CC BY
50РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ
ГОСТЕПРИИМСТВА
Андросова Александра Андреевна, Никольская Елена Юрьевна,
Российский Экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва
магистр, кандидат экономических наук, факультет Гостинично-ресторанной, туристической
и спортивной индустрии
RECOMMENDATIONS ON THE MORE EFFECTIVE MANAGEMENT OF HUMAN RESO URCES IN THE HOSPITALITY IND USTRY ENTERPRISES
Androsova Alexandra Andreevna, Elena Nikolskaya, Russian Economic University GV Plekhanov,Moscow, Faculty of Hotel and Restaurant, Tourism and the sports industry,
АННОТАЦИЯ
В статье рассмотрены основные проблемы управления человеческими ресурсами, проведен анализ причин, влияющих на эффективность управления в гостиничных предприятиях, который позволил определить направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами и дать практические рекомендации по внедрению инновационных методов управления человеческими ресурсами.
ABSTRACT
In this article the basic human resource management problems, the analysis of the causes that affect the effectiveness of management in accommodation establishments, which allowed us to determine ways to improve human resource management and provide practical recommendations on the implementation of innovative human resource management practices.
Ключевые слова: инновационные процессы, стратегический подход, управление кадрами, управление по результатам, управление на основе делегирования, мотивационный менеджмент, самообучающаяся организация.
Keywords: innovation processes, strategic approach, human resource management, performance management, based on the delegation of management, motivational management, self-learning organization.
Осуществляемые в России экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту использования человеческих ресурсов для достижения устойчивого развития и конкурентоспособности предприятий индустрии гостеприимства и туризма.
Успехи ведущих гостиничных предприятий связаны с созданием интегрированной системы управления человеческими ресурсами как составной части общей системы управления организацией, с учетом ее специфических особенностей, ориентации на рынке, производственного процесса и стратегии конкурентной борьбы.
С переходом на рыночную экономику обострилось противоречие между традиционной административной системой управления кадрами и ускорением научно - технического прогресса, произошел пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, инновационными технологиями управления персоналом в новых экономических условиях. Приоритетами стали гибкие формы использования кадрового потенциала, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.
Успешная деятельность гостиничного предприятия зависит не только от формирования кадров, но и от умелого их использования и развития. Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.
Ведущие предприятия индустрии гостеприимства и туризма в настоящее время имеют следующие общие характерные черты: повышение эффективности управления происходит за счет: формирования кадровой политики в соответствии со стратегией организации, внедрения ком-петентностного подхода, деловой оценки, тщательного отбора на основе требований к должности, организации адаптации персонала, ротации, корпоративного обучения, планирования карьеры, делегирования полномочий, формирования кадрового резерва и корпоративной культуры, мотивации и стимулирования персонала, создания исключительно широких возможностей участия работников в управлении.
С целью стратегического развития предприятий индустрии гостеприимства и туризма, многие руководители видят экономическую полезность и социальную ценность человеческих ресурсов, поэтому понимают, что формирование, использование и развитие кадрового потенциала нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.
В настоящее время большинство гостиничных пред-
-SS-
приятий оснащены примерно одинаково, они используют одни и те же информационные технологии в управлении, методы маркетинга, схожие приемы организации производства, ассортимент услуг, продукты и напитки, поэтому основным конкурентным преимуществом между компаниями становится персонал, система управления человеческими ресурсами.
В теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением административных методов управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен Ф. Тейлором - основоположником школы научного управления.
Тейлористская концепция полагала, что труд - это индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на работника носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно оборудованию, сырью, машинам. Поэтому на этом этапе формировалась система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы имели низкий статус и выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
Только в 1950-60 гг., технократический подход в управлении уступает свои позиции новой концепции управления персоналом. Внедрение новой техники и прогрессивных технологий потребовали совершенствования предприятий и управления трудовой деятельностью: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального обучения; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В новых экономических условиях система управления персоналом охватывает широкий круг следующих управленческих проблем: анализ рынка труда, поиск, набор, отбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования трудовой деятельности. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
Рассмотрим инновационные типы управления, получившие широкое распространение в международных ведущих гостиничных компаниях, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.
Управление по целям (результатам). Эта система управ-
ления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли), когда задачи делегируются работникам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет следующие этапы: планирование результатов, этап измерения результатов и этап контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными фактическими результатами.
Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов предприятия. Многие авторы считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных высоких результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение содержания труда.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
- с помощью процесса планирования определяются требования к результатам и ожидаемые результаты;
- настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением процессами, людьми и окружающей средой;
- результаты анализируются для принятия управленческих решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
Управление посредством мотивации. Эта модель управления опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление психологического климата, на развитие социальных программ.
Основное значение системы мотивации и стимулирования заключаются в том, чтобы направить производственное поведение работников на достижение стратегических целей и задач.
Целями системы мотивации и стимулирования персонала являются :
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение сотрудников в организации;
- стимулирование производительного поведения;
- контроль за издержками на персонал;
- административная эффективность и быстрота;
-соответствие требованиям законодательства.
Если мотивация и стимулирование персонала не соответствуют тому, что предлагает рынок, то сотрудники могут начать покидать предприятие. Чтобы избежать высокой текучести кадров, на профессиональное обучение которых компания затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, необходимо обеспечить конкурентоспособность системы мотивации и стимулирования.
Рамочное управление. Эта модель управления исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ дея-
тельности, которые могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, стандартами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя 4.
Рамочное управление создает условия для развития творческой инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль управления.
Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
Управление на основе делегирования полномочий. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это передача задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий: ясная постановка задачи; четкое определение рамок принятия решений; четкое разграничение ответственности за действия и результат.
По своему замыслу эта модель управления направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
- производственные решения должны приниматься на тех уровнях, где они реализуются;
- производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними руководителями, а многими сотрудниками;
- вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четкое поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
- ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее необходимо делегировать в подразделения, работникам, которые занимаются определенными проблемами;
- распределение задач должно следовать не сверху
вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
- принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и отражены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования предприятия и ее конкурентные преимущества.
Партисипативное управление. Данная модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах компании, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно 6. Партисипативное управление предполагает:
- широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
- учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
- учет типологических ( психоэмоциональная характеристика) особенностей личности.
Таким образом, партисипативное управление - вид деятельности, когда:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, режиму работы, технологии решения задач и т.д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;
- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, производственной деятельности с различными формами вознаграждения.
С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.
Самоуправляемые группы работников. Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.
Саморазвивающаяся организация. Обучение персонала - важнейшая задача предприятия индустрии туризма и гостеприимства, ориентированного на клиента. Услуги -это только средство для обмена покупательской способности потребителя на знания, которыми обладает персонал. В этих условиях определяющим фактором существования
компании становится квалификация персонала.
В ведущих компаниях мира до 10% рабочего времени отводится на повышение профессионального уровня сотрудников, затраты на обучение составляют от 2 до 10% фонда заработной платы. Обучение в ведущих компаниях рассматривается как способ достижения стратегических целей, а затраты на обучение - инвестиции в будущее, повышающие ценность человеческих ресурсов. Профессиональное обучение необходимо рассматривать не только как кадровую технологию, но и как концепцию предприятия. Клиентоориентированная организация - организация самообучающаяся, которая:
- поощряет руководителей и персонал к тому, чтобы они определяли свои собственные потребности в обучении;
- проводит регулярный анализ производительности и обучения отдельных сотрудников;
- поощряет сотрудников к тому, чтобы они ставили перед собой задачи обучения, связанные со сложностью и объемом трудовой деятельности;
- обеспечивает обратную связь между производственными показателями и достижениями в обучении;
- проводит открытый анализ работы руководителей, чтобы тем самым помочь остальным;
- помогает сотрудникам увидеть возможности обучения в действии;
- обеспечивает процесс обучения и способствует ему;
- поощряет руководителей, чтобы они анализировали обучающую деятельность и планировали ее.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом предприятий индустрии туризма и гостеприимства.
На выбор той или иной управленческой модели влияют направления бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одном гостиничном предприятии, может оказаться совсем не эффективной для другого, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими ресурсами на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности предприятия индустрии гостеприимства и туризма, как ключевого его ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Ссылки:
1. Никольская, Е. Ю. Современные проблемы и перспективы развития гостиничного бизнеса / Е. Ю. Никольская. // The Way of Science. - 2015. No 1 (11). - С. 65-67.
2. Абаринова А.А. Никольская Е.Ю. Совершенствование методов внутрифирменного обучения персонала в индустрии гостеприимства и туризма, Наука и мир, 2015№ 11(27).С. 169-171
3. Никольская Е.Ю., Современные технологии управления в индустрии гостеприимства, Сборник материалов международной научной конференции. Киров, 2014. С. 1255-1272.
4. Никольская Е.Ю. Александрова Н.В. Научно-практические рекомендации по управлению производительностью труда на предприятиях индустрии гостеприимства, В сборнике СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ КОЛЛЕКТИВНАЯ МОНОГРАФИЯ. Уфа, 2015. С. 72-86.
5. Андросова А.А. Никольская Е.Ю. Особенности современных методов управления персоналом в гостиничных предприятиях. В сборнике: Бизнес, управление и право: теория и практика сборник материалов международного научного е-симпозиума.Киров, 2015. С. 60-70.
6. Никольская Е.Ю., Ломаков П.С. Методы формирования компетенций сотрудников в индустрии гостеприимства, В сборнике: ЭВОЛЮЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2015. С. 59-64
7. Шкуропат М.А. Никольская Е.Ю. Методика антикризисного управления персоналом в индустрии гостеприимства, Инновационная наука, 2015. Т. 1. № 3. С. 34-36.
