CC BY
4
УДК 331.108.23
Скороходова Л.А., к. э. н.
доцент кафедра экономики Морковкина Д. С. курсант 3 курса факультет подготовки сотрудников полиции ФГКОУ ВО «Уральский юридический институт МВД России»
Россия, г. Екатеринбург РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ИНСТРУМЕНТАМИ РЕКРУТИНГА Аннотация. Статья посвящена современным подходам формирования и развития кадровой политики предприятий, обусловленных кризисом. Авторами определена роль рекрутинговых агентств при подборе оптимального персонала для совершенствования кадровой политики.
Ключевые слова. Кадровая политика, рекрутинг персонала, функции и задачи ректуринговых агентств в условиях кризиса.
ADDRESSING HUMAN RESOURCE POLICY OF THE MODERN INSTRUMENTS OF THE ENTITY RECRUITING Annotation. The article is devoted to modern approaches of formation and development of the personnel policy of enterprises, due to the crisis. The authors defined the role of recruitment agencies in the selection of an optimal stafffor the improvement of human resources policy.
Keywords. The personnel policy, recruitment of personnel, functions and tasks rekturingovyh agencies in the crisis.
Экономический смысл деятельности любого предприятия - получение максимально возможной прибыли посредством своей деятельности. Осуществляют данную деятельность сотрудники данной структуры. Без работников не обходится ни одна организация, чем бы она не занималась. Грамотно разработанная кадровая политика - это одно из важнейших направлений в деятельности организации, а также ее можно считать одним из основных критериев ее экономического успеха. Под кадровой политикой понимается обоснованная система целей, задач, ориентиров, приоритетов, форм управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.
В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных
преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.
Задачи кадровой политики в условиях кризиса:
- формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
- сохранение ядра кадрового потенциала организации: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия;
- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;
- обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.
Существует два классических варианта стратегии поведения для управляющего в кризисное время - технократический и адаптивный. При технократическом подходе предприятие рассматривается, как некая механическая система, преодолеть кризис в которой можно, заменив отдельные элементы, отладив работу управленческого механизма. Адаптивный подход рассматривает предприятие как органическую систему, кризисы в которой носят естественный характер и вызваны сменой этапов развития. Эти подходы имеют свои недостатки, которые не всегда позволяют применить их при антикризисном управлении. Реализация технократического подхода вызывает сопротивление персонала. При адаптивном подходе естественное течение процессов может не уложиться в установленные временные рамки преодоления кризиса.
В обоих случаях наиболее походящим для условий антикризисного управления является организационно-культурный подход. При этом подходе предприятие представляется как система, ядро которой составляют доминирующие здесь ценности, комплекс норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного построения и модели поведения. Кризис вызывается сменой состава ценностей, которые определяют способ жизнедеятельности организации и направления ее видоизменения.
Мобилизация коллектива кризисного предприятия включает следующие этапы:
- агитация, в ходе которой работникам показывается зависимость их личных судеб от выживания фирмы, формируется имидж надежного руководителя, устанавливаются каналы взаимодействия между руководителем, коллективом и работниками;
- профессиональный рост (создаются условия для повышения работниками своей квалификации, обеспечивается высокое стремление работников к самосовершенствованию, формируется новая цель предприятия и определяется ее взаимосвязь с развитием в будущем);
- интеграция (создаются новые модели поведения, закрепляющие
новые отношения, выбираются проекты, в которых реализуются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия).
В условиях кризиса первое к чему обычно прибегают руководители -оптимизация численности персонала. Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:
1) должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;
2) затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.
Таким образом, когда говорят об оптимизации численности персонала, в первую очередь подразумевают ее сокращение. Это всегда очень болезненный процесс, но, тем не менее, он помогает компании не прекращать работу. При проведении мероприятий по сокращению персонала важно помнить о решении задач кадровой политики в условиях кризиса, а именно: снижение социально - психологической напряженности в коллективе и обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников. В решении данных задач предприятию помогут рекрутинговые компании, проведя аутплейсмент.
Аутплейсмент - outplacement - одна из услуг, предлагаемых рекрутинговыми агенствами, программа содействия компании и ее сотрудникам в период сокращения штата.
Аутплейсмент - это комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сокращаемым сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу, в который входят: консультации психолога, оценка профессиональных знаний и навыков; консультации по ситуации на рынке труда, консультации по составлению резюме, тренинг по самопрезентации, составление индивидуальных маркетинговых планов по поиску работы, определение путей поиска, обеспечение консультационной поддержки.
Аутплейсмент в основном применяется в следующих ситуациях:
- вынужденные сокращения штатной численности персонала;
- слияние и поглощение предприятий;
- реорганизации предприятий;
- социальная ответственность бизнеса.
Существует два этапа работы с сокращаемым персоналом:
Первый этап: психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидатов на рынке: консультация психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях потенциальных работодателей, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами
кандидата.
Второй этап: продвижение кандидата - составление базы данных потенциальных компаний исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата. В рамках подготовки данной программы сотрудник получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.
Сокращение в организации должно происходить цивилизованно и с минимальным стрессом для сотрудников. Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, сохранить морально-психологический климат в организации. Кроме того, максимальное ускорение процесса трудоустройства позволяет компании сэкономить выплаты компенсаций (т.к. до момента трудоустройства уволенным сотрудникам организация выплачивают компенсацию).
Не стоит, однако забывать, что процессы сокращения численности персонала, проводимые в рамках антикризисных программ, не означают прекращение найма работников. Задача совершенствования качественных параметров персонала зачастую неразрешима без притока новых квалифицированных работников, особенно в жизненно важные и приоритетные для предприятия области деятельности.
Однако принципы подбора кадров в условиях кризиса на предприятии несколько видоизменяются. Считается, что старые управленческие структуры не в состоянии осознать ошибочность проводимого курса и радикально изменить его. Поэтому чаще всего компании заменяют часть руководителей кандидатами «извне», это связано с необходимостью основательной ломки имеющихся стереотипов деятельности того или иного подразделения, не соответствующих целям организации.
Как правило, на вакантные руководящие должности набирают молодых квалифицированных, достаточно честолюбивых работников, для которых наиболее привлекательным моментом работы становится возможность сделать карьеру. Таким руководителям свойственна большая работоспособность, стремление к самоутверждению через достижение поставленных целей, через превращение своего подразделения в образцовое. Или же вводят в штат сотрудника не на постоянную основу, а временно.
При отборе кандидатов на такие должности учитываются, прежде всего, их профессионально - квалификационные характеристики, волевые и адаптивные качества, организаторский потенциал и состояние здоровья.
Сегодня на рынке рекрутмента довольно актуален подбор временного персонала или temporary staffing («темпорэристаффинг»). Чаще, временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В деловом русском языке используется понятие лизинг персонала, как синоним темпорэристаффинга.
Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на
определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией -арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками и полностью несет за них ответственность.
Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:
- когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;
- замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;
- кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации;
- сезонные работы.
Руководителю предприятия следует также заранее позаботиться о создании кадрового резерва в организации. Такой резерв безусловно станет преимуществом перед конкурентами. Те, кто успеет заранее подготовить сильную команду, определенно окажутся в выигрыше, ведь у них будет возможность быстро и без особых затрат перераспределить кадры в нужный момент. Кадровый резерв нужен там, где возможен традиционный карьерный рост. Только в этом случае есть смысл в обучении, отборе и мотивации сотрудников: они четко знают, что впоследствии их ждут руководящие должности. Сотрудники, в обучение которых компании вкладывали немалые средства, дальше продемонстрируют высокую лояльность работодателю и мотивацию на достижение отличных результатов.
Программа кадрового резерва, базирующаяся на принципе практичности и конкретных результатов, состоит из следующих этапов:
1. отбор кандидатов;
2. обучение и развитие резервистов;
3. их ротация;
4. карьерный рост.
Как показывает практика, для обучения сотрудников, находящихся в кадровом резерве, работодатели прибегают либо к «внешнему» обучению, оплачивая им различные бизнес-школы, либо обучают самостоятельно в корпоративных университетах.
В формировании кадровых резервов несомненно поможет прелиминаринг.
Прелиминаринг (Preliminaring) — вид услуги рекрутингового агенства, привлечение на работу или производственную практику в организацию преуспевающих перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников ВУЗов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Данный вид услуг в последнее время неудержимо набирает обороты и пользуется ажиотажным спросом на американском и европейском рынках труда. Прелиминаринг позволяет компаниям постоянно привлекать в свои ряды преуспевающих перспективных выпускников лучших ВУЗов страны, легко адаптировать их под свои нормы, стандарты работы и социально -психологический климат организации, тем самым обеспечивая себе мощный плацдарм своей будущей успешности.
В современном российском обществе очень важное значение для предприятий имеет подбор квалифицированного персонала. Грамотно разработанная кадровая политика - это одно из важнейших направлений в деятельности организации, а также ее можно считать одним из основных критериев ее экономического успеха.
Для успешного ведения своей деятельности предприятиям нужно, чтобы каждое рабочее место было занято рабочим, идеально подходящим по всем предъявленным требованиям - «идеальный кандидат».
В настоящее время, на рынке труда, наряду с другими отраслями бизнес - услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала, в которой рекрутинговые агенства решают проблему поиска «идеального кандидата»
Использованные источники:
1. Алимушкина О.А. Развитие значения слова «рекрутинг» (на материале текстов, освещающих вопросы образования) //Филологические науки. Вопросы теории и практики. 2015. № 7-2 (49). С. 18-20.
2. Ананян Г.А. Рекрутинг через социальные сети: секрет успеха //Управление развитием персонала. 2014. № 4. С. 304-313.
3. Валинуров И.Д. Рекрутинг без бюджета, или hr-поиск «во время чумы» //Управление человеческим потенциалом. 2015. № 2. С. 116-121.
4. Захарова А.В., Карабашева М.Р. Прогрессивные технологии рекрутинг-менеджмента //Теория и практика современной науки. 2015. № 6 (6). С. 468471.
5. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. // Под ред. Одегова Ю.Г. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / - М.: Издательство «Экзамен», 2013 г. - 576 с.
6. Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2012 г. - 80c.
7. Митрофанова В.В. Внутренний и внешний рекрутинг проектной команды: плюсы и минусы //Управление человеческим потенциалом. 2014. № 3. С. 196201.
8. Орлова А.Н. Кадровая политика на основе угрозы увольнения // Российское предпринимательство. - 2014 г. - № 13 (259). - С. 165 - 176.
9. Загадочное слово «рекрутинг» [Электронный ресурс] URL: http://Info-site.ru
10. Чернов Е.С. Основные факторы создания успешной команды в организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014 г. № 1 (28) [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/01/3462
11.Скороходова Л.А., Морковкина Д.С. Подходы к оценке корпоративного менеджмента персонала// Экономика и социум, №7(26) июль, 2016. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.iupr.ru
УДК 338.3
Сопин Г.В. студент магистратуры факультет экономики и менеджмента Курский государственный университет ДИАГНОСТИКА ВЕРОЯТНОСТИ БАНКРОТСТВА АО «КЭАЗ» В статье проведена диагностика вероятности банкротства АО «КЭАЗ».
Ключевые слова: банкротство, платежеспособность, ликвидность.
DIAGNOSIS OF PROBABILITY OF BANKRUPTCY OF JSC
«KEAZ»
The article presents the results of an analysis of bankruptcy of JSC «KEAZ» Key words: bankruptcy, solvency, liquidity.
Риск банкротства всегда являлся неотъемлемой составляющей любой предпринимательской деятельности в условиях рынка, распространяясь не только на лицо или фирму, понесшую убытки в результате ведения своей хозяйственной деятельности, а также на лиц, которые сотрудничали с данной фирмой или предпринимателем, предоставляя им средства в какой-либо форме. Законодательством Российской Федерации банкротство рассматривается в качестве неспособности хозяйствующего субъекта осуществлять выплату обязательных платежей, долговых обязательств перед кредиторами, а также заниматься финансированием текущей детальности, так как для этого нет достаточных средств.
Чем раньше проводится диагностика банкротства, тем больше у компании шансов избежать его. Диагностика банкротства может быть проведена одним из множества методов, а можно провести ее, используя несколько разных методов, что даст более точный результат.
Для диагностики вероятности банкротства АО «КЭАЗ» будем использовать следующие методы: - модель Альтмана;
