CC BY
48
УДК 331.104.22
Тимченко А.А. студент магистратуры Дроздов С.М., к.э.н.
профессор кафедра Р1
Балтийский государственный технический университет
«ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова Россия, г. Санкт-Петербург
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация:
В статье рассматриваются перспективные методы управления конфликтами в организации. Актуальность данной темы заключается в том, что в зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными. Данный фактор может отразиться на возможности разрешения будущих конфликтов, в том числе устранить причины конфликтов или создать их. Профессиональные умения руководителя организации позволят вести свой трудовой коллектив к развитию через решения производственных противоречий. Настоящая компетенция может тем самым создать конкурентоспособные возможности своего предприятия.
Ключевые слова: Конфликтология, теория конфликта, конфликт, управление конфликтами, конфликт в организации.
Timchenko A.A. master's student Baltic State Technical University "VOENMEH" named after D.F. Ustinov Russia, Saint Petersburg RECOMMENDATIONS FOR CONFLICT MANAGEMENT IN THE
ORGANIZATION
Abstract:
The article examines perspective methods of conflict management in the organization. The relevance of this topic is determined by how effective conflict management will be; its consequences can be constructive or destructive. This may affect the ability to resolve future conflicts, including the causes of conflict or the creation of conflicts. Professional skills of the head of organization will allow conducting the working collective to development through solutions of industrial contradictions. This competence can thus create competitive opportunities of the company.
Keywords: Conflictology, conflict theory, conflict management, conflicts in the organization.
К.К. Платонов и В.Г. Казаков рассматривают конфликт в качестве осознанного противоречия, возникающего между участниками коммуникации, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.
Некоторыми учеными, такими как Н.В. Гришина, конфликт позиционируется как осознанная преграда в реализации целей совместной деятельности, в качестве следствия существенной несовместимости личностных характеристик участников коммуникации, различий в специфике культуры и иерархии потребностей и интересов субъектов общения.
Д.П. Кайдалов и Е.И. Сулименко в качестве конфликта рассматривают столкновение полярных интересов, ценностей, позиций, установок, человека и индивида.
Российские ученые, специализирующиеся на теории конфликта, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк конкретизируют понятие конфликта и утверждают, что конфликт в первую очередь является деятельность людей, из чего следует, что в основе всякого конфликта лежит целеполагание.
Ряд ученых рассматривает конфликт через призму психологии как столкновение полярных по отношению к друг другу тенденций, складывающихся в психике конкретного индивида, во взаимоотношениях людей, а также их объединений, складывающихся на основе формальных и неформальных признаков. Данное столкновение обуславливается разногласиями в зависимости от взглядов, позиций и интересов участников названного столкновения.
По мнению автора настоящей статьи, из всего дефинитивного разнообразия относительно конфликта на предприятии следует остановиться на следующем определении.
Конфликт - это наличие противоречий между несколькими сторонами, в качестве которых могут выступать частные лица, работники предприятия индивидуально или трудовые коллективы.
Природа конфликта представляется весьма интересной и неоднородной. Весьма иллюзорным представляется существование и дальнейшее развитие общества в отсутствие столкновения идей, жизненных позиций, целей, как частных лиц, так множеств вариаций социальных групп, формирующихся во всяком обществе. Любой процесс в жизнедеятельности общества может содержать в себе как позитивные, так и негативные начала, и конфликт не является исключением. Известная поговорка «в споре рождается истина» в некоторой степени отражает суть такого явления, как конфликт.
Причины конфликтов. Специалисты в области менеджмента выделяют несколько основных причин конфликтов: недостаточность ресурсов; взаимосвязанность задач; противопоставление целей; разница в представлениях и ценностных ориентирах; различия в манере поведения и уровне жизненного опыта; неудовлетворительные коммуникативные
навыки.
Недостаточность ресурсов. Имущественные, трудовые и финансовые ресурсы перманентно ограничены. Первостепенной задачей руководства является оптимальное перераспределение лимитированных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия в зависимости от их роли в его функционировании. Вместе с тем осуществить указанное перераспределение надлежащим образом бывает весьма затруднительно, поскольку критерии распределения как правило являются довольно условными категориями. При названных обстоятельствах предоставить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику фактически подразумевает обделить остальные структурные подразделения и работников. Из данных обстоятельств закономерно следует вывод о том, что ограниченность ресурсов и объективная необходимость их перераспределения неизбежным образом ведет к конфликтам, различным по их предмету и масштабам.
Взаимосвязанность задач. Все организационные системы состоят из взаимозависимых элементов, т.е. предмет работы одного сотрудника или коллектива напрямую может зависеть от качества работы другого сотрудника или коллектива. Ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудниками одного структурного подразделения организации в виду взаимосвязанности производственных задач может выразиться в возникновении конфликтных ситуаций с другими сотрудниками организации.
Противопоставление целей. Как правило процесс развития организации сопровождается формированием на ее базисе различных структурных подразделений, характеризующихся свойственной им специализацией, т.е. узконаправленной области деятельности. Данный процесс сопровождается разделением изначальных структурных подразделений предприятия на более специализированные подразделения. Данные обстоятельства создают среду для формирования конфликтах ситуаций ввиду формирования такими структурами своих собственных целей и задач, которым в связи с наличием частного интереса могут уделять больше внимания, нежели реализации целей всего предприятия.
Разница в представлениях и ценностных ориентирах. В условиях объективной реальности индивид в первую очередь нацелен на принятие во внимание тех обстоятельств, которые коррелируются с его персональными потребностями или коллективными интересами его коллег. Во избежание возникновения конфликтов интересов необходимо придерживаться следующего правила: наличие права само по себе не побуждает его носителя к деятельности. В обязательном порядке требуется учет привходящих извне жизненных и производственных обстоятельств.
Различия в манере поведения и уровне жизненного опыта. Несомненно, каждый человек наделен личностью, отличной от других людей. Нередко в трудовой коллектив могут попасть чрезмерно
агрессивные, авторитарные люди, не располагающие достаточным уровнем эмпатии. В большинстве конфликтных ситуаций именно обладатели подобного темперамента выступают в роли провокаторов. Такие факторы как отличия в жизненном опыте, уровне и качестве образования, стаже работы и возрасте участников трудовых отношений в коллективе создают дополнительные основания для возникновения конфликта.
Неудовлетворительные коммуникативные навыки. Общение и коммуникативные навыки его участников могут создать среду для возникновения конфликтных ситуаций между ними при осуществлении передачи информации. Такого рода ситуации могут возникнуть, в частности, когда в одни и те же слова участниками коммуникации закладываются различные значения.
Представление об управлении конфликтами. Управление конфликтами является оказанием целенаправленного воздействия на ликвидацию (минимизацию) причин конфликта или на исправление поведения его сторон.
Успешное преодоление конфликтной ситуации во многом зависит от понимания и признания таковой в качестве неотъемлемой стороны общественной жизни. Более того, требуется осознавать, что конфликт во многих ситуациях и при успешном его разрешении является определяющим критериям для развития как общества в целом, так и коллективов в рамках хозяйствующих субъектов. В данной ситуации существенным по своему значению шагом со стороны руководителя организации является принятие возможности проведения мероприятий по воздействию на конфликт в позитивном и активном ключе. Названный подход существенным образом расширяет сложившееся в трудовой среде представление о конфликтах и способах их разрешения, делая настоящую проблему более многоплановой. Термин "управление конфликтом" и отражает специфику того, как требуется поступать при разрешении конфликтной ситуации. Сложившуюся систему мероприятий по управлению конфликтами можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых располагает определенной спецификой:
- Внутриличностные способы управления конфликтом, т.е. методы воздействия на отдельную личность, к которым могут быть отнесены мероприятия, осуществляемые самим участником конфликта по отношению к себе, например, самоанализ;
- Структурные методы, под которым понимаются мероприятия по устранению организационных конфликтов;
- Межличностные методы и методики поведения в конфликте;
- Переговоры.
Обратимся к рекомендациям по управлению конфликтами:
1) По мнению автора настоящей работы, в первую очередь необходимо принять существование конфликта, как объективно существующий факт, т.е. принять существование противоположных целей, идей у оппонентов,
установить самих этих участников. На практике данные обстоятельства принимаются участниками отношений с существенным трудом, психологически людям бывает довольно сложно и неприятно осознать свои ошибки, сообщить об этом коллективу, так же, как и открыто признаться в существовании конфликтной ситуации с коллегой по какому-либо вопросу. Нередко случается, когда конфликт по своей природе носит длящийся характер, его участники длительное время претерпевают его негативные последствия, но не признают его существование в открытой форме.
2) Установить перспективы и потенциальную возможность переговоров. В результате принятия факта наличия конфликтной ситуации и отсутствия возможности для ее разрешения в максимально сжатые сроки, автору настоящей статьи представляется целесообразным рассмотреть возможность проведения переговоров с уточнением их специфики и решением вопросов относительно участия медиатора и его кандидатуры, которая могла бы в равной степени устроить все стороны конфликта.
3) Сформулировать вариации разрешения конфликта. Обычно стороны в процессе совместной деятельности предлагают несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них. Возможность всех участников конфликта высказаться является обязательным условием для его разрешения. При этом сторонам надлежит по возможности максимально исключить скрытые интересы, субъективные амбиции или обиды, которые могут исказить сущность конфликта и создать дополнительные препятствия на пути к его мирному урегулированию.
4) Осознать ценности конфликта. Это крайне важный момент. И руководители предприятия, и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений, вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном, развитии предприятия и ли организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну.
5) Реализовать план по урегулированию конфликта. Действия должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно помнить, что своевременное действие может принести большую пользу. Оценивая выдвинутые предложения, следует выбрать наиболее приемлемые для обеих сторон, то есть прийти к соглашению. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях необходимо несколько встреч. Если это необходимо, составьте документ, фиксирующий результаты переговоров: четко распределите, что должно быть сделано, где и кем.
6) Проверить исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может разрешить личностные конфликты, оно может только спрятать проблему. Постоянно наблюдайте за развитием ситуации и исследуйте ее снова и снова. Даже при самом удачном соглашении могут
оставаться неудовлетворенные, обиженные участники конфликта. Это может проявиться в беседах в виде намеков и невербальных реакций (мимике, жестах). Дайте каждому участнику конфликта возможность высказаться открыто, а именно задайте следующие вопросы: «Насколько вас удовлетворяет ход переговоров? Нет ли у вас впечатления, что готовое решение навязано? В результате принятия решения были ли обеспечены обоюдные выгоды? В процессе принятия решения что вызвало у вас отрицательные эмоции? Что, по-вашему, следует включить в принятое решение дополнительно? Что нам нужно сделать на следующей встрече, чтобы улучшить положение вещей».
Последствия конфликтов.
Последствия конфликтов принято делить на:
- конструктивные;
- деструктивные.
Конструктивные последствия.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта.
Одно из них состоит в том, что задача с препятствием возможно решена таким путём, который применим для всех сторон, и в итоге люди будут более испытывать личную причастность к решительному заявлению той самой проблемы. Это, в свое время, объединяет к минимально допустимому либо совершенно избавляет от трудных обстоятельств в осуществлении окончательных решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Другие конструктивные последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству. Кроме того, неоднозначный конфликт может уменьшить вероятность группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их оценочному заключению, не одинаково подходят идеям их управляющих. Через конфликты члены группы имеют все шансы проработать проблемы в выполнении еще до того, как решение начнёт выполняться.
Деструктивные последствия.
Если конфликтом не управляли либо управляли малоэффективно, то имеют все шансы образоваться деструктивные последствия, т.е. условия, мешающие достигнуть результат:
- Неудовлетворённость, нехорошее состояние духа, рост текучести сотрудников и снижение производительности;
- Меньший уровень делового отношения в дальнейшем;
- Сильная верность собственной группе и более непроизводительной конкурентного соперничества с другими группам в организации;
- Представление о противоположной стороне как о «враге»;
- Представление о собственных целях как о позитивных, а о целях противоположной стороне как об отрицательных;
- Сворачивание равноправного сотрудничества и общения меж конфликтующими сторонами;
- Увеличение враждебности меж конфликтующими сторонами по мере уменьшения равноправного сотрудничества и общения;
- Смещение акцента: придание «победе» в конфликтном выяснении отношений большей величины, чем решению реальной проблемы;
Заключение. Конфликт выступает как неминуемая и непредотвратимая единица социального процесса формирования, а оттого его можно разбирать как естественный фрагмент дороги жизненного пути, как одну из форм людского взаимного сотрудничества, как позитивно настроенное явление, открывающее дорогу инновациям.
Адекватное восприятие конфликтных ситуаций и владение конструктивными методиками его разрешения помогают человеку успешно одолевать кризис, обретая новейшие жизненные возможности. Это относится ко всем сферам жизнедеятельности человека.
Итак, так как конфликты в организации неминуемы, необходимо выучиться управлять ими, делая упор на опытнейшем эксперименте, на усвоении теоретически описанных и подтвержденных практикой познаний по той самой проблематике. Кроме такого, слишком важно выучиться предостерегать конфликты, совершенствуя организационную конструкцию и межличностные взаимоотношения в ней. Тогда появляющиеся конфликты будут не отрицательным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.
Также огромную роль в управлении конфликтами играет и сам организации. В работе были показаны и представлены советы по управлению конфликтами и представлены профилактические мероприятия, которые нужно проводить в организации.
Анализ обстановки, продуманный выбор метода сдерживания, эффективно проведенное обсуждение ситуации с её участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
Использованные источники:
1. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2015
2. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер, № 11.
3.Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2016. - С. 575
4. Ратников В.П. Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. - М. : Юнити-Дана, 2011. - С. 239-240.
5. Терешина Е.А. История конфликтологии. / Учебное пособие. - Проспект, 2017. - С. 237
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами. / Учебно-практическое пособие. - Проспект, 2017. - С. 83
7. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. -
Ижевск, 2006.-418 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: Гардарики, 2005. - 528 с.
9. Канатаев, Ю.А. Психология конфликта/ Ю.А. Канатаев. - М.: ВАХЗ, 2015. - 379 с.
10. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 552 с.
11. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. - 2014. - №8.
УДК 331.104.22
Тимченко А.А. студент магистратуры Мирославская М.Н., к.э.н.
доцент кафедра Р1
Балтийский государственный технический университет
«ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова Россия, г. Санкт-Петербург СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТМИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ФИНАНСОВУЮ
УСТОЙЧИВОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация:
В статье рассматривается процесс управления конфликтами, который должен осуществляться во взаимосвязи с политикой и стратегическими мероприятиями. Данные мероприятия в дальнейшем позволят повысить результативность деятельности предприятия. В современных условиях работы на предприятии способность оперативно реагировать на конфликт и находить пути его разрешения является показателем эффективности стратегии управления конфликтами. Необходимо понимать, что последствия разрешения различных конфликтных ситуаций влияют на функционирование предприятия.
Ключевые слова: Конфликтология, теория конфликта, конфликт, управление конфликтами, конфликт в организации.
Timchenko A.A. master's student Baltic State Technical University "VOENMEH" named after D.F. Ustinov Russia, Saint Petersburg STRATEGY AND POLICY OF THE ORGANIZATION IN THE SPHERE OF CONFLICT MANAGEMENT AND ITS IMPACT ON THE FINANCIAL STABILITY OF THE ORGANIZATION
