CC BY
156А.В. Таранец
аспирант Пятигорского государственного
*
лингвистического университета
К вопросу о деструктивных и конструктивных началах организационных конфликтов
Во все времена общественно-важные преобразования, особенно радикально-инновационного характера, неизбежно сопровождались возникновением конфликтов различного рода, порядка и масштаба, причинами которых могли быть как противоречивые или неоднозначные ситуации, так и личные или деловые притязания, организационные или политико-экономические трансформации. И не критично было то, насколько объективны причины притязаний и претензий, поскольку конфликтные ситуации или сам конфликт были, есть и будут неотъемлемой составляющей жизнедеятельности человека и общества. Следовательно, социальный феномен конфликта требует научного осмысления и глубинного изучения как с позиций структурно -содержательного анализа, так и с точки зрения оценки уровня конструктивного и деструктивного влияния конфликтов на жизнь человека, общественных структур, социальных институтов.
Специалисты различных областей неоднократно предпринимали попытки упорядочить разнообразные подходы к определению понятия «конфликт». Однако сделать это не просто, т.к. «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то»1.
Проанализируем наиболее состоятельные подходы к определению сущности понятия «конфликт».
Первый подход базируется на определении конфликта как «острого способа разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта»2. Это определение трактует «конфликт» как нежелательное явление, приносящее вред одному из субьектов противодействия и сопровождающееся негативными эмоциями, ставящее целью нейтрализацию, нанесение ущерба или устранение противника.
Сторонники другого подхода считают, что конфликт представляет собой характеристику взаимодействия между людьми, которое может привести к возникновению столкновения по поводу противоречащих ценностей,
-5
установок, мотивов . Исходя из этого определения конфликт является обычным условием взаимодействия, воплощенном в действиях и выраженном в
* Таранец Анна Владимировна, e-mail: taranets.anna@mail.ru
1 Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: Изд-во Московского ун-та, 1984. С. 42.
2 См.: Ишкова М.А., Федоренко А.В. Теория и практика конфликта: учебно-методическое пособие. Орск: Издательство ОГТИ, 2010.
3 См.: Козер Л. Основы конфликтологии: Учеб. пособие. СПб.: Светлячок, 1999.
столкновении. В данном случае конфликт характеризуется как важнейшая сторона взаимодействия людей и форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия.
Организационные конфликты правомерно рассматриваются как специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива4. Эти противоречия затрагивают различные группы людей или отдельных лиц как в системе горизонтальных, так и в системе вертикальных отношений, в результате чего складываются конфликты внутри малых и больших производственных групп, между самими группами, отдельно взятыми работниками, руководителем и подчиненными.
В этой связи организационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостояниями и столкновениями, возникающими на почве того, как спроектированы организационная структура и бизнес-процессы, как формально распределена власть в организации. Они обусловлены организационной динамикой, уровнем и характером управления организацией, в связи с чем выделяют четыре основные разновидности конфликта, возникающего в организации: вертикальный, горизонтальный, смешанный, ролевой5.
Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации, точнее сказать, между людьми, находящимися в подчинении друг к другу. Вертикальный конфликт предполагает, что объем власти уменьшается по вертикали (сверху вниз), что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник-подчиненный, вышестоящая организация-предприятие, учредитель-малое предприятие. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культуру и т.п.
Горизонтальный конфликт возникает между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга, и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.
Смешанный конфликт (смесь вертикального и горизонтального конфликта) чаще всего основан на различиях во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.
Ролевой (или функционально - ролевой) конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Функционально-ролевой конфликт может возникнуть при наличии желаний и обязательств личности или группы работников одновременно выполнять несколько различных своих ролей, которые приводят к выбору, что выполнять.
В практике функционирования организаций наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. По оценкам специалистов, они в
4 См.: Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: ЭКМОС, 2010.
5 См.: Кибанов А.А. Этика деловых отношений. М.: ИНФРА-М, 2008.
среднем составляют 70-80% от всех остальных6. Данного типа конфликты также наиболее нежелательны для руководителя, так как в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Следует отметить, что не каждый конфликт, возникающий в организации, можно назвать организационным. Конфликт может возникать по личным соображениями субъективным причинам: плохое настроение, домашние неприятности, усталость и др. Однако такой конфликт может найти продолжение в делах самой организации и перерасти в организационный. В свою очередь, конфликт организационного порядка может трансформироваться в личную неприязнь и частный конфликт.
В этой связи в процессе производственной деятельности следует особое внимание уделить так называемым эмоциональным конфликтам, возникающим не на объективной почве. Источниками таких конфликтов чаще всего бывают психологические особенности личности, связанные с низким уровнем стрессоустойчивости, саморегуляции, мнительностью, недоверием и т.д. Именно такие конфликты могут быть «взрывоопасны» для коллектива, поскольку, не имея объективной почвы, серьезно дестабилизируют рабочую обстановку и тяжело поддаются урегулированию.
В научной литературе встречаются и другие классификации организационных конфликтов. В рамках нашего исследования наибольший интерес представляет следующая классификация организационных конфликтов, согласно которой выделяют пять основных видов организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой и межорганизационный конфликты, основу которых составляют позиции конкуренции и
7
соперничества .
По нашему мнению, все классификации условны, и, несмотря на их разносторонность и содержательность, имеют целью объяснение сути конфликта и поиск адекватных способов его разрешения или предупреждения,
о
поскольку все конфликты имеют общие элементы и общие образцы развития .
Безусловно, все встречающиеся в литературе классификации имеют место быть. Однако, по нашему мнению, объединяющей особенностью всех видов организационных конфликтов является то, что все они связаны с информационным взаимодействием, то есть коммуникацией. При этом субъектами информационного взаимодействия могут являться отделы, структурные подразделения, звенья «руководитель-подчиненный», «сотрудник-сотрудник». Коммуникативные организационные конфликты возникают из-за обладания разным объемом необходимой технологической, экономической и
6 См.: Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 2006.
7 См.: Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. М.: Дело, 2003.
8 См.: Хисматулина З.Н., Минзаринов Р.Г. Организационный конфликт как социальный процесс современного общества: теоретико-методологический анализ. Казань: Центр инновационных технологий. -2007.
прочей информацией для принятия решения или выполнения служебных обязанностей.
Любой конфликт, возникающий в организации, представляет собой сложный динамический процесс, имеющий дискретные характеристики и обобщенно структурирующийся на следующие периоды: латентный (предконфликтный) период; открытый период (собственно конфликт); послеконфликтный период9.
Схематично модель организационного конфликта может выглядеть следующим образом: управленческая ситуация - > источники конфликта -> возможность разрастания конфликта - > реакция на ситуацию (от нее зависит будет конфликт продолжаться или нет) - > управление конфликтом - > конструктивные и деструктивные последствия10.
Существование одного или более источников конфликта соответственно увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления и собственно конфликта. При этом, соответствующая реакция на ситуацию (своевременная и адекватная) может предотвратить конфликт. Если на этом этапе конфликт не проходит, серьезному анализу должна быть подвержена управленческая ситуация, внутри которой на латентной стадии конфликта и могли находиться основные его причины. Как отмечалось ранее, даже при успешном управлении конфликтом и положительному разрешению ситуации последствия конфликта неизбежны, следовательно, они должны быть проанализированы в контексте управленческой ситуации.
Внутри каждого периода возможны свои стратегии и тактики разрешения ситуации, и на каждом этапе конфликт может развиваться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении и как результат могут иметь конструктивные и деструктивные последствия соответственно.
На заре научного менеджмента исследователи видели в конфликтах преимущественно разрушительные свойства, относились как к явлению нежелательному и, соответственно, предлагали комплекс мер по «полному» устранению конфликтов из жизни организации (школа научной организации труда, школа административного управления)11. В результате эволюционирования взглядов на систему конфликтного взаимодействия в рамках различных управленческих школ оформилась позиция относительно того, что организационный конфликт правомерно должен рассматриваться не столько как негативный феномен, сколько как индикатор и объективный показатель эффективности менеджмента организации (школа человеческих отношений).
Мы полагаем, что конфликт имеет двойственную природу, что, безусловно, говорит о возможности появления конструктивного и деструктивного начал. В подтверждение этому приведем мнения некоторых
9 См.: Бикбулатова А.Р. Конфликтология. Ч. 1. Общая теория конфликта: учебное пособие. Уфа: РИЦ БашГУ, 2009.
10 См.: Резник С.Д. Управление кафедрой. М.: ИНФРА-М, 2004.
11 См.: Коргова М.А., Салогуб А.М. История менеджмента: учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2010.
авторов, говорящих о конструктивных и возможных деструктивных последствиях организационных конфликтов.
Так, Г. Зиммель полагал, что конфликт в обществе неизбежен и может приводить к социальной интеграции и, обеспечивая выход враждебным чувствам, усиливать социальную солидарность. Конфликт, по Г. Зиммелю, не всегда и не обязательно приводит к разрушениям; напротив, он может выполнять важнейшие функции сохранения социальных отношений и социальных систем12.
Современное понимание конфликта как позитивного явления можно отметить в работах М. Роббера и Ф. Тильмана, которые рассматривают его как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему
13
развитию и, соответственно, как генератор новых структур .
У. Линкольн также отмечает положительное воздействие конфликта, что может проявляться в следующем:
- конфликт ускоряет процесс самосознания;
- под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
- способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
- приводит к объединению единомышленников;
- способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
- способствует расстановке приоритетов;
- играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
- благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
- приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
- благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими14.
В поддержку конструктивного начала организационного конфликта выступает со своей концепцией Э. Эриксон, по мнению которого развитие личности обусловлено результатами преодоления кризиса (конфликта), возникающего в узловых точках процесса развития15. Таким образом, конфликт представляется источником развития и сигналом к изменению. Конфликты «сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения этих отношений, чреватого
12 Национальная социологическая энциклопедия // http://voluntarv.ru/dictionarv/568/word/ копППасЛоцпа
13 См.: Роббер М., Тильман, Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 2010.
14 См.: Линкольн У.Ф. Переговоры. СПб.: Рига, 2009.
15 Концепция Э. Эриксона // http://www.psibook.com/books/01/018.html 12.01.2014
пагубными последствиями»16. С этих позиций можно говорить о том, что конфликт - это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений.
Общие конструктивные функции конфликта выражаются в следующих последствиях: обнаружении и фиксации противоречий, снятии социальной напряженности, стимулировании группового творчества, выяснении
17
соотношения сил, стабилизации социальной системы .
Более того, конструктивные функции конфликта оказывают влияние на такие индивидуальные характеристики личности, как познавательная функция, самопознание и самооценка, степень и уровень социализации, адаптации, психической напряженности и др.
К числу наиболее существенных деструктивных последствий конфликта мы относим:
- угрозу заявленным интересам сторон и социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
- препятствие динамичному и продуктивному осуществлению перемен;
- потерю поддержки;
- зависимость отдельно взятых людей, социальных групп или организационных структур от необходимости публичных заявлений и комментариев о содержании и причинах конфликта;
- преобладание быстрого, чаще импульсивного действия над взвешенным, продуманным ответом;
- подрыв доверия сторон друг к другу;
- разобщенность среди различных социальных групп, даже среди тех, кто нуждается в единстве или стремится к нему;
- подрыв процесса формирования рабочих групп, коллективов, союзов, коалиций;
- специфику конфликта стремиться к углублению и расширению;
- смену приоритетов, ставящих под угрозу собственные и иные интересы (личные, групповые, социальные и т.д.).
Общие деструктивные функции конфликта также проявляются на различных уровнях социальной системы и имеют ярко выраженные последствия: использование насильственных методов разрешения конфликта, состояние дестабилизации отдельно взятой личности, групп или коллективов; дезинтеграция общества, замедление темпов его развития, нарастание в обществе настроений пессимизма; появление новых, более деструктивных конфликтов; снижение уровня организации системы.
Деструктивные функции конфликта на личностном уровне выражаются в таких последствиях, как негативное изменение социально-психологического климата в группе, соответственно, разочарование в своих возможностях и способностях, деидентификация личности, появление чувства неуверенности в себе, отрицательная оценка своих партнеров, коллег, участников совместной деятельности и пр.
16 См.: Гришина Н.В. психология конфликта. СПб: Питер, 2000.
17 Там же. С. 93.
По мнению современных специалистов, которое мы полностью разделяем, даже в организациях с эффективным управлением производственные конфликты не только возможны, но и желательны, так как помогают выявить существующие в организации проблемы и найти механизмы их решения. Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации, а дисфункциональные опосредованно, через снижение личной удовлетворенности и группового сотрудничества, к снижению эффективности
Необходимо учитывать, что степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития и иметь относительный характер, т.е. для кого-то из участников конфликта он будет носить конструктивный характер, а для кого-то восприниматься как деструктивный.
В результате изучения организационных аспектов конфликта, а именно его конструктивных и деструктивных последствий, мы пришли к следующим обобщениям и заключениям:
- очевидно, что в научной литературе со времен научного менеджмента организаций различают два подхода к конфликтам: как к явлению нежелательному и явлению необходимому;
- конфликт является распространенной чертой социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный процесс человеческой жизни, как одна из форм объективного человеческого взаимодействия;
- сложность конфликта как явления и процесса заключается в его двойственности, поскольку конфликт может иметь как деструктивные, однозначно разрушительные, так и конструктивные, стимулирующие начала. В последнем случае функции конфликта заключаются в обнаружении и фиксации противоречий, снятии социальной напряженности, стимулировании коллективной деятельности, выяснении соотношения сил, стабилизации социальных систем. Говоря о функциях конфликта, следует иметь в виду их двойственный характер и релятивизм: один и тот же конфликт в разных отношениях и в разное время может оцениваться с различных или даже противоположных позиций;
- как социальный феномен конфликт имеет свои признаки (биополярность, активность в преодолении противоречий, наличие субъекта как носителя конфликта), элементы содержания (объект и предмет конфликта, его участники и конфликтная среда), причины возникновения (потребности, мотивы, ценности, личностные особенности и т.д.), а также критерии классификации (по уровню конфликтующих сторон, источникам возникновения, масштабности и последствиям);
- как процесс конфликт однозначно имеет стадии развития, которые обобщенно можно охарактеризовать как стадии латентную, открытую и стадию разрешения;
- организационный конфликт как один из видов конфликта обусловлен в первую очередь регламентированностью системы деловых отношений, наличием организационной иерархии и необходимостью выполнения определенных профессиональных ролей, в результате чего в рамках
организации могут возникать конфликты внутриличностные и межличностные, между личностью и группой, а также межгрупповые. При этом все оргконфликты можно разделить на две крупные группы - горизонтальные и вертикальные - с точки зрения соблюдения субординации и системы связей;
- организационные конфликты нельзя рассматривать как аномалию общественной жизни и приписывать им только негативные функции. Несмотря на двойственную природу конфликта, по нашему мнению, конфликт - это сигнал к изменению, источник развития;
- обобщенная модель организационного конфликта включает наличие некой управленческой ситуации, являющейся источником конфликта. Соответствующая реакция на эту ситуацию, ее своевременная диагностика способны предотвратить конфликт. В противоположность - неадекватная реакция на ситуацию однозначно ведет к усугублению конфликта, его разрастанию и усилению дисфункциональных последствий;
- независимо от природы организационные конфликты выполняют следующие функции: конструктивную и деструктивную. Конструктивная -выражается в направлении достижения целей организации; деструктивная отражает появление личностной, эмоциональной окраски взаимоотношений, приводит к росту напряженности, что мешает решению возникающих в организации проблем.
Таким образом, представленные обобщения позволяют не только систематизировать само представление о деструктивности и конструктивности конфликта как естественного социального, в том числе и производственного явления, но и обозначить вектор работы с конфликтными ситуациями по предотвращению их перерастания в конфликт или переводу в конструктивное, развивающее начало.
Таранец А.В. К вопросу о деструктивных и конструктивных началах организационных конфликтов. В статье проанализированы различные подходы к такому социальному явление как конфликт, определены основные виды организационных конфликтов, исследована модель конфликта, а также выявлены конструктивные и деструктивные начала организационных конфликтов.
Организационные конфликты - обычное явление для любой социальной организации, основу которых составляют возникающие между его участниками противоречия, разрешению которых собственно и посвящен конфликт. Объединяющей особенностью всех видов организационных конфликтов является то, что все они связаны с информационным взаимодействием, то есть коммуникацией, возникающие из-за обладания разным объемом необходимой технологической, экономической и прочей информацией для принятия решения или выполнения служебных обязанностей.
Независимо от природы организационные конфликты выполняют следующие функции: конструктивную и деструктивную. Конструктивная - выражается в направлении напряженности на достижение цели организации; деструктивная отражает появление личностной, эмоциональной окраски взаимоотношений, которая мешает решению возникающих в организации проблем.
Ключевые слова: менеджмент организации, конфликт, организационный конфликт, социальная организация, последствия конфликтов
Taranets A.V. On the issue of destructive and constructive principles of organizational conflicts. The article deals with the analysis of different approaches to such a social phenomenon as a conflict, the definition of basic types of organizational conflicts, the investigation of the conflict model, as well as the revealing of constructive and destructive principles of organizational conflicts.
Organizational conflicts are a normal occurrence in any social organization, which are based on emerging contradictions between its participants and the resolution of which the actual conflict is aimed at. The unifying feature of all kinds of organizational conflicts is the fact that they all are related to information interaction, that is communication, and arise from having different amounts of necessary technological, economic, and other information to make a decision or performing official duties.
Regardless of the nature of organizational, conflicts they perform the following functions: constructive and destructive. The constructive one is expressed in the direction of tension to achieve the organization's goals; the destructive one reflects the emergence of personal and emotional relationship-feeling, which prevents the solution to problems arising in the organization.
Key words: organization management, conflict, organizational conflict, social organization, consequences of conflicts.
