CC BY
127
УДК 349.2
И.В. Шестерякова, И.А. Шестеряков
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ-СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Введение: в статье рассматриваются особенности трудовых отношений работников, занятых у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Проанализированы международные нормы, российское трудовое законодательство, руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ и правоприменительная практика. Цель: выявить особенности правового регулирования трудовых отношений работников, заключивших трудовые договоры с работодателями-субъектами малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям. Методы: всеобщие, общенаучные, формально-юридический, системно-правовой, сравнительно-правовой. Результаты: исследован вопрос об особенностях трудовых отношений работников, занятых на микропредприятиях, выявлены особенности доказывания факта возникновения трудовых отношений между указанными субъектами, рассмотрены случаи из судебной практики, а также руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Выводы: при установлении факта трудовых отношений работников микропредприятий суды исходят из полного набора признаков трудовых отношений (ст. 15, 56 ТК РФ). Однако примета сегодняшнего времени — появление нетипичных трудовых договоров, особенность которых состоит в модификации классических признаков трудового правоотношения.
Ключевые слова: работник, работодатель, трудовое право, микропредприятия, пленум, международные организации.
I.V. Shesteryakova, I.A. Shesteryakov
SPECIFIC FEATURES OF THE EMPLOYMENT CONTRACT OF WORKERS EMPLOYED BY EMPLOYERS-SMALL BUSINESSES
Background: the article deals with the peculiarities of labor relations of workers employed by employers-small businesses, which are classified as microenterprises. International norms, Russian labor legislation, guideline explanations of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation and law enforcement practice have been analyzed. Objective: to identify the features of the legal regulation of labor relations of workers who concluded employment contracts with employers-small businesses, considered as microenterprises.
1 © Шестерякова Ирина Владимировна, 2018
S Доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права (Саратовская государственная
юридическая академия)
© Шестеряков Игорь Александрович, 2018
Кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права (Саратовская государственная юридическая академия)
© Shesteryakova Irina Vladimirovna, 2018
Doctor of law, Associate professor, Professor of the Labor law department (Saratov State Law Academy) © Shesteryakov Igor Aleksandrovich, 2018 222 Candidate of law, Associate professor, Professor of the Labor law department (Saratov State Law Academy)
Methodology: universal, general scientific, formal legal, system-legal, comparative legal methods of research. Results: the question of the peculiarities of labor relations of workers employed in microenterprises has been researched, specific features of proving the fact of labor relations between these subjects have been revealed, cases of judicial practice have been considered, as well as the guideline explanations of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation. Conclusions: when establishing the fact of labor relations of employees of microenterprises, the courts proceed from the full set of signs of labor relations (Art. 15,56 of the labor code). However, the sign of current period of time is the appearance of atypical employment contracts, the peculiarity of which is the modification of the classical signs of labor relations.
Key-words: employee, employer, employment law, micro-enterprises, the plenary of the international organization.
Рекомендация Международной организации труда (МОТ) от 31 мая 2006 г. «О трудовом правоотношении» предусматривает, что государства, входящие в МОТ, должны разрабатывать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и в случае необходимости на внесение ясности в сферу применения законодательства и нормативных правовых актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту работников, осуществляющих свою деятельность в условиях индивидуального трудового правоотношения. Определено также, что национальная политика должна, как минимум, предусматривать меры, направленные на разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в отношении установления различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками; борьбу со скрытыми формами трудовых отношений, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его подлинный правовой статус как наемного работника, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право.
Учитывая эту рекомендацию МОТ и в соответствии Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования труда лиц, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»1 Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) был дополнен новой главой 48.1, которая вступила в действие с 1 января 2017 г.
Представляется, что появление такой главы позволит реализовать основные задачи трудового законодательства и охватить большое количество вовлекаемых в сферу действия трудового законодательства работников и работодателей, что, в конечном итоге, будет способствовать снижению объема теневой занятости. Появление этой главы дает возможность обеспечить защиту значительной части трудоспособного населения Российской Федерации. Так, по состоянию на 10 ноября 2018 г. подобных работодателей в Российской Федерации насчитыва-
1 См.: Собр. законодательства Рос. Федерации. 2016. № 27, ч. 2, ст. 4281.
223
лось 6 001 091 чел., в которых занято 15 947 957 чел. К субъектам малого предпринимательства относятся: микропредприятия (5 729 651, на которых занято 7 566 727 работников), средние (18 919, на которых трудятся 1 817 204 чел.), индивидуальные предприниматели, без образования юридического лица (324 с работающими в них 30 023 чел.), индивидуальные предприниматели со статусом юридического лица — 18 595 с работающими 1 787 181 чел.2
В ч. 1 ст. 309.1. ТК РФ, называя такую разновидность работодателей, законодатель применяет отсылочную норму, а не дает конкретной дефиниции, делает отсылку не к одной норме, а к целому ряду нормативных правовых актов. С учетом этого считаем необходимым выделить следующие критерии, которые дают основание для отнесения работодателей к этой категории микропредприятий:
1) конкретная организационно-правовая форма: хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, индивидуальные предприниматели3;
2) среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год: до 100 чел. — для малых предприятий (среди малых предприятий выделяются микропредприятия — до 15 чел.); от 101 до 250 чел. — для средних предприятий. Для отдельных видов предпринимательской деятельности предельная численность может повышаться4;
3) доход от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, который не может превышать: для микропредприятий — 120 млн руб., а для малых предприятий — 800 млн руб., а для средних предприятий — 2 млдр руб.5
Особенности правового регулирования трудовых отношений работников, занятых у работодателей-субъектов малого предпринимательства, заключаются в следующем:
1) правовое регулирование осуществляется как с помощью общих норм трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ), так и специальных норм, устанавливающих особенности регулирования труда, обусловленные организационно-правовой формой работодателя (ст. 309.1, 309.2 ТК РФ);
2) возможность отказа работодателя полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила
| 2 См.: Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. URL: https://rmsp.
ö nalog.ru/ (дата обращения: 02.12.2018).
>g 3 См.: Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего пред-
S принимательства в Российской Федерации» (в ред. от 3 августа 2018 г.) // Собр. законодательства
° Рос. Федерации. 2007. № 31, ст. 4006; 2018. № 32, ч. 1, ст. 5106.
§ 4 Например, Постановление Правительства РФ от 22 ноября 2017 г. № 1412 «О предельном
" значении среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год для
1 средних предприятий-хозяйственных обществ, хозяйственных партнёрств, которые осущест-
S вляют в качестве основного вида деятельности предпринимательскую деятельность в сфере
легкой промышленности» // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2017. № 49, ст. 7453. Например, в США малым предприятием считается компания, в которой менее 500 работников, в Австралии — менее 15 чел. Европейским законодательством предусмотрено, что малые предприятия — это те, в которых работают 250 работников и менее, в странах Азии, как правило, с количеством работающих не более 100 чел., в странах Африки не более 50 работающих.
5 См.: Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» // Собр. законодательства Рос. 224 Федерации. 2016. № 15, ст. 297.
внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.);
3) специфика договорного регулирования отношений, которая проявляется, с одной стороны, в отсутствии коллективного договорного регулирования, а с другой, в более детальной регламентации индивидуального договорного регулирования. Последнее находит свое отражение в том, что в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 была утверждена «Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям»6. В соответствии с названной формой, помимо полного наименования работодателя, предусмотрены сведения и о представителе работодателя. В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»7 представителями работодателя, субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, которое от имени работодателя осуществляет полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, который выбран работодателем.
Эти особенности не должны снижать уровень трудовых прав и гарантий работников.
Проанализировав существующую судебную практику, приходим к выводу о том, что в настоящее время возникают следующие проблемы в правовом регулировании труда работников, занятых на малых предприятиях:
1) признание факта наличия (отсутствия) трудовых отношений. Именно на это обстоятельство указывается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 (ч. 1 п. 17). Так, Гаврилов С.Н. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Никифорову В.Г. о взыскании заработной платы8. В обоснование иска указано, что истец с 4 января 2017 г. по 23 марта 2017 г. работал в качестве разнорабочего у индивидуального предпринимателя Никифорова В.Г. без заключения трудового договора. Сумма задолженности по заработной плате за период работы составила 25000 руб. В добровольном порядке ответчик отказывается выплатить сумму задолженности. Просит взыскать с индивидуального предпринимателя Никифорова В.Г. задолженность по заработной плате в сумме 25000 руб. и признать факт трудовых отношений.
Ответчик — индивидуальный предприниматель Никифоров В.Г. — иск не признал, но подтвердил, что истец Гаврилов С.Н. в период с 4 января 2017 г. по 15 марта 2017 г. работал у него в качестве разнорабочего. Трудовой договор не оформлялся. Гаврилов С.Н. не всегда работал полный рабочий день, неделю по
6 См.: Собр. законодательства Рос. Федерации. 2016. № 36, ст. 5414.
7 См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2018. № 7.
8 См.: Дело № 2-291/2017 Дедовичского районного суда Псковской области от 8 июня 2017 г. URL: https://rospravosudie.com/court-dedovichskij-rajonnyj-sud-pskovskaya-oblast-s/act-558163267/ (дата обращения: 02.12.2018). 225
болезни отсутствовал. По окончании работы он деньги Гаврилову С.Н. не выплатил. По факту работы Гаврилова С.Н. без оформления трудовых отношений прокуратура района и Государственная инспекция труда в Псковской области проводили проверку, Никифоров В.Г. привлечен к административной ответственности. Суд, рассматривая дело, отметил, что юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном ТК РФ при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации»9, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях ТК РФ, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Кроме того, суд также обратил внимание на то, что в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ, работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
226
9 См.: Бюллетень Верховного Суда. 2004. № 6.
нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.
Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В судебном заседании установлено, что в период с 4 января 2017 г. по 23 марта 2017 г. истец Гаврилов С.Н. фактически был допущен к работе с ведома ответчика Никифорова В.Г. (работодателя) и работал в качестве разнорабочего без заключения трудового договора. В его трудовые обязанности входило осуществление ремонта транспортных средств, заготовка дров на делянке в лесу, чистка елочных насаждений, т.е. истцу было определено место работы, он имел доступ к рабочему месту и выполнял трудовую функцию в интересах работодателя. Данный факт нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и стороной ответчика не оспаривался. Указанные обстоятельства подтверждены совокупностью собранных по делу доказательств: объяснениями самого истца Гаврилова С.Н., объяснениями ответчика Никифорова В.Г., данными ими в ходе проведения проверки прокуратурой Дедовичского района, справкой государственного инспектора труда А.Л. Каткова от 15 марта 2017 г., согласно которой при проведении совместной выездной проверки с прокуратурой Дедовичского района у ИП Никифорова В.Г. выявлены нарушения трудового законодательства. Заместитель прокурора Н.Д. Новик в ходе проверки установил, что у ИП Никифорова В.Г. отсутствуют локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права, Гаврилов С.Н. допущен к выполнению работ без заключения трудового договора. Постановлением от 15 мая 2017 г. в отношении ИП Никифорова В.Г. было возбуждено дело об административном правонарушении.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 также отмечается, что доказательствами наличия трудовых отношений могут быть свидетельские показания, аудио-и видеозаписи, письменные доказательства. В отношении последних установлен их примерный перечень: оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода (ухода) работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя; графики работы (сменности); графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанности по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя; заполняемые и подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в т.ч. по электронной почте; документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда) и др. Судебная практика признает также доказательством наличия трудовых отношений направление органа службы занятости, в котором содержатся сведения о направлении гражданина к конкретному работодателю, указывается должность,
вид поручаемой работы, режим работы, информация о факте трудоустройства у данного работодателя.
Следует отметить, что не всегда наличие названных обстоятельств применяется судами для установления факта наличия трудовых отношений. Например, в Определении Верховного Суда от 5 февраля 2018 г. от 5 февраля 2018 г № 34-КГ17-10. Требование: о признании отношений трудовыми10|отмечается, что отсутствие трудовых отношений, по мнению судебных инстанций, было обосновано ссылками на следующие обстоятельства: отсутствие табеля рабочего времени, трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, невнесение записей в трудовую книжку. Однако отсутствие таких обстоятельств, как справедливо отметила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, является свидетельством не отсутствия трудовых отношений, а свидетельством о допущенных нарушениях работодателем по надлежащему оформлению трудовых отношений. Поэтому считаем, что при признании факта трудовых отношений важно выяснить наличие их признаков, причем даже не в полной совокупности;
2) взыскание задолженности по заработной плате, среднего заработка на период трудоустройства, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда11;
3) отмена актов о привлечении к административной ответственности работодателя-субъекта малого предпринимательства по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства). Суть этой категории дел заключается в том, что государственные инспекторы привлекают к ответственности работодателя за отсутствие локальных нормативных актов12.
Таким образом, анализ трудового законодательства и правоприменительной практики позволяет сделать вывод о том, что при установлении факта трудовых отношений работников микропредприятий суды исходят из полного набора признаков трудовых отношений (ст. 15, 56 ТК РФ). Однако примета сегодняшнего дня — появление и существование нетипичных трудовых договоров, особенностью которых заключается в модификации классических признаков трудового правоотношения.
Рекомендация МОТ «О трудовом правоотношении» устанавливает правовую презумпцию существования индивидуального трудового правоотношения и в том случае, когда определено наличие даже одного или нескольких признаков.
Существующие два Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17 марта 2004 г. № 2 и от 29 мая 2018 г. № 15) указывают на необходимость установления судами совокупности характерных признаков трудового правоотношения для признания факта наличия таких отношений: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника правилам внутреннего трудового распоряд-
S 10 Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
11 См., например, решение по делу № 2-696/2017 ~ М-697/2017 Киреевского районного суда Тульской области. URL: https://rospravosudie.com/court-kireevskij-rajonnyj-sud-tulskaya-oblast-s/act-561296209/ (дата обращения: 02.12.2018).
12 См., например, решение по делу № 21-85/2018 об административном правонарушении от 31 января 2018 г. Хабаровского краевого суда. URL: https://rospravosudie.com/court-xabarovskij-kraevoj-sud-xabarovskij-kraj-s/act-580335469/ (дата обращения: 02.12.2018); Решение Московского городского суда от 30 июня 2017 г. по делу № 7-8284/2017. Требование: Об отмене актов о привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового
228 законодательства). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
ка при обеспечении работодателем условий труда; обеспечение работодателем условий труда; возмездный характер. Считаем, что такой подход противоречит указанной позиции Международной организации труда, что не позволяет в полной мере эффективно защищать трудовые права сторон (работник и работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям) трудового правоотношения.
