников, выполняющих сравнимые задания; комбинированием данных о значимости заданий и данных рынка труда каким-то уникальным образом, в результате чего получается организационная структура заработной платы (глава XI).
Здесь же детально рассмотрено методическое обеспечение применения различных методов оценки заданий (пункт-факторного, ранжирования, рыночной калькуляции, факторного сравнения и др.).
В Соединенных Штатах рыночный уровень заработной платы за данный вид работы является величиной достаточно объективной, поскольку рыночная экономика страны представляет собой так называемый «чистый» рынок, или рынок, которым невозможно манипулировать. Это служит индикатором при оценке аналогичной работы.
Вместе с тем существует ряд субъективных параметров, таких, как опыт, навыки, усилия, ответственность, условия труда и др., которые необходимо учитывать при определении конкретной зарплаты. Поэтому объективно провести оценку работы - должностных обязанностей - крайне трудно.
В главе X подробно анализируются причины, которые препятствуют сбору и анализу информации по уровню оплаты труда, приводится их типология, обсуждаются статистические инструменты, которые могут быть использованы для анализа и проверки качества собранной информации, приведен подробный пример инструмента сбора данных исследования уровня оплаты труда. В заключение приводится описание нескольких организаций, специализирующихся на проведении исследований.
В главе XI «Конструирование структуры базовой заработной платы» рассматриваются: конструктивные характеристики структуры заработной платы; политическая линия установления заработной платы и то, как она разрабатывается; конструирование тарифов заработной платы и их взаимосвязь с внутренней значимостью и рыночной ценностью; использование тарифов заработной платы для различных групп наемных работников; необходимость более, чем одной структуры заработной платы в некоторых организациях.
Как пишет автор в главе XII «Заработная плата при бригадной форме труда в опирающемся на знания мире», еще в 1950-е годы менеджеры и спе-
ЭКОНОМИКА 2005. №3
рение наемных работников, которые продолжают приобретать и обновлять знания и профессиональные навыки; поддержка кооперативных усилий бригад и рабочих единиц; конструирование компенсационных планов, которые успешно конкурируют на установившихся рынках труда; выравнивание компенсаций всех наемных работников с целевыми установками и задачами организации; обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и обеспечивает долгосрочную защиту наемных работников и их иждивенцев.
Традиционные для американского менеджмента виды деятельности в развитии организации включают: установление философии; определение миссии; разработку политики; формулирование организационной стратегии; определение целевых установок или конкретных целей; определение видов деятельности рабочих единиц; группировку задач в задания.
Некоторые современные российские фирмы используют этот опыт, однако многие крупные предприятия продолжают пока оставаться в тисках дореформенного менеджмента, особенно в части компенсации человеческой деятельности.
Г лава V «Законодательство и компенсации» знакомит читателя с действующей в США системой правового обеспечения компенсаций.
Компенсационная стратегия здесь заключается в обеспечении уверенности в том, что компенсационная система организации соответствует правительственным правилам регулирования и содействует процветанию общества.
«Люди — это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле, - пишет Р. Хендерсон. - Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его или ее иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника».
Этого понимания, к сожалению, пока не достает нашим российским работодателям.
Судя по содержанию главы VI «Анализ заданий», самым недопонимаемым, недооцениваемым и слабо реализуемым управленческим процессом является анализ заданий. Анализ заданий вовлекает в рассмотрение четкое определение и описание того, что происходит при выполнении задания. В этом процессе применяется целый ряд методов и инструментов сбора и очистки данных фактографических сведений о заданиях, которые могут использоваться в разнообразных организационных целях. Такого рода анализ дает организации возможность установить полноценную компенсационную систему, используя критерии, которые измеряют и дифференцируют требования к выполнению заданий и производительности труда настолько точно, что каждый наемный работник ощущают честное и справедливое отношение к себе лично.
В главе VII «Описание заданий» автор ставит задачу изучить: цель и организационное использование описания задания; основные части базового описания задания; формулировки ответственности и обязанностей за их написание; полезность описаний заданий в деле подчинения различным частям правительственного законодательства; различия между описанием задания,
2005. №3 ЭКОНОМИКА
- в-четвертых, идею разработки организационной стратегии фирмы и её поддержки компенсационной программой.
Основная компенсационная стратегия, которая рассматривается в главе II «Система вознаграждений» (Компенсационные и не компенсационные измерения), заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучшению производительности и прибыльности организации.
Особое внимание здесь уделяется системе вознаграждений работников организации. Детально рассматриваются монетарные вознаграждения, выплачиваемые либо непосредственно (на базе заработной платы или стимулирования наличностью), либо косвенно (льготы наемным работникам, оплачиваемые работодателем).
Чтобы оценить масштабы компенсационных измерений и их составных элементов, достаточно назвать общее число видов компенсаций по основным направлениям: плата за работу и производительность - 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время - 21; продолжение выплат при нетрудоспособности - 19; продолжение выплат при утрате работы - 10; отсроченный доход - 23; продолжение выплат на супруга (семью) - 10; охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства - 23; выплаты эквивалентные доходу: освобождение от налогов - 26; льготы по налогам - 11 измерений (видов компенсаций).
Другая главная часть системы вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают в себя фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматриваются специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы.
Важное значение в главе III «Мир заработной платы и компенсаций» отводится принятой в США методологии определения ставок заработной платы и компенсаций для разных наемных работников на основе системы коррелятов, одним из которых является минимальный часовой заработок. В настоящее время минимальный часовой заработок, установленный Конгрессом согласно закону о справедливых трудовых стандартах, составляет $5,15 и распространяется на большинство работников. Однако средние часовые заработки производственных рабочих по отраслям индустрии существенно колеблются (от $5,15 до $30 и более).
Глава IV «Организационная структура. Вопросы компенсационной стратегии и тактики». Чтобы разработать и затем использовать компенсационную систему, которая способствует справедливости в оплате труда, организации должны рассматривать такие компенсационные стратегии, как установление относительной ценности заданий для определения различий в требованиях к выполнению заданий; осмысление ценности и стоимости знаний и профессиональных навыков наемных работников; установление вознаграждений за вклады наемных работников и достигаемые ими результаты; поощ-
ЭКОНОМИКА 2005. №3
це главы делаются выводы и приводятся обзорные вопросы, способствующие усвоению материала.
В числе идей, имеющих значение не только для США, но и всех стран с рыночной экономикой, можно отметить следующие:
- во-первых, фундаментальное положение о существовании сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между работой (имеются в виду её конечные результаты) и денежным вознаграждением за выполненную работу. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой... «В капиталистическом мире наемные работники должны уважать деньги, принимать вызов, который бросает им их работа», — пишет автор;
- во-вторых, концепцию о непрерывном самосовершенствовании. Чтобы добиться успеха в опирающемся на знание капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования. Увеличение неравенства доходов членов общества имеет непосредственное отношение к усилению влияния на уровень оплаты труда знаний и профессионального опыта: «Заработная плата и другие виды компенсации за труд тем, чей уровень знаний и профессиональный опыт мал, — подчеркивается в книге, - столкнуться с невозможностью получения более солидных доходов и даже будут терять уже занимаемый уровень». Следует заметить, что для современного российского капитализма это бесспорное положение еще не стало определяющим;
- в-третьих, определение ведущей роли специалиста по заработной плате в организации труда, нормировании и разграничении рабочих заданий. При этом важное значение отводится реинженирингу трудовых процессов, комбинированию усилий рабочих. Перед специалистами по заработной плате ставится задача осуществлять политику компенсаций и вознаграждений таким образом, чтобы улучшался моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация наемных работников и вместе с тем затраты на оплату труда оставались в пределах установленных лимитов. Преодоление этого противоречия возможно путем непрерывного повышения уровня знаний и совершенствования профессионального опыта специалистов по компенсации за труд... «Именно благодаря передовым знаниям и обогащению опыта специалистов по компенсации, их значение в мире профессиональных менеджеров неуклонно возрастает».
Анализ российской практики последних лет показывает, что роль специалистов по экономике и организации труда на отечественных предприятиях стала возрастать, чего нельзя сказать о первоначальном этапе реформирования, когда ликвидировались отделы по труду, заброшено было нормирование труда и т.п. Даже в условиях процветания бартера, невыплат заработной платы (или оплаты труда выпускаемой продукцией) подобная «экономия» на специалистах по труду была порочной: квалифицированные работники ушли в другие сферы деятельности, прекратились научные исследования по проблемам труда и др. В конечном счете, был нанесен непоправимый урон отечественному менеджменту в области экономики труда;
2005. №3 ЭКОНОМИКА
но и для работников предприятий, организаций, коммерческих фирм, банков, управленческих структур и др.
Книга состоит из трех частей и 18 глав. В первой части «Макроэкономические концепции компенсации» рассматриваются основные условия, факторы и предпосылки формирования компенсационной политики, анализируются уровни доходов, которые характеризуют социально-классовую структуру населения США, определяется компенсационная стратегия, учитывающая стиль и стандарт жизни всех наемных работников, исследуется правовая природа компенсаций и др.
Во второй части «Микроэкономические концепции компенсации» дается микроанализ компенсационных систем организаций; рассматриваются методические вопросы анализа заданий, определения родов и уровней знаний и навыков квалифицированных наемных работников, способствующих успеху и прибыльности организации; вопросы методического обеспечения конструирования и описания заданий, установления значимости или ценности задания; определения рыночного уровня заработной платы и рыночного компенсационного пакета, конструирования структуры базовой заработной платы и др.
В третьей части «Микро- и макроэкономические концепции компенсации» раскрывается механизм измерения и оплаты результативности; рассматриваются компенсационные компоненты, которые прибавляются к базовой зарплате работника: краткосрочные стимулы, долгосрочные стимулы и создание богатства, компенсации для руководящих работников и международная компенсация, пособия и обслуживание, а также управление выплатами.
Книга снабжена обширным методическим и графическим материалом, позволяющим успешно адаптировать его к любой рыночной системе.
Логика изложения материала по главам книги характеризуется целостностью её элементов, находящихся во взаимосвязи. Под целостностью понимается внутреннее единство, принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов, т.е. система обладает качествами «целого мыслимого как многое».
Принцип системности, положенный в основу учебного пособия, позволяет более полно раскрыть предмет изучения. В этом смысле работа Ричарда И. Хендерсона выдержана в лучших традициях американского менеджмента: комплексности, системности, высокой научности и простоты изложения рассматриваемых проблем, тесной взаимосвязи теории и практики.
Структура каждой главы книги включает учебные цели и основные рассматриваемые вопросы, компенсационную стратегию, методологическую и методическую составляющие, информационное и программное обеспечение, выводы, обзорные вопросы и литературу. По многим вопросам приводятся различные точки зрения, теории, а также правовая база и судебная практика.
Конечной целью главы I «Компенсация в опирающейся на знание глобальной экономике» является разработка компенсационной программы, которая учитывает стиль и стандарт жизни всех наемных работников. В кон-
ЭКОНОМИКА 2005. №3
РЕЦЕНЗИИ
Рецензия на: ХЕНДЕРСОН Р.И. КОМПЕНСАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 871 с.
Рецензируемая работа представляет собой системное научнометодическое и учебное пособие по менеджменту компенсаций человеческой деятельности.
Книга получила широкое признание среди специалистов по менеджменту, руководителей фирм, студентов, научных работников. Она выдержала 8 изданий в США и других странах, в России издается впервые.
Курс «Компенсационный менеджмент» читается во всех университетах США и других стран по управленческим и экономическим специальностям (направлениям) - «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом» и др.
В отечественной учебной литературе нет аналога подобного рода пособию и соответствующего курса, где бы комплексно рассматривался весь спектр проблем менеджмента компенсации человеческой деятельности. К сожалению, у нас и в Государственном образовательном стандарте по менеджменту, экономике и другим управленческим и экономическим специальностям отсутствует данный курс, отдельные же его аспекты (мотивация и оплата труда, макро- и микроэкономические концепции заработной платы, краткосрочные и долгосрочные стимулы, системы страхования и социальной защиты и др.) рассматриваются в различных дисциплинах, как правило, без взаимосвязи и системности.
Вместе с тем постановлением Правительства Российской Федерации от 06.03.98 № 283 была утверждена правительственная Программа перехода на Международные стандарты по составлению и представлению финансовой отчетности предприятий (МСФО) с целью ее гармонизации во всем мире. Тем самым предполагается снизить затраты на привлечение капитала и облегчить доступ к международным рынкам капитала. Однако из-за неразработанности методологических основ компенсационной политики в Российской Федерации, отсутствия единых правил, регламентирующих учет и отражение в отчетности данных по оплате труда и пенсионному обеспечению и их несопоставимости с мировой практикой, обобщенной в международных стандартах финансовой отчетности, существенно замедляется выполнение указанного выше постановления Правительства РФ.
Изучение опыта США в разработке и проведении компенсационной политики, классификации и планировании компенсационных выплат может оказаться полезным в отечественной практике.
Поэтому рецензируемая книга, на наш взгляд, актуальна и может быть востребована как в учебном процессе, так и на практике. Диапазон рассматриваемых в книге проблем достаточно широк, и поскольку они (проблемы) затрагивают коренные интересы труда и жизнедеятельности граждан, книга представляет интерес не только для студентов, магистров и аспирантов,
