CC BY
9
УДК 331.101.3
Лобжанидзе И.З студент
2 курс, факультет «Торгово - технологический факультет»
ФГБОУВОКБГАУим. В.М. Кокова
Россия, г. Нальчик
Научный руководитель: Хочуева З.М, к.э.н., доцент кафедры
«Экономика» ФГБОУ ВО КБГАУ им. В.М. Кокова
Россия, г. Нальчик
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕГО
ПОДКОМПЛЕКСА АПК КБР Аннотация: Статья посвящена оптимизации процесса управления персоналом с помощью материальной и нематериальной составляющих стимулирования сотрудников. Важной составляющей является контроль результатов деятельности каждого работника. Формирования духа коллективизма является неотъемлемой частью работы руководства
Ключевые слова: Развитие, персонал, оптимизация, управление, контроль, стимулирование.
Lobzhanidze I.Z.
student
2 course, faculty "faculty of Trade and technology» FSBGE HE KBSU name's V.M.Kokov
Russia, Nalchik
Scientific adviser: Khocheva Z. M, candidate of economic Sciences
associate Professor of "Economics» FSBGE HE KBSU name's V.M.Kokov
Russia, Nalchik
RECOMMENDATIONS FOR OPTIMIZING THE PROCESS OF PERSONNEL MANAGEMENT AT THE PROCESSING SUBCOMPLEX
AGRIBUSINESS KBR Annotation: The article is devoted to optimization of the personnel management process with the help of material and non-material components of employee incentives. An important component is to monitor the performance of each employee. The formation of the spirit of collectivism is an integral part of the work of management.
Keyword: Recommendation, development, personnel, optimization, management, control, stimulation.
Современные условия экономического развития характеризуются стагнацией экономических показателей придают новую значимость вопросам мотивации и стимулирования персонала компаний, что может стать
существенным фактором успеха, в том числе и для ООО «Нальчикский консервный завод».
Повышение эффективности функционирования персонала путем трансформации системы мотивации, вызывает необходимость учета материальной и нематериальной составляющих стимулирования сотрудников [1].
Здесь же необходимо отметить вырабатываемые на предприятии общие ценности, традиции и нормы разделяемые сотрудниками и руководством предприятия [1].
В целях оптимизации процесса управления персоналом в ООО «Нальчикский консервный завод», по результатам проведенного исследования, предлагаются некоторые рекомендации:
Первая рекомендация. Внедрить новую систему материального стимулирования персонала, включающую:
1. Совокупное материальное вознаграждение за работу, которое включает базовый оклад и премиальную часть. При этом, базовый оклад - это относительно не меняющаяся часть совокупного материального вознаграждения работника, которая как правило подлежит пересмотру не чаще одного раза в полугодие. Эта часть подлежит пересмотру при должностных перемещениях. Премиальная часть - представляет собой переменную часть материального вознаграждения работника, рассчитываемая исходя из периодических показателей выработки (ежемесячных, квартальных, полугодовых, годовых). Подходы применяемые для обоснования премиальной части дохода разнообразны.
2. Компенсационный пакет, представляющий собой материальные блага, выделяемые работнику сверх материального вознаграждения. Объем компенсационного пакета зависит от статуса должности работника. Составляющими компенсационного пакета могут быть: служебный автотранспорт, оплата мобильной связи, корпоративная медицинская и пенсионная страховка, оборудование рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы и т.д.
Вторая рекомендация. Внедрить новую систему нематериального стимулирования персонала. Система нематериального стимулирования может быть охарактеризована как совокупность элементов поощрения работников компании, формы которого не являются компенсационными благами и материальным вознаграждением. Формирование эффективной системы управления персоналом, по нашему мнению, во многом связано с такими факторами корпоративной культуры как идентификация каждым специалистом своего места и роли в компании, а также степени профессионального влияния каждого индивидуума на совокупный результат деятельности компании.
Владение сотрудниками информации о стратегии и планах развития предприятия выступает существенным стимулом повышения
производительности труда. Работники предприятия должны ощущать сопричастность успехам в деятельности компании, осознавать и разделять ее традиции, ценности и нормы.
Возможности личностного и профессионального роста также выступают мощным стимулом повышения личной производительности каждого конкретного сотрудника, что в конечном итоге повышает эффективность функционирования компании в целом [2]. Приверженность работников организационной культуре компании и ее интересам должна стать нормой.
Формирование духа коллективизма и корпоративности выступает важным элементом мотивационной работы руководства. Установление дружеских отношений между работниками, развитие и укрепление чувств уважения и преданности коллективу и компании, при сохранении норм этики общения, приведет к улучшению результатов производства.
Третья рекомендация. Внедрить инвестиционный подход к построению системы управления персоналом.
Данный подход формирует взгляд на затраты на персонал, как на инвестиции в человеческий капитал. Таким образом затраты на персонал переходят из категории текущие затраты в категорию инвестиции, что создает основу для оценки эффективности данных вложений.
В результате внедрения в ООО «Нальчикский консервный завод» инвестиционного подхода к построению системы управления персоналом возникает возможность оценки эффективности деятельности предприятия, которую можно осуществить при помощи оценочной модели (ЭДП):
ЭДП = ^ (1)
^ инв 4 '
где:
Д - доходы предприятия; И - издержки; ИНВ - инвестированный капитал.
Следуя этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно представить формулой:
ЭИЧР = — (2)
ичр 4 '
Где, Д - доходы предприятия; И - издержки (без затрат на персонал); ИЧР - инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал).
Эффективность инвестиций в кадровые ресурсы может напрямую характеризовать эффективность системы управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом в динамике позволит ориентировать деятельность службы управления персоналом ООО «Нальчикский консервный завод» на финансово-экономические результаты для компании.
Такой подход выводит статус службы на новый уровень, придает ей объективную значимость, повышает к ней доверие по управлению существенными финансовыми ресурсами.
Использованные источники:
1. Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия // Вестник чувашского университета. - 2014. - №1, с. 218-224
2. Андрейко М.Н., Мещерякова Е.В., Макаренко М.Р. Управление персоналом предприятия в условиях кризиса // В сборнике: Актуальные вопросы в науке и практике Сборник статей по материалам IX международной научно-практической конференции. В 2-х частях. 2018. С. 27-31.
