CC BY
11
Isakdjanova Munojat Inog'omovna,
Toshkent Kimyo xalqaro universiteti "Turizm" kafedrasi katta o'qituvchisi
REKRUTING VA SARALASHDA PSIXOLOGIK OMILLARDAN BIRI - SHAXSIYATNING AHAMIYATI
UOK: 159.9
DOI: 10.34920/SO/VOL_2024_ISSUE_1_4
ISAKDJANOVA M.I. REKRUTING VA SARALASHDA PSIXOLOGIK OMILLARDAN BIRI -SHAXSIYATNING AHAMIYATI
Hozirda inson resurslari foydalaniladigan barcha sanoatlarda nomzodlarni tanlash jarayonida psixologik texnikalardan foydalanish ehtiyoji oshganiga guvoh bo'lish mumkin. Ish beruvchilar shu o'rinda eng munosib nomzodni tanlab olishi uchun to'g'ri bo'lgan psixologik texnikalarni ishlatishni dolzarb xolga olib kelmoqdalar. Bu texnikalarni to'g'ri qo'llash uchun esa rekrutingga ta'sir qiladigan ba'zi psixologik faktorlardan muhimi hisoblangan shaxsiyatni tushunishi va qanday shaxsiy xususiyatlar tashkilot faoliyati uchun nomzoddan talab qilinishini anglash kerak. Ushbu maqola psixologik omillardan biri bo'lgan shaxsiyat xususiyatlari va uni aniqlashdagi texnikalar ahamiyati haqida so'z olib boradi.
Tayanch so'z va tushunchalar: rekruting, psixologik omillar, shaxsiyat.
исакджанова м.и. значимость личности как одного из психологических факторов рекрутинга и отбора
В настоящее время во всех отраслях, где используются человеческие ресурсы, можно наблюдать рост необходимости использования психологических приемов в процессе отбора кандидатов. Чтобы отобрать наиболее подходящего кандидата, работодатели доводят использование психологических методик до актуального. Чтобы правильно использовать эти методики, необходимо понять личность, которая считается важнейшим из некоторых психологических факторов, влияющих на подбор персонала, и какие личностные характеристики требуются от кандидата для деятельности организации. В данной статье говорится о чертах личности, которые являются одним из психологических факторов, и о значении методик их определения.
Ключевые слова и понятия: рекрутинг, психологические факторы, личность.
ISAKDJANOVA M.I. THE IMPORTANCE OF PERSONALITY AS ONE OF THE PSYCHOLOGICAL FACTORS IN RECRUITING AND SELECTION
Currently, in all industries where human resources are used, it is possible to witness an increase in the need to use psychological techniques in the process of selecting candidates. In order to select the most suitable candidate, employers are bringing the use of psychological techniques to the actual point. In order to use these techniques correctly, it is necessary to understand the personality, which is considered the most important of some of the psychological factors that affect recruiting, and what personal characteristics are required from the candidate for the organization's activities. This article talks about personality traits, which are one of the psychological factors, and the importance of techniques for its determination.
Key words and concepts: recruiting, psychological factors, personality.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2024, 1 (134)
Kirish.
Mamlakatimizning ijtimoiy va iqtisodiy istiqbol-lari yo'lida amalga oshirilayotgan islohotlar nati-jasida yaratilgan Yangi O'zbekiston barpo etishning zarur siyosiy-huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy va ilmiy-ma'rifiy asoslari 2022-2026-yillar uchun Taraqqiyot strategiyasidagi yetti ustuvor yo'nalishlar orasida milliy manfaatlardan kelib chiqqan holda umum-bashariy muammolarga yondashish davlat das-turida belgilangandir1. Qo'yilgan bu strategiyani amalga oshirish maqsadida O'zbekiston Respub-likasi kambag'allikni qisqartirish va bandlik vazir-ining 2023-yil 26-iyun 52-2023/B-son buyrug'iga muvofiq Ishga qabul qilish chog'ida tanlov o'tkazish to'g'risidagi namunaviy nizom tasdiqlandi. Ushbu nizom tashkilotlarda sifatli va malakali kadrlarni shaffof saralashdan o'tkazish orqali ishga olish2 va Taraqqiyot strategiyasida ko'rsatilganidek, milliy manfaatlardan kelib chiqqan holda adolatli va sog'lom ijtimoiy muhit yaratish uchun namuna bo'lib xizmat qiladi. Shundan ko'rinib turibdiki, bugungi kunda rekruting ya'ni bo'sh (vakant) ish o'rniga nomzodlarni jalb qilish va ularni baholab, orasidan eng munosib nomzodni tanlab olish nafaqat tashkilotning umumiy faoliyatiga ta'sir qil-adigan balki Taraqqiyot strategiayasidagi ustuvor vazifalardan biri bo'lmish sog'lom ijtimoiy siyosat yurutishda ham muhim jarayon hisoblanadi.
Shu sababli ham kadrlar bilan ishlashda eng diqqat va sinchkovlik talab qiladigan rekruting va ishga saralab olish jarayoni uchun turli baholash mezonlari, tartib va qoidalar shu kunga qadar ilg'or tajribalardan kelib chiqqan holda ishlab chiqilgan va davom etmoqda. Bu mezonlar va tartib-qoidalarda eng mos nomzodlarni baholash jarayonida inson-lar bilan muloqot va turi psixologik aspektlar tatbiq qilinadi. Kadrlar bilan ishlash amaliyoti tarjibasidan ma'lumki, psixologik omillar butun tashkilotning inson faoliyati talab qilinadigan barcha jarayonlar-ida inkor etilmas ahamiyatga egadir. Rekruting va saralash jarayonida ish bilan ta'minlovchi nomzodn-ing topshirgan arizasi ortida yotgan ishga bo'lgan ishtiyoqi (motivatsiyasi) aniqlashda nomzodning xulq-atvori va fikridan kelib chiqib baholanadi.
1 O'zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022 -yi l 28-yanvar "2022-2026-yillatga mo'ljallangan Yangi O'zbekistonning taraqqiyot strategiyasi to'g'risida"gi PF-60-sonli Farmoni.
2 O'zbekiston Respbulikasi Kambag'allikni qisqartirish va bandlik vazirining 2023-yil 26-iyundagi 52-2023/B-sonli "Ishga qabul qilish chog'ida tanlov o'tkazish to'g'risidagi namunaviy nizomni tasdiqlash haqida"gi buyrug'i.
Sanoat inqilobi mehnat bozorida malakali ish-chilarni topishdagi to'siqlarni bartaraf etish uchun rekrutingga ijobiy ta'sir qiladigan psixologik omil-larni qo'llashni takomillashtirib berdi. Endilikda esa sog'lom ish muhiti va unga ta'sir qiluvchi effektiv insonlararo munosabatlarni qurish uchun tashkil-otlardan ijobiy psixologik omillarni inqilobi mehnat bozorida malakali ishchilarni topishdagi to'siqlarni bartaraf etish uchun rekrutingga ijobiy ta'sir qiladigan psixologik omillarni qo'llashni takomillashtirib berdi. Endilikda esa sog'lom ish muhiti va unga ta'sir qiluvchi effektiv insonlararo munosabatlarni qurish uchun tashkilotlardan ijobiy psixologik omillarni rag'batlantirish uchun samarali strategiyalar kutilmoqda. Shu maqsadda eng avvalo rekruting bosqichida bo'sh ish vakansiyasiga nomzodlarn-ing qanchalik psixologik mos kelishi izlanadi. Bun-ing sababi esa turli psixologik omillar xodimn-ing ish faoliyatiga, mental va umumiy sog'lig'iga va shuningdek tashkilotning umumiy faoliyati va sog'lom muhitiga ta'sir o'tkazadi.
Mavzuning dolzabrligi tashkilot madaniya-tiga xodimning shaxsiyati ta'sir o'tkazar ekan, ishga ariza topshirganlarning shaxsiyatiga diqqat qaratish eng birinchi o'rinda ekanligi bilan belgilanadi. Pro-fessionalizm, shijoat, intellektual qiziquvchanlik va o'z-o'zini monitoring qilishdan tashqari shaxs tiplari ham rekrutingga ta'sir qiluvchi psixologik omillar qatorida hisoblanadi. Sababi hamma nomzodlar o'z shaxs tiplaridan kelib chiqqan holda taklif qilinayo-tgan ish vakansiyasiga to'g'ri kelmasliklari mum-kin. Psixologiyada kamolot darajasi, xulq-atvori va xatti-harakati, aqliy salohiyati va kasbiy faoliyatiga qarab, shaxslar bir necha tipga ajratiladi. Shaxslar psixologik xususiyatlariga ko'ra psixologik tiplarga, shuningdek, ijtimoiy-psixologik, ijtimoiy-madaniy muhit va jamoadagi shaxslararo munosabati hamda kasbiy faoliyati yo'nalishiga qarab ijtimoiy tiplarga ajratiladi. Bu tiplarni farqlay olish va baholash rekruting jarayonining samarali o'tishida ahamiyat kasb etadi.
Shu bilan birgalikda, axloqiy qoidalar va o'rnatilgan nizomlar amali xam ish beruvchilardan ishga olish jarayonida pozitiv shaxsiyat xususiyat-lariga e'tibor qaratishni talab qiladi. Bularning bar-chasi esa ishga beruvchilardan hisoblangan bosh menejerdan tortib, rekrutingda ishtiroki bo'ladigan supervayzerlargacha psixologik omillar ahamiyatini hisobga olishni talab qiladi.
Yuqorida berilganlardan kelib chiqqan holda ushbu tadqiqotning maqsadi rekrutingda ino-
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2024, 1 (134)
batga olinishi kerak bo'lgan psixologik omillardan biri - shaxsiyatning ahamiyatini yoritishdan ibo-ratdir. Shuningdek, rekruterlar tomonidan bu psixologik omillarni o'lchash uchun tatbiq qilinadigan texnikalarni xam tushuntiradi.
Tadqiqotning ilmiy ahamiyati shundan ibo-ratki, ishga olishda nomzodning shaxsiyatini to'g'ri baholash tashkilot madaniyati va faoliyatiga, ish muhiti va mehnat munosabatlariga bevosita ta'sir qilishini tushuntirishdir.
Tadqiqotda ishga olish uchun nomzodlarni baholashda hisobga olinadigan psixologik omil-larga doir muqaddam yozilgan ilmiy maqolalarni tahlil qilish metodidan foydalanildi.
Mavzu bo'yicha boshqa olimlar ilmiy izlanish-lari tahlili.
Bir qancha keltirilgan psixologik faktorlar oras-ida shaxsiyatning tanlab olinishi sababi keyinchalik tashkilot faoliyatiga ta'sir qilgani uchun xam rekrut-ing jarayonida hisobga olinishi kerakligidadir. Ish beruvchilar bo'sh ish o'rinlari va umuman tashkil-otga mos keladigan nomzodni shaxsiyatiga ko'ra yollashlarining sababini ish faoliyatining samara-dorligiga ta'sir ko'rsatishida deb hisoblaydilar. Cole M.S.1 va boshqalar tarafidan o'tkazilgan tadqiqot LinkedIn kabi ijtimoiy tarmoq saytlaridan ish beruvchilar ishga ariza beruvchining shaxsiy xususiya-tlarini aniqlash uchun foydalana olish yoki olmas-liklarini o'rganish shuningdek, ijtimoiy tarmoqlarda profil egasi tomonidan ko'rsatilgan shaxsiy xususi-yatlar haqiqatga qanchalik yaqin yoki yaqin emas-ligini aniqlash uchun o'tkazildi. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, profil egasining ijtimoiy tarmoqlarda o'zi haqida joylashtirgan shaxsiy xususiya-tlari ishga yollovchilarga o'zini namoyish qilish va ekstraversiya kabi fazilatlari haqida yaxshiroq xulosa chiqarish imkonini beradi.
Shuningdek, shaxsiy xususiyatlar xodimning ishga kirishib ishlash yoki ishlamasligiga katta ta'sir qiladi. Mashhur shaxsiyat nazariyasi hisoblangan Five-Factor Model (Besh Faktor Modeli) yoki Big Five Traits (Beshta Katta Xususiyat) modeliga ko'ra2, beshta katta shaxsiyat xususiyatlaridan to'rttasi kel-ishuvchanlik (agreeableness), ekstraversiya (extra-
1 Cole, M.S., Field, H.S., Giles W.F., va Harris .S.G. Recruiters Inferences of Applicant Personality Based on resume screening. Journal of Business and Psychology. 2020
2 O.Alhendi. Personality Traits and their validity in predicting job performance at recruitment: a review. International Journal of Engineering and Management Sciences. Vol.4, No. 3. 2019
version), yangilikka ochiqlik (openness) va vijdonli-lik (conscientiousness) xodimlardan ish faoliyatida kutiladigan ishga kirishuvchanlik fazilati bilan ijobiy bog'liqdir. Ijobiy shaxsiy fazilatlarga ega nomzod-lar salbiy shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lganlarga nisbatan tashkilotda ishga jalb qilingan holatda ishlaydilar. Masalan, ekstraversiya - bu qat'iyatlilik, kirishimlilik, kommunikativlik bilan bog'liq bo'lgan shaxsiy xususiyat bo'lib, bu xususiyat egalari fikr ifo-dalashda qiynalmaydigan, faol, g'ayratli va shijoatli bo'ladilar3.
Rekrutingga oid uch teoriyadan biri - Subyektiv Faktor nazariyasi (Subjective Factor Theory)ga ko'ra, tashkilotda nomzodlarni xodimlikka tanlash obyek-tiv omillarni o'lchashga asoslanmagan balki yuqori shaxsiy emotsional omillarga asoslanadi4.
Shaxsiyatning rekrutingdagi yana bir ahamiyati bu nomzod shaxsiyati xususiyatlarining keyincha-lik ishdan qoniqish ko'rsatkichiga ta'sir qilishidir. Ma'lumki, tashkilot talablariga shaxsiyat xususiya-tlari mos tushayotgan nomzodlarda ish almash-tirish holatlari kam bo'lib, ishdan qoniqish ko'proq bo'ladi. Ishga qabul qilishda nomzodning tajri-basining ish beruvchiga endi qiziqmasligi, balki ular professionallik kabi boshqa shaxsiy fazilatlarga ham e'tibor qaratishayotgani shaxsiyatning ish faoliyati uchun ustuvor zarur bo'lgan kasbiy mas'uliyat sifatini aniqlashda yordam berishidan dalolat beradi. Avval profesionalizmni inson kas-bini mukammal bilishi va ishlay olishida deb bilgan bo'lishsa hozirda ish joyida muloqot, kasbiga yon-dashuv va sadoqat ham professionalizm sifatiga kiritilmoqda. Bunday professional xodimlar jtimoiy jihatdan ishonchli (social trustee) deb yuritilmoqda. Ijtimoiy jihatdan ishonchli shaxsning professional-ligi ishda samaraliroq bo'lishga imkon beradigan ijtimoiy qadriyatlarni o'zida mujassamlashtiradi5. Kasbga mas'uliyatni shakllantirishdagi har qanday sa'y-harakatlarda professionalizm shakllantirishni hisobga olishi kerak6. Mehnat bozoridagi raqobat
3 Bansal E., Bhushan P., Gupta Y. Personality Traits and Work Engagement. KIIT Journal of Management. 2020
4 The Role of Personality and Organizational Images in recruiting process. Victor R.Tom. Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 6, p.573-592. 1971
5 Aven B.H., Alm-Andreassen T. Trustee Professionalism Transformed. Recruting Committed Professionals. Current Sociology. 2020
6 Brint S. Professional responsibility in an age of experts and large organizations. In: Mitchell DE and Ream RK (eds) Professional Responsibility: The Fundamental Issue in Education and Health Care Reform. Cham: Springer International, 2015.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2024, 1 (134)
sabab shaklangan profesionalizmning yangi turi - gibrid professionallik ya'ni bir necha kasb pro-fessionaligiga ega bo'lish tarafdorlari ham shuni ta'kidlaydiki, professionallik shaxsning ishga naqa-dar ma'suliyatli va ishida barqaror ekanligi, yangi imkoniyatlarni ko'ra olish ziyrakligi, yangilik kiritish va kombinatsiyada ishlash olishi mavjud va poten-sial muammolarga yechim topa olishi bilan tashkil-otga foyda keltirishini da'vo qiladilar1.
Shaxsiyatning ishga olish chog'idagi sar-alash bosqichida bugungi kunda birlamchi aha-maiyatga ega ekan, uni baholash va aniqlashda qo'llaniladigan texnikalar ham samarali bo'lishi kerak. Zero, hissiy intellekt jihatdan to'g'ri bahol-angan shaxsiyat ish beruvchining ishga olish yoki olmaslik haqidagi qaroriga to'g'ridan to'g'ri ta'sir o'tkazadi. Shuning uchun, tashkilotga mos xodimni ishga olish uchun shaxsiyatni baholab nomzodlarni saralab olishdagi instrument va texnikalardan bo'sh ish joyiga taklif qilinayotgan lavozimini hisobga olib ham foydalanish kerak2.
Kadrlarni rekruting qilish va saralash jarayoni avvalambor yani ishchi-xodimlarga ehtiyoj bor-ligi aniqlanib, rekrutingga talab boshlanadi. So'ng munosib nomzodlarni topish uchun ish boshlanar ekan, ham ish joyidagi ham tashqaridagi poten-sial nomzodlarni qidirib ularni ko'zdan kechirish ilk qadamlardan biri hisoblanadi. Potensial nomzodlar ishga kirish uchun kerakli biografik ma'lumotlarini taqdim etishlari kerak bo'lgan anketani to'ldirib berishadi. Nomzodlar qidiruvi natijasida boshqaru-vchilar ular orasidan mosini tanlab olishlari mumkin bo'lgan nomzodlar zaxirasini "quradilar"3. Nomzodlarni saralash jarayonida test-imtihonlardan, tavsi-yanomalardan, karyera o'tmishi va referanslarini surishtirish, intervyular orqali amalga oshiriladi. Jarayon so'nggida ishga olish yoki olmaslik qarorini beradilar4. Saralash jarayoni bosqichlar tashkilotda amalga oshiriladigan ishlariga va ularning turlariga qarab farqlicha amalga oshirilishi mumkin bo'lsada, deyarli hammasi shaxsiyatni o'lchash maqsadida,
1 Rua-Huan Tsaih, David C. Yen, Yu-Chien Chang, Che-Chuan Hsu. Challenges in Creating Hybrid Professionalism Knowledge. IT professional.Vol. 20, Issue 4. 2018
2 insan kaynaklari temin ve segminde qok kriterli karar verme tekniklerinin kullanilmasi ve bir uygulama. Altan Dogan, Emrah Önder. Journal of Yasar University. 9(34) 5796-5819. 2014
3 Yüksel Ö. insan kaynaklari yönetimi, 6.Baski, Ankara: Gazi Kitapevi. 2007
4 Dessler, G. Human resource Management, Eleventh
edition, Pearson International edition, New Jersey, 2008
testlar, intervyu, tavsiyanomalar orqali surishtirish va baholash kabi saralash texnikalaridan foydala-nadilar5. Shulardan shaxsiyat testlarini rekrutingda ko'zdan kechirilgan nomzodlarning xarakter xususiyatlarini aniqlashda ishlatishadi. Bugungida ommalashgan Eng katta besh fakto modeli testi yoki 16 shaxsiyat kabi testlar ma'lum bir shaxsiyat xususiyatlarini baholab aniqlashda, tezkor qaror qabul qilishda yordam beradi. Biroq, bu kabi shaxsiyatni baholash yo'li vaqt va qo'shimcha mablag' talab qilgani uchun hamda nomzodning vakansiy-ani qo'lga kiritish uchun savollarga javob belgilas-hda asl o'zining javobidan uzoqlashib tashkilotning undan kutayotgan javoblarini belgilashga moyil bo'ladi. Shuning bilan birga, testlar doim shaxsiyat xususiyatlarini belgilashda aniq bo'lgan natijalarni chiqarib bermaydi.
Saralashda markaziy va hal qiluvchi bosqich intervyu hisoblanadi. Bu metod barcha joylarda istalgan xodimni olishda strukturaviy, erkin va bir-lashgan intervyu turlaridan foydalaniladi. Tashkil-otdagi boshqaruv uslubiga ko'ra, suhbat strukturaviy, erkin va kombinatsion bo'ladi. Nomzodning kasbiy sifatlarini aniqlash uchun ishlab chiqilgan savollar va vazifalar to'plamidan foydalangan holda tuzilgan strukturaviy intervyu qo'llaniladi. Yaku-niy qaror qabul qilishda nomzodning kasbiy sifat-larini boshqa nomzodlar bilan solishtirish uchun kabi intervyuni o'tkazish uchun oldindan savollarni maxsus tuzib chiqish joizdir. Lekin bu kabi intervyu shaxsiyat bilan bog'liq xususiyatlarni o'lchaydigan savollarni o'z ichiga qamrab olmaydi. Erkin turd-agi suhbat esa nomzod bilan psixologik kontakt o'rnatib, shaxsiy sifat va xususiyatlarini kashf qil-ishga yordam beradi. Bu turdagi suhbatning asosiy afzalligi muloqot erkinligidadir. Ish beruvchilar bu ikki turdagi intervyuning afzalliklaridan teng foy-dalanish uchun esa kombinatsion suhbatdan foy-dalanishadi. Bu suhbat turi nomzodning ham kasbiy va ham shaxsiyat xususiyatlarini birgalikda baholas-hga yordam beradi6.
Shuningdek, yopiq lug'at dasturlari bo'lib, unda tadqiqotchilar shaxsiyatni ifodalovchi lug'atlar yoki so'zlar ro'yxatini yaratish uchun psixo-ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan toifalarga so'zlarni ajrat-adilar (masalan, xursandchilik, quvonch va quvno-
5 DeCenzo D.A.va Robbins S.P. Fundamentals of Human resources management, ninth edition, Hoboken. New JerseyJohn Wiles&Sons,Inc.2007
6 Kontradenko A.A., Naumov D.I. Интервью как инструмент отбора персонала. 2017.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2024, 1 (134)
qlik ijobiy his-tuyg'ulaming bir qismidir). Lug'atlar matnni avtomatik skanerlash imkonini beruvchi kompyuter dasturlariga kiritilgan, har bir lug'atdagi so'zlarning qanchalik tez-tez sodir bo'lishini hisob-laydi va keyin nisbiy chastotalarni chiqaradi, keyin-chalik ular keyingi statistik tahlillarda o'zgaruvchilar sifatida ishlatilishi mumkin1. Niderlandiyadagi Tilburg universiteti izlanuvchilari tomonidan o'tkazilgan tadqiqot kadrlarni tanlash uchun yopiq lug'at matnini tahlil qilish usullari intervyu tran-skriptlarida shaxsiyatni baholash uchun ishlatilishi mumkin va u ijtimoiy-emotsional va ishlash nati-jalarini bashorat qilishi mumkinligini ko'rsatgan. Bundan tashqari, intervyu savollari tekshirilayot-gan shaxsiy xususiyatni faollashtirganda, matndan shaxsga baho berish sifati yaxshilanadi. Shunday bo'lsa-da, avtomatik hisoblangan matndan shax-sga baholar o'z-o'zidan hisobot inventarlari yoki intervyu beruvchi reytinglarini almashtirish yoki to'ldirish uchun ishlatilishidan oldin sezilarli yaxshi-lanishlar kerak2.
Tadqiqot o'rganish natijalari shuni ko'rsatadiki, ishga olishda nafaqat nomzodning shaxsiyatini baholash va buning uchun to'g'ri texniklalardan foydalanish muhim ahamiyat kasb etadi. Bugungi kunda qo'llanilayotgan texnikalar orasida suhbat orqali nomzodni saralash jarayonida shaxsiyatini aniqlashda samarali metod sifatida qo'llanilib kelinmoqda. Suhbat jarayonida shaxsiyatni ani-qlash uchun savollarni to'g'ri berish shaxsiyatni to'g'ri aniqlashda samara beradi. Nomzod shaxsi-yati esa o'z o'rnida keyinchalik ish faoliyatiga ta'sir o'tkazadi. Shu sababli shaxsiyatni anqilashda kas-biy mas'uliyat, professionalism, ijtimoiy jihatdan ishonchli ekanligi, kelishuvchanlik, ekstarversiya kabi hususiyatlarini to'g'ri aniqlash muhim hisobla-nadi. Hozirgi davrda rekruting yani vakant joylarga mos nomzodlarni jalb etish va ular orasidan eng munosib nomzodni tanlab olish jarayonida hissiy salohiyat kabi insoniy resurs narxi yuksalib borayo-tgan mehnat bozorida shaxsiyatning ahamiyati ishga beruvchi va ishga oluvchi menejerlar tarafi-dan yuqori baholanish boshlangan. Tadqiq qilingan saralash texnikalari hisoblangan suhbat (intervyu),
1 Pennebaker, J. W., Francis, M. E., & Booth, R. J. Linguistic Inquiry and Word Count (LIWC): A computerized text analysis program. Mahwah, NJ. 2001.
2 Djurre Holtrop, Janneke K. Ostrom, Ward R.J van Berda, Antonis Koustsoumpis and Reinout E.de Vries. Exploring the application of a text-to-personality technique in job interview. European Journal of work and Organizational Psychology. Vol.31, No.6,799-816, 2022.
va ijtimoiy tarmoqlardagi profilini skrining qilish kabilardan foydalanish ish joyi va vakant talablariga ko'ra nomzodning to'g'ri tanlanishi rekruting va saralash jarayonini samarali natijalar bilan amalga oshirishga olib keladi.
Xulosalar:
- nomzodning ijtimoiy tarmoqlarda o'zi haq-ida joylashtirgan shaxsiy xususiyatlari o'zini namoy-ish qilish va ekstraversiya kabi fazilatlari haqida ishga oluvchira yaxshiroq xulosa chiqarish imkonini beradi;
- Big Five Traits nazariyasi asosida saralash bosqichini amalga oshirish nomzodning ekstraversiya, kelishuvchanlik, vijdoniylik, yangilikka ochiqlik va stressga bardoshlilik kabi shaxsiyat xususiyat-larini kashf qilishda samara beradi;
- professionalizm sifatlari qatoriga hozirda ish joyida muloqot, kasbiga yondashuv va sadoqat ham kiritilmoqda va bu sifatlar bevosita shaxsiyat tiplari bilan bog'liqdir;
- hissiy intellekt jihatdan yuqori baholanib ishga olingan xodim ish faoliyati va munosabat-larda samarali natija ko'rsatadi;
- shaxsiyat testlari nomzodlarni ma'lum bir shaxsiyat turiga mansub qilgan holda natija ko'rsatgani uchun va savollarga javb berishda nomzod ish beruvchining talablariga ko'ra javob bergani uchun doim ob'yektiv hisoblanmaydi;
- suhbatning erkin olib borilishi natijasida .strukturaviy, erkin va kombinatsion savollar orqali nomzodning shaxsiyat xususiyatini to'g'ri aniqlash imkoni yuqoridir.
Rekruting va saralashda shaxsiyat ahamiyatini o'rganib quyidagi takliflar berilishi mumkin:
• ishga olishda nomzoding Facebook va Linkedln sahifalarida o'zi haqida bergan ma'lumotlarini hisobga olib shaxsiyatini aniqlashda unumli foydalanish, zero bugungi kunda ijtimoiy tarmoqdagi profillar nomzodlarning raqamli CV/ resumesi bo'lib xizmat qilmoqda;
• intervyu ya'ni suhbat jarayonlarida shaxsiyatni effektiv baholash uchun uchun Big Five Traits Va Myer-Briggs nazariyalari asosida strukturaviy va erkin suhbat savollarini tuzish;
• suhbatlarni erkin olib borish orqali nomzodning hissiy intellektini samarali baholashga urinish;
• rekruting va saralashda ob'yektiv xulosaga kelish uchun saralash instrumentlatidan kombinatsion foydalanishni yo'lga qo'yish.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2024, 1 (134)
с 28 ТАЪЛИМ ПСИХОЛОГИЯСИ / ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ у
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yhati:
1. O'zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022-yil 28-yanvardagi "2022-2026-yillarga mo'ljallangan Yangi O'zbekistonning taraqqiyot strategiyasi to'g'risida"gi PF-60-sonli Farmoni.
2. O'zbekiston Respblikasi Kambag'allikni qisqartirish va bandlik vazirining 2023-yil 26-iyundagi 52-2023/B-sonli "Ishga qabul qilish chog'ida tanlov o'tkazish to'g'risidagi namunaviy nizomni tasdiqlash haqida"gi buyrug'i. - https://lex.uz/docs/-6567038
3. (LIWC): A computerized text analysis program. Mahwah, NJ. 2001
4. Aven B.H., Alm-Andreassen T. Trustee Professionalism Transformed. Recruiting Committed Professionals. Current Sociology. 2020
5. Bansal E., Bhushan P., Gupta Y. Personality Traits and Work Engagement. KIIT Journal of Management. 2020
6. Brint S. Professional responsibility in an age of experts and large organizations. In: Mitchell DE and Ream RK (eds) Professional Responsibility: The Fundamental Issue in Education and Health Care Reform. Cham: Springer International, 2015.
7. Cole, M.S., Field, H.S., Giles W.F., va Harris.S.G. Recruiters Inferences of Applicant Personality Based on resume screening. Journal of Business and Psychology. 2020
8. DeCenzo D.A.va Robbins S.P. Fundamentals of Human resources management, ninth edition, Hoboken. New JerseyJohn Wiles&Sons,Inc.2007 Kontradenko A.A., Naumov D.I. Интервью как инструмент отбора персонала. 2017
9. Dessler, G. Human resource Management, Eleventh edition, Pearson International edition, New Jersey, 2008
10. Djurre Holtrop, Janneke K. Ostrom, Ward R.J van Berda, Antonis Koustsoumpis and Reinout E.de Vries. Exploring the application of a text-to-personality technique in job interview. European Journal of work and Organizational Psychology. Vol.31, No.6,799-816, 2022
11. insan kaynaklari temin ve segminde gok kriterli karar verme tekniklerinin kullanilmasi ve bir uygulama. Altan Dogan, Emrah Onder. Journal of Yasar University. 9(34) 5796-5819. 2014
12. O.Alhendi. Personality Traits and their validity in predicting job performance at recruitment: a review. International Journal of Engineering and Management Sciences. Vol.4, No. 3. 2019
13. Pennebaker, J. W., Francis, M. E., & Booth, R. J. Linguistic Inquiry and Word Count Psychological factors in recruitment. Valeriu Deciu. Scientific Research publishing. 2021
14. Rua-Huan Tsaih, David C. Yen, Yu-Chien Chang, Che-Chuan Hsu. Challenges in Creating Hybrid Professionalism Knowledge. IT professional. Vol. 20, Issue 4. 2018
15. The Role of Personality and Organizational Images in recruiting process. Victor R.Tom. Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 6, p.573-592. 1971
16. Yuksel O. insan kaynaklari yonetimi, 6. Baski, Ankara: Gazi Kitapevi. 2007
17. O'quvchilarni kasbga yo'naltirishning psixodiagnostik metodikasi. N.X. Xolyigitova.. "Psixologiya" jurnali. Buxoro Davlat Universiteti. №3. 2015
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2024, 1 (134)
