CC BY
470
удк 658.310.9 Максим Владимирович Драгунов,
аспирант кафедры экономики труда miladosk@gmail.com и управления персоналом,
СГСЭУ
О МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО АНАЛИЗУ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ
В статье pacкpытo экoнoмичecкoe coдeржaниe зaтрaт нa пeрcoнaл. Прeдcтaвлeнa aвтoрcкaя icnacc^^ai^ таких 3aTpaT no цeлeвoму нaзнaчeнию и нocитeлю. 06ocHoBaHo дєлєниє 3aTpaT Ha ocHoBHbe и вcпoмoгaтeльныe, прeдcтaвлeнa мeтoдикa aнaлизa 3aTpaT Ha привлєчєниє пeрcoнaлa и ero 3aMeHy, 3aTpaT Ha рaзвитиe пeрcoнaлa, 3aTpaT Ha мoтивaцию к труду, 3aTpaT Ha выcвoбoждeниe рaбoчeй ^лы, 3aTpaT Ha ^стему yпрaвлeния пeрcoнaлoм. Прoвeдeн к^мплек^ый aнaлиз 3aTpaT Ha пeрcoнaл Ha прєдприятии OOO «Гaзпpoм TpaHcra3 CapaToB», выявлeны нaибoлee знaчимыe фaктoры, влияющиє Ha их cocTaB и структуру. Вaжнoe мecтo в исследовании зaнимaeт npoqeccHa3 мoдeль 3aTpaT Ha пeрcoнaл прєдприятия гaзoвoй oтрacли, включaющaя Bce cтaдии npoqecca yпрaвлeния ими. Прeдcтaвлeны прeимyщecтвa и нeдocтaтки cyщecтвyющeй Ha прєдприятии OOO «Гaзпрoм TpaHcra3 CapaToB» ^стемы yпpaвлeния зaтpaтaми Ha пepcoнaл. В целях coвepшeнcтвoвaния дaннoй c истемы пpeдлoжeнo иcпoльзoвaть мoдeль ключевых пoкaзaтeлeй эффeктивнocти.
Ключевые слова: персонал, затраты на персонал, классификация затрат на персонал, газовое предприятие, ключевые показатели эффективности.
M.V. Dragunov
МЕТНОЭОШСХСАЬ ЯЕСОММЕЫЭАТЮЫБ БОЯ БТАББ СОБТ АЫАЕУБХБ АТ вАБ СОМРАМЕБ
The paper discusses the economic meaning of staff costs, presents the author's classification of such costs according to their intended purpose and bearer, studies the division of the costs into major and minor, describes cost analysis methodology of recruiting and replacement staff, the cost of staff development, financial incentives, and personnel management system. The author conducts a comprehensive analysis of the staff costs at the OOO "Gazprom transgaz Saratov" company and reveals the most significant factors affecting their composition and structure. The research involves the process model of staff costs at gas companies that includes all stages of their process management. The paper presents the ad-
0970060604091116050903071304100972061304112707030409060409030608
vantages and disadvantages of the current system of staff costs management at OOO "Gazprom transgaz Saratov". It is recommended to use key performance indicators model in order to improve the system.
Keywords: staff, staff costs, classification of staff costs, gas company, key performance indicators.
Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных промышленных предприятий, в том числе газовой отрасли, имеют устойчивую тенденцию к росту в общем объеме затрат, в то же время являясь ключевым ресурсом. В настоящее время особенно важным становится вопрос снижения потерь, нерациональных затрат на персонал, повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, совершенствование планирования и бюджетирования затрат на персонал.
Затраты на персонал - это множество затрат, возникающих в связи с управлением персоналом на промышленном предприятии, начиная с этапа определения потребности в кадрах, подбора, отбора, деловой оценки и найма кандидатов, замены персонала и включая затраты на развитие качественных характеристик рабочей силы, мотивацию сотрудников, в связи с прекращением трудовых отношений и затраты на функционирование системы управления персоналом. По цели формирования можно выделить два типа затрат на человеческую подсистему - вспомогательные и основные (табл. 1) [8].
1. Затраты на найм, подбор, расстановку персонала и восполнение вторичной потребности в сотрудниках.
Это косвенные затраты. В некоторых случаях, в том числе при создании бизнеса, они могут быть очень велики. К ним следует отнести затраты на маркетинговое исследование рынка труда (с размещением заказа на исследование рыночного пространства отдельного субъекта Федерации в специализированной консанл-тинговой фирме), вознаграждение рекрутинговой компании (в настоящий момент в Саратовской области оно составляет от 8,5% годового оклада принятого работника (для рабочих специальностей) до 25% (для топ-менеджеров и специалистов высшей квалификации)), затраты на распространение информации через масс-медиа и др. [4].
2. Зaтрaты нa рaзвитиe пeрcoнaлa.
В состав этих затрат мы включаем: затраты на общую и дополнительную подготовку; служебно-профессиональное продвижение и управление карьерным ростом; аттестацию и деловую оценку.
Общепрофессиональная и дополнительная подготовка - это деятельность по непосредственному формированию необходимых компетенций у персонала предприятий. Выработано множество подходов и методик внутри-организационного обучения на рабочем месте (копирование, коучинг, ротация, инструктаж и др.) и внешнего обуче-
ния (в государственных и частных образовательных учреждениях). Научно-технический прогресс привнес современные дистанционные формы обучения посредством Интернета, видеоконференций, обучающих программных продуктов [10].
В соответствии со ст. 264 гл. 25 Налогового кодекса РФ затраты организаций на обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников - это расходы на создание и сбыт продукции, которые учитываются в себестоимости в полном объеме, не увеличивая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, в случае если: российские учреждения образования, получившие соответствующую аккредитацию, или иностранные образовательные учреждения (на тех же условиях) оказывают образовательные услуги по заявке работодателя; обучение проходят сотрудники, с которыми у работодателя установлены трудовые отношения; данная подготовка способствует повышению производительности работников организации. В настоящее время в России складывается ситуация, когда значительное количество программ образовательных провайдеров не соответствует указанным выше требованиям, поэтому в налоговом и бухгалтерском учете данные затраты предприятий не учитываются как образовательные услуги, а относятся к «участию в семинарах, круглых столах», «информационным услугам» и пр., что уменьшает фактические затраты на различные виды подготовки [3].
Управление карьерным ростом - это еще одна важная форма развития рабочей силы. Затраты на управление служебно-профессиональным продвижением и карьерным ростом включают: затраты на оценку кандидатов на вакантные должности; затраты на планирование служебно-профессионального продвижения и этапов карьерной лестницы; затраты на текущий контроль достигнутых результатов непосредственным руководителем и службой управления персоналом предприятия.
Т а б л и ц а 1
Классификация затрат на человеческие ресурсы по целям формирования и носителям затрат
Основание классификации Тип затрат Примеры
Целевое назначение затрат Основные Затраты на отбор и найм, адаптацию, стимулирование, развитие и высвобождение персонала и пр.
Вспомогательные Затраты на содержание службы управления персоналом (разработка и совершенствование организационных структур управления, статистический учет персонала), затраты на правовое обеспечение управления персоналом и пр.
Носитель затрат Персонифицированные Затраты на оплату труда, выплаты социального характера, обучение и повышение квалификации персонала
Обезличенные Затраты на социальную защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов
Зaтрaты на текущую оценку и аттестацию работников предприятия зависят от используемых методов и включают: стоимость участия кадровых агентств в проведении ассесмента, аттестационных мероприятий, тестирований, а также организационные затраты отделов управления персоналом на аттестацию работников (подготовку материалов и документов для проведения аттестации, оценку, заседание аттестационной комиссии, заключительные собеседования с участниками аттестации и т.д.).
3. Затраты на мотивацию сотрудников.
Этот вид затрат занимает центральное место в механизме кадрового менеджмента газового предприятия. Общее вознаграждение можно подразделить на материальное и нематериальное (рис. 1) [7].
Общее вознаграждение
Материальное
Прямое
Базовая ЗП
Дополнительные
выплаты
Переменная часть
Годовые
премиальные
Долгосрочные
премиальные
Непрямое
Программы соц. защиты
Обязательные
(государственные)
Добровольные
(корпоративные)
Дополнительные
льготы
Общедоступные
Для отдельных категорий
Нематериальное
Государственное
Корпоративное
Рис. 1. Виды затрат на вознаграждение работников
4. Затраты в связи с увольнением работников.
Тесно связаны с затратами на найм сотрудников и восполнение потребности в кадрах, так как указанные процессы осуществляются скоординированно. Реструктуризация, ликвидация или сокращение численности (штата) сотрудников способны вызвать массовое высвобождение рабочей силы при отсутствии какой-либо вины работников и предполагают значительные денежные выплаты. Затраты администрации предприятия на мероприятия аутплейсмента по указанным основаниям включают в себя: компенсации высвобождаемым работникам, затраты на переподготовку как высвобождаемых, так и остающихся на газовом предприятии работников; затраты нa содействие в трудоустройстве
высвобождаемых сотрудников и др. В случае использования новых инструментов высвобождения (например, aутcтaффинг) [9] возможно возникновение затрат, связанных с изменением условий труда, социального обеспечения и т.д.
5. Затраты на функционирование системы управления персоналом.
Такие затраты относятся к постоянным и представляют собой деятельность по выполнению ключевых задач службы управления персоналом.
Сравнительный анализ факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал ООО «Газпром трансгаз Саратов», показал, что среди внутрипроизводственных факторов с наибольшими затратами для газового предприятия связаны обновление основных фондов, диверсификация деятельности, что требует не только значительных инвестиций, но и повышения эффективности таких факторов производства, как труд, обучение кадров. Рост выпуска продукции без увеличения имеющегося производственно-технологического и трудового потенциалов предприятия достигается за счет повышения эффективности мотивационной политики и также сопровождается увеличением затрат на персонал. Основная доля затрат на персонал в ООО «Газпром трансгаз Саратов» учитывается в себестоимости продукции - 89,2 -95,3% [1].
Служба управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Саратов» применяет активную политику отбора, найма и закрепления работников. На предприятии разработана программа обучения персонала, осуществляется бюджетирование кадровых затрат, заключаются договоры с образовательными учреждениями о подготовке сотрудников. Направления затрат на персонал определяются не только положением предприятия на рынке труда, но и его ролью в развитии территории. Поэтому в составе затрат на персонал газового предприятия указаны такие статьи, как выплата дополнительных, сверх законодательства, трансфертов при прекращении трудовой деятельности, рождении ребенка, получении профессионального заболевания или увечья, содержание объектов социальнобытового назначения, материальная помощь к дню пожилого человека и пр. [2].
В соответствии с классификацией затрат на персонал разработана модель процесса управления затратами на персонал (рис. 2). Данная модель затрат на персонал ООО «Газпром трансгаз Саратов» отражает процесс управления персоналом как комплекс взаимосвязанных
£
Привле-
чение
0 \
3 § u персона
и S ' о л і ла и
гУ замена
Мотивация персонала: стимулирование, обеспечение условий труда и ТБ
Развитие Высво-
персонала божде-
ние
►
персона
ла
Админи-
стратив-
ное
управле-
ние
Разработка и совершенствование оргструктур управления
Правовое обеспечение управления персоналом
Статистический учет персонала
Учет затрат на персонал
Рис. 2. Модель процесса управления затратами на персонал в ООО «Газпром трансгаз Саратов»
Т а б л и ц a 2
Затраты на персонал в OOO «Газпром трансгаз Саратов»
(на примере Сторожевского ЛПУМГ)
Наименование показателя 2011 2012 Темп роста, %
Затраты на персонал, тыс. руб. 131 500,374 113 138,998 86
Среднесписочная численность персонала, чел. 635 664 105
Годовые издержки на персонал на одного сотрудника, руб. 207087 170390 82
Доля издержек на персонал в себестоимости, % 31,7 33,5 106
Доля издержек на персонал в объеме реализации, % 26,3 24,8 94,3
Т а б л и ц а 3
Состав и структура затрат на персонал с использованием процессной модели затрат на персонал в OOO «Газпром трансгаз Саратов»
(на примере Сторожевского ЛПУМГ)
Элемент модели Статьи затрат 2009 2010 Источник возмещения
тыс. руб. % тыс. руб. %
Привлечение персонала и замена Затраты на найм, адаптацию и пр. 6575,0 5 4274,4 5 Себестоимость
Развитие персонала Затраты на развитие 9205.0 7 6839,1 8 Себестоимость, прибыль
Мотивация персонала Затраты на вознаграждение, прочее материальное и нематериальное стимулирование 100792,3 (90792 з/п) 77 85488,9 (73488 з/п) 76 Себестоимость, прибыль
Высвобождение персонала Затраты на высвобождение 3945,0 3 1710,0 2 Себестоимость
Содержание системы управления персоналом Затраты на административное управление 10520,0 8 7694,0 9 Себестоимость, прибыль
Всего 131 500,4 100 113 139,0 100
стадий, осуществляемых службой управления персоналом и другими подразделениями предприятия. Модель указанного процесса является инструментом управления затратами на персонал и отражает увеличение ценности персонала в результате инвестиций предприятия с целью воспроизводства и развития компетенций сотрудников, обеспечивающих необходимый экономический результат. Каждая фаза процессной модели связана с очевидными затратами, от рационального управления которыми зависит успешность кадровой подсистемы. Существуют различия в содержании затрат на основные и вспомогательные функции. Затраты вспомогательной деятельности носят в основном единовременный постоянный характер, их величина не зависит от результативности деятельности по управлению персоналом.
Затраты, обременяющие основную деятельность персонала, относятся к переменным и зависят от активности кадровой службы. К числу наиболее часто используемых в практической деятельности для целей анализа, учета и планирования относят следующие критерии: удельный вес затрат на персонал в объеме реализации, абсолютная величина затрат на персонал, средние затраты на персонал. В зарубежных компаниях используются Total Renumeration Letter - индивидуальные письма, в которых детально указываются затраты по каждому сотруднику за год [6].
Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что на предприятии в 2012 г. снизилась доля затрат на персонал в объеме реализации. Это свидетельствует о повышении эффективности затрат на персонал и является положительным моментом , так как предприятие большую часть средств в 2012 г. потратило на покрытие других издержек и реализовало в виде прибыли. В табл. 3 сгруп-
пированы затраты, связанные с основной деятельностью по управлению персоналом, и затраты на функционирование системы управления персоналом в ООО « Газпром трансгаз Саратов» (на примере Сторожевского ЛПУМГ).
Анализ состава и структуры затрат на персонал в ООО «Газпром трансгаз Саратов» (на примере Сторожевского ЛПУМГ) в 2011 - 2012 гг. показал, что наибольшую долю занимают затраты на мотивацию персонала: вознаграждение из фонда оплаты труда, компенсационные, социальные и стимулирующие выплаты, материальное неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование. Значительны затраты на содержание системы управления персоналом (9% в совокупных расходах на управление персоналом в 2010 г.). Исследование показало, что суммы, расходуемые на осуществление важнейших функций управления персоналом, незначительны. Требуют увеличения затраты на адаптацию, развитие персонала (подготовку, переподготовку, повышение квалификации, управление карьерой, деловую оценку и аттестацию сотрудников).
Отличительными особенностями кадровой политики ООО «Газпром трансгаз Саратов» (Сторожевское ЛПУМГ) в части управления затратами на персонал являются: отсутствие унифицированного методического подхода к учету и планированию персонала, неразвитость мониторинга затрат на персонал [5].
Управление затратами на персонал должно основываться на совершенствовании оценки эффективности этих затрат. Все большее распространение в практике российских предприятий получает метод ключевых показателей эффективности, подразумевающий анализ
затрат на персонал по целому ряду показателей, для которых заданы конкретные значения. Данная система обладает рядом достоинств: она фиксирует показатели эффективности для каждого из направлений работы с персоналом, учитывает влияние деятельности по управлению персоналом на финансовые показатели предприятия и пр.
1. Байгузин А.Р., Долгий В.И. Особенности реализации корпоративных стратегий развития предприятий высокотехнологичных отраслей // Вестник СГСЭУ. 2013. № 1 (45). С. 28 - 30.
2. Верещагина Л.С. О содержании организационно-экономического механизма управления промышленным предприятием // Вестник СГСЭУ. 2012. № 2 (36). С. 24 - 25.
3. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом. 2010. № 4.
4. Гребенников А.И., Долгий В.И. Организационное развитие предприятий в условиях формирования новой индустриальной экономики // Вестник СГСЭУ. 2012. № 2 (41). С. 55 - 57.
5. Лысков А.Ф. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценки // Кадры предприятия. 2009. № 10.
6. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления затратами на персонал. СПб.: Питер, 2003.
7. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / пер. с англ.; общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989.
8. Старобинский Э.Е. Как управлять затратами на персонал? М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005.
9. Цыпкин Ю.А. и др. Затраты на персонал в долгосрочной перспективе. М.: Наука, 2007.
10. Шварц А.А. Комплексный подход к оценке эффективности затрат на персонал. М.: АВАНТА, 2002.
удк 338.45:664 Марина Алексеевна Живаева,
аспирантка кафедры таможенного дела,
marina-zhivaeva90@yandex.ru СГСЭУ
ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЯСНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ КАЧЕСТВЕННЫМ ОТЕЧЕСТВЕННЫМ СЫРЬЕМ
В статье рассматриваются основные проблемы развития отечественной мясной промышленности в современных условиях. Нарастание глобализации в экономике, несовершенство механизма управляющего центра ВТО порождают дискриминационные проявления по импорту продовольственных товаров, что создает угрозу продовольственной безопасности России. Такая обстановка особенно характерна для рынка мясной продукции. Отечественные производители пока еще не могут обеспечить спрос на такой вид продовольствия. В связи с этим потребности российского рынка мяса удовлетворяются в большой степени за счет импортных поставок. В общем объеме рынка импортная продукция занимает более половины всей емкости мясного рынка. Процесс глобализации торгового сотрудничества ставит перед отечественными предприятиями пищевой отрасли серьезную задачу подтверждения качества производимой продукции, в том числе на международном уровне. Безопасность пищевой продукции при этом должна соответствовать внутренней нормативной документации Российской Федерации (стандартам, санитарно-гигиеническим нормативам и правилам), а также требованиям законодательств стран-импортеров. В статье представлен анализ динамики импорта мяса и мясопродуктов в Россию за последние 3 года; выявлены факторы, ограничивающие развитие предприятий мясной промышленности; исследована проблема внедрения системы качества и безопасности мяса и мясных субпродуктов и пути ее решения.
Ключевые слова: импорт, мясо, мясная промышленность, ВТО, пошлина, качество, конкурентоспособность.
