CC BY
36
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО
БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ
О.Н. Валькович, канд. экон. наук, доцент Е.А. Филимонова, студент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2500-1000-2021-12-1-143-147
Аннотация. В статье рассмотрены характерные черты малого предпринимательства и выявлена его роль в современных условиях. Обозначены особенности регулирования трудовых отношений в условиях пандемии на малых предприятиях в процессе подбора персонала, выплат заработной платы, обучения и увольнения работников. Проанализировано правовое регулирование трудовых отношений работников, занятых у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.
Ключевые слова: малое предпринимательство, трудовые отношения, микропредприятие, особенности трудовых отношений на микропредприятиях, регулирование трудовых отношений.
Малое предпринимательство оказывает существенное влияние на развитие экономики любой страны, является важнейшей составляющей экономической системы. Эффективное развитие малого бизнеса способствует формированию сбалансированной рыночной конъюнктуры в результате гибкости и высокой адаптивности данного сегмента к экономическим изменениям. Сектор малого бизнеса составляет основу современной рыночной инфраструктуры, который обеспечивает конкурентную среду экономики. Роль малых предприятий в экономике страны достаточно велика: предоставление рабочих мест, реализация творческого потенциала работников, возможность трудоустройства социально незащищенных слов населения.
Малый бизнес имеет ряд особенностей, который отличает его от крупномасштабного предпринимательства и, именно он обеспечивает необходимую мобильность в условиях рынка, создает глубокую специализацию и кооперацию, а также способен не только быстро заполнять ниши, образующиеся в потребительской сфере, но и сравнительно быстро окупаться. Для малого предприятия характерен специфический характер финансирования и высокая доля оборотного капитала [1].
Для малого бизнеса характерно сочетание различных вариантов применяемых
функций: экономических, управленческих, социально - трудовых. Однако недостаточное внимание законодателя к дифференциации правового регулирования труда в малом бизнесе порой отрицательно отражается на эффективности труда.
Малое предприятие самостоятельно определяет порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работников, условия предоставления выходных дней и отпусков.
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем -физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено трудовым законодательством.
Чаще всего поиск персонала на малых предприятиях осуществляется преимущественно из ближайшего окружения предпринимателей (либо по рекомендациям), при этом основные каналы поиска как постоянных, так и временных сотрудников -семейно-родственные, дружеские, профессиональные [2].
Важным обстоятельством является то, что владельцами малых предприятий не приветствуется прием на работу социально
уязвимых категорий работников. И хотя в основных критериях отбора не фигурируют возраст, пол и другие признаки, по которым возможна дискриминация, часто эти признаки и являются тем критерием, после которого ни опыт работы, ни профессионализм попросту не рассматриваются.
После того, как работодатель принял решение о том, что кандидат на определенную должность его устраивает, а кандидат выявил желание исполнять данную работу, необходимы формальные основания возникновения трудовых отношений.
Сегодня довольно распространенной является практика «двойной игры» - с работником подписывается трудовой контракт, куда заносится весь минимально необходимый набор обязательств работодателя перед работником, в том числе и минимальные условия оплаты труда, однако на самом деле, все существенные условия оговариваются в устной форме. Таким образом, внешне юридически корректная форма трудовых отношений подчас не имеет ничего общего с действительным положением дел на малых предприятиях [3].
В вопросе увольнения персонала на малых предприятиях также складывается особая ситуация. При необходимости используются «гибкие» формы принуждения работника к уходу «по собственному желанию». В качестве причин увольнения работодатели чаще всего называют недисциплинированность, безответственность, низкий профессионализм наемных работников.
На малых предприятиях имеет место более низкая заработная плата и более высокая эффективность труда, это объясняется двумя основными причинами. Первая причина заключается в том, что по сегодняшний день значительная доля заработной платы остается в тени. Вторая - в том, что в малом бизнесе издержки выше, чем на крупном предприятии.
Мы полагаем, что в условиях развития цифровой экономики мобильность рабочей силы увеличивается, что узаконивает сокращение заработной платы, провоцирует высокую конкуренцию между рабочи-
ми. Эти процессы укрепляют власть работодателя: происходит постепенный переход к краткосрочному трудовому договору, легализация права на увольнение без объяснения причин, понижение уровня социального обеспечения. Все это оказывает неблагоприятное воздействие на работников, нанося значительный ущерб их психосоциальному благополучию и, как следствие, физическому здоровью.
Наиболее частой является ситуация, когда фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от прибыли (выручки). Вместе с тем, ежемесячный фонд оплаты труда может формироваться на основе системы должностных окладов. В этом случае он напрямую не зависит от прибыли. Кроме того, в качестве систем оплаты труда используются сдельно-премиальные и повременно-премиальные.
Распространенными формами обучения работников являются следующие внутрифирменные формы обучения:
- самостоятельное овладение навыком работы, самообразование;
- помощь коллег и руководителя.
Реже используются внешние формы
обучения:
- на кратковременных курсах, чаще по инициативе предприятия;
- обучение в вузах по инициативе работников;
- обучение фирмой-изготовителем продукции.
Чаще всего причиной, по которой предприниматели обучают за счет фирмы своих сотрудников, является условие лицензирования, или преодоление административных барьеров, когда платное обучение проводит организация, выдающая разрешения и допуски к работе. В таких случаях бывает достаточно произвести оплату за обучение, а сам процесс становится второстепенным. Основной причиной, по которой работодатели не хотят обучать сотрудников за пределами предприятия является опасение потерять работника, получившего более высокий уровень квалификации за счет фирмы [2].
Нынешние тенденции на рынке труда выступают одной из причин уязвимости и социальной незащищенности работников.
Современные направления проявляются в постепенном развитии нестандартных форм занятости, которые подразумевают отход от привычного найма на условиях полного рабочего времени, заключения бессрочного трудового договора с работодателем, предоставления социальных гарантий и повышении гибкости трудовых отношений.
Коронавирусные ограничения и пандемия в целом внесли существенные изменения в организацию работы на предприятиях. Особенно тяжело пришлось работникам малых предприятий. Возросли риски потерять работу, усугубляет положение то, что ограничительные меры по борьбе с коронавирусной инфекцией оборачиваются снижением заработной платы. Все эти обстоятельства влияют на устойчивость положения работников. Несмотря на всю сложившуюся обстановку за работодателем сохраняется право самостоятельно решать вопросы о найме и увольнении работников в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Работодатели-микропредприятия в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимая во внимание специальные нормы гл. 48.1 ТК РФ, положения которой применяются с 01.01.2017, а также разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» [4].
Глава 48.1 ТК РФ позволяет реализовать основные задачи трудового законодательства и охватить большое количество вовлекаемых в сферу действия трудового законодательства работников и работодателей, что, в конечном итоге, будет способствовать снижению объема теневой занятости.
Работодатель-микропредприятие на основании ст. 309.2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, таких как: правил внутреннего трудового распорядка; положения об оплате труда и положения о премировании, графиков сменности и других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с ТК РФ должны регулироваться локальными нормативными актами.
Однако реализация указанного права возможна только при одновременном соблюдении следующих требований: для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель-микропредприятие должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами и указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
С одной стороны, кажется, что это важное нововведение, но на практике это создает дополнительные сложности для малого бизнеса. Дело в том, что трудовой договор для микропредприятий в этом случае становится очень неудобным и громоздким - в него надо уместить все то, что обычно прописывают в локальных нормативных актах. Для организации неприятным оказывается и то, что внести изменения в трудовой договор без согласия работника уже будет нельзя, а менять локальный нормативный акт можно и без такого согласия - достаточно работников лишь уведомить.
Однако многие микропредприятия почему-то решили, что они теперь обязаны перейти на этот вид договора, но это не так, так как в силу ст. 309.2 ТК РФ субъект малого предпринимательства сам выбирает, как ему оформлять отношения с работниками - обычным трудовым договором и
принимать локальные нормативные акты или применить большую типовую форму. Практика по применению статьи 309.2 ТК РФ показывает, что вариант составления обычного трудового договора и принятия локальных нормативных актом на предприятии является предпочтительным [3].
Работодатель-микропредприятие, не реализовавший свое право на отказ (полностью или частично) от принятия (применения ранее изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должен будет доказать факт того, что работники, состоящие в трудовых отношениях с таким работодателем, ознакомлены с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, а содержание трудовых договоров этих работников соответствует обязательным требованиям ст. 57 ТК РФ (с учетом формы занятости, специфики деятельности микропредприятия и выполняемых работниками трудовых функций) [4].
Владельцы малого бизнеса нередко считают, что типовой трудовой договор заменяет собой все кадровые документы, что является заблуждением. Кадровый учет небольшого бизнеса с работниками практически ничем не отличается от учета по общим правилам. Типовая форма - это единственное послабление, которое предоставляет ему законодатель.
Так как в период пандемии коронавиру-са наиболее уязвимыми категориями хозяйствующих субъектов являются юриди-
ниматели, отнесенные к субъектам малого и среднего предпринимательства, государство оказывает им отдельную помощь: перенесены сроки уплаты налогов и страховых взносов, дано право отсрочить уплату налогов в индивидуальном порядке, понижены тарифы страховых взносов.
Грамотное и эффективное законодательно-правовое регулирование малого предпринимательства позволит ему находиться в более стабильном состоянии, а также расширять свои границы. Не стоит забывать о том, что малый бизнес способствует увеличению уровня занятости в стране, повышению экспортного потенциала, предприятия малого бизнеса могут выступать главными поставщиками сырья и комплектующих для больших предприятий, наличие большого количества малых предприятий улучшает конкурентную среду в государстве, что, в конечном итоге, сказывается на качестве предлагаемых товаров и среднем уровне цен.
Поддержка субъектов малого предпринимательства призвана сократить временные и материальные затраты малого бизнеса, нацелена на обеспечение занятости населения и развитие самозанятости, увеличение доли производимых субъектами малого предпринимательства товаров (работ, услуг) в объеме валового внутреннего продукта, увеличение доли уплаченных субъектами малого предпринимательства налогов в налоговых доходах федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.
ческие лица и индивидуальные предпри-
Библиографический список
1. Особенности малого предпринимательства // Справочник. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://spravochnick.ru/ (дата обращения: 23.11.2021).
2. Латыпова З.И., Хасанова Л.А. Особенности формирования социально-трудовых отношений в малом бизнесе // Сборник трудов конференции: «Математические методы и модели в исследовании государственных и корпоративных финансов и финансовых рынков» (Уфа, 27-28 апреля 2015 года). - 2015. - С. 191-195.
3. Шестерякова И.В., Шестеряков И.А. Особенности трудового договора работников, занятых у работодателей-субъектов малого предпринимательства // Вестник Саратовской юридической академии. - 2018. - №6 (125). - С. 222-229.
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021).
REGULATION OF LABOR RELATIONS IN SMALL BUSINESSES IN A PANDEMIC
O.N. Valkovich, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor E.A. Filimonova, Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article examines the characteristic features of small business and reveals its role in modern conditions. The features of the regulation of labor relations in the context of a pandemic at small enterprises in the process of recruiting personnel, paying wages, training and dismissing employees are outlined. The article analyzes the legal regulation of labor relations of workers employed by employers-small businesses, which are classified as micro-enterprises.
Keywords: small business, labor relations, micro-enterprise, peculiarities of labor relations at micro-enterprises, regulation of labor relations.
