РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.103

Юсупова С.М.

Саратовский государственный университет им. Н.Г. Чернышевского, Саратов, Россия

Регламентация труда в российских организациях в условиях

цифровой экономики

Аннотация. Массовое использование сети Интернет, развитие интеллектуальных производственных систем приводят к качественным изменениям в сфере трудовых отношений. В условиях глобализации и цифровизации экономики возникает необходимость в регламентации труда. В статье рассмотрено несколько точек зрения на понятие регламентации труда, дано авторское определение, выделены задачи регламентации труда в современных условиях развития экономики. В работе определены основные направления и требования, предъявляемые к регламентации труда. Особое внимание уделено электронному документообороту как основному элементу регламентации труда в условиях цифровизации экономики.

Ключевые слова: регламентация труда, нормирование труда, задачи регламентации, электронный документооборот, безопасность кадрового документооборота, цифровизация экономики.

Образец цитирования: Юсупова С.М. Регламентация труда в российских организациях в условиях цифровой экономики // Гуманитарный научный журнал. 2022. №2. C 3-14.

Yusupova S.M.

Labor regulation in Russian organizations in the context of digitalization of the economy

Annotation The mass use of the Internet, the development of intelligent production systems lead to qualitative changes in the field of labor relations. In the context of globalization and digitalization of the economy, there is a need for labor regulation. The article considers several points of view on the concept of labor regulation, gives the author's definition, highlights the tasks of labor regulation in modern conditions of economic development. The paper defines the main directions and requirements for labor regulation. Particular attention is paid to electronic document management as the main element of labor regulation in the context of the digitalization of the economy. Keywords: labor regulation, labor rationing, regulation tasks, electronic document management, HR document security, digitalization of the economy For citation: Yusupova S.M. Labor regulation in Russian organizations in the context of digitalization of the economy// Humanitarian scientific journal. 2022. №2. pp 3-14 (In Russ.)

Актуальность регламентации труда заключается в разработке мероприятий по совершенствованию трудовой деятельности организации, что позволяет повысить производительность труда. В настоящее время вопросы регламентации труда приобретают все большее значение в решении экономических и социальных задач по достижению высокой эффективности трудовой деятельности. Это связано с необходимостью правильного использования рабочей силы на производстве, обеспечения соответствия заработной платы трудовому вкладу работников.

Регламентация труда в организации выполняет роль координации и контроля в сфере труда. В зарубежных источниках имеются исследования о влиянии научно-технического прогресса на рабочую силу, пересмотра норм труда на производительность труда, на повышение напряженности норм труда и т.д. В условиях глобализации и цифровизации экономики возникает необходимость в регламентации труда. Массовое использование сети Интернет, развитие интеллектуальных производственных систем приводят к качественным изменениям в сфере трудовых отношений. Цифровизация в сфере управления персоналом позволяет в кратчайшие сроки получать различные формы отчетности согласно всем изменениям, происходящим в законодательстве. Использование ИТ-технологий, создание соответствующей деятельности предприятия ИТ-инфраструктуры, выбор информационных систем и программных продуктов для решения повседневных задач, обеспечение линий коммуникаций, защита информации и контроль доступа к ней - это непременные условия существования предприятия.

К сожалению, в настоящее время в России в условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон от 05.02.2007 № 13-Ф3 «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.

Имеется несколько точек зрения на понятие регламентации труда. Например, с позиции практической деятельности под регламентацией труда понимается «установление и строгое соблюдение определенных правил, нормативов и стандартов, в соответствии с которыми осуществляется трудовая деятельность персонала» [1]. По мнению Савельевой Е.А., регламентация - главный инструмент организации управленческих процессов, с помощью которого функционирует ориентированная на конкретные результаты управляющая система [2]. Жигун Л.А. тоже подчеркивает управленческий характер регламентации труда. По его мнению, регламентация способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также усилению компетентности, дисциплины, требовательности [3]. Харитонова Г.Г., Поляничко В.С. рассматривают регламентацию с позиции бизнес-процессов организации. По их мнению, регламентация - это процесс создания регламентирующих документов, описывающих ход выполнения бизнес-процессов, таких как регламент выполнения бизнес-процесса,

должностная инструкция, матрица ответственности, технологическая карта и т.д. [4]. С позиции процессного подхода регламентация (документирование) процесса означает создание документации, определяющей ход, результаты процесса и порядок управления процессом.

В процессе регламентации выделяют объекты, субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения. Объектом регламентации в условиях цифровизации выступают: информация, информационные связи, квалификационные требования к работникам, нормы труда и организация рабочих мест. Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу по регламентации труда. Для регламентации процессов деятельности используются нормативные документы. К ресурсам в условиях цифровизации относятся компьютеры, ПО, материальные ресурсы и т.д.

Многие авторы подчеркивают, что регламентация труда занимает ключевое место в системе управления в целом. Все многообразие регламентов труда в российских компаниях может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. С позиции системного подхода, отмечается, что к элементам регламентации труда относятся регламенты функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения. Системный подход ориентирует менеджеров на построение системы регламентации в единстве ее компонентов и выявление связей между собой и внешней средой. Система регламентации включает разные формы регламентации труда.

В статье 5 ТК РФ определено соотношение нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения. На уровне центральных органов РФ принимаются законодательные акты, определяющие основные положения по регулированию трудовых отношений, в соответствии с ними субъекты РФ издают законодательные иные нормативные акты. Среди основополагающих нормативных правовых актов можно выделить следующие: акты международного трудового права, Конституцию РФ; постановления Правительства РФ; нормативно-правовые акты федеральных органов субъектов РФ; нормативные акты органов местного самоуправления; коллективные договоры и соглашения; локальные нормативные акты (корпоративные регламенты) [5].

Все разнообразие регламентов труда может быть представлено для упорядочения труда персонала. Регламентацию труда можно рассмотреть по следующим направлениям:

- организационно-правовое регламентирование труда отражается в ряде документов, имеющих нормативный характер, характер административного указания, рекомендательный характер. С их помощью

фиксируются права и обязанности работников и работодателей (Устав, штатное расписание, трудовые договоры и т.д.);

- экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе (положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.д.);

- социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально психологических отношений, что позволяет четко использовать организационно-правовые и экономические формы регламентирование труда (Кодекс корпоративной этики, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).

Рассмотрим классификацию трудовых регламентов, предложенную Савельевой Е.А. в таблице 1 [6].

Признак классификации Виды регламентов

По уровню иерархии в системе регламентации Международные, национальные, региональные, локальные

По территории действия Общефедеральные, республиканские, областные, краевые, местные

По объему и характеру действия Общие, специальные

По степени директивности Обязательные, рекомендательные

По содержанию Регламенты бизнес-процессов, административные, технические, технологические

По включению в СМК Включенные в СМК, не включенные в СМК

По сроку действия Постоянного (бессрочного) действия, ограниченного периода действия

По степени унификации Унифицированные, типовые, примерные, индивидуальные

По текущему статусу Актуальные, неактуальные

По форме представления Аналоговые, электронные (цифровые)

По компоненту трудовой деятельности Регламенты, относящиеся к элементу: - «человек» (например, Положение о персонале»; - «Техника» (например, технические паспорта); «Знание» (например, Положение о банке данных»); - «среда» (например, санитарные правила и нормы)

Положительным моментом при использовании цифровых технологий является снижение времени на работу с документацией, на составление регламентов. Сысо Т.П. отмечает, что в интернете можно найти шаблоны регламентов процессов, созданные и апробированные на практике опытными консультантами. Среди них компании Битек, ВРМ, Rich-с и другие [7]. Шаблоны положений и регламентов предложены на сайте HRTime.ru (регламента приема на работу для компании до 100 человек, регламента внутренних проверок кадровой документации, «Положение по

оценке сотрудников» и т.д). На сайте «Консорциум Кодекс» представлен фонд правовых и нормативно-технических документов.

Возможно, в скором времени в экономике в условиях цифровизации произойдет переход на электронные регламенты. С нашей точки зрения, электронный трудовой регламент - совокупность правил, устанавливающих порядок трудовых отношений с применением информационных технологий.

На процесс регламентации большое влияние оказывают уровень кооперации, разделения труда, автоматизация производства, стадия развития самой организации, система коммуникаций, степень использования информационных технологий в производственной деятельности. По нашему мнению, регламентация труда в цифровой экономике - процесс оптимизации трудовых функций предприятия с помощью программного обеспечения для формализации регламентов (определенных правил, положений, инструкций, норм, документов).

В условиях цифровой экономики регламентация труда выполняет следующие задачи:

1) сокращение затрат рабочего времени, происходящего в связи с анализом использования рабочего времени; рационализации и упорядочивания методов выполнения повторяющихся работ;

2) улучшение качества работы и продукции за счет оценки каждого эффективности работы сотрудника, рационального распределения работ между исполнителями и возможности оперативного контроля за исполнением работ;

3) создание благоприятных условий труда, которое объясняется внедрением сложной роботизированной техники и цифровых технологий в производственные процессы;

4) снижение расходов сырья, материалов, энергии, снижению себестоимости продукции за счет оптимизации потребления всех видов ресурсов;

5) рост прибыли и конкурентоспособности предприятия, связанного с повышением производительности труда;

6) повышение качества производимой продукции, объясняемое с одной стороны, созданием четких требований к профессиональной деятельности, с другой - формированием гибких механизмов их обновления в соответствии с техническими инновациями и социально-организационными изменениями;

7) заинтересованность в выполнении большего объема и совмещения должностей при соответствующей организации материального стимулирования;

8) этичность поведения сотрудников, что повышает качество выполняемой работы и улучшают характеристики социально-психологических отношений;

9) вовлеченность персонала возникает за счет упорядоченности, открытости и прозрачности функционирования бизнес-процессов, безопасности трудовой деятельности, внедрения системы менеджмента качества и т.д.

Первые шесть функций отмечены в различных источниках [2, 3], последние три - предложены автором. Они позволяют формализовать качественные характеристики трудовых отношений и определяют взаимодействия между сотрудниками и отделами при соблюдении равных правил, дисциплины исполнения и ответственности.

Важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

При составлении регламентации должны быть выполнены общие требования:

- сокращение избыточной информации,

- создание общей модели построения регламентов,

- применение единой терминологии в регламентах.

Регламентация трудовой деятельности работников неразрывно

связана с нормированием труда - процессом исследования, проектирования и установления необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В нормировании большую роль выполняют стандарты, системы стимулирования, кадровая документация, информационные технологии и коммуникации.

Все этапы процесса нормирования труда также осуществляется и в процессе регламентации труда. Именно поэтому регламентация представляет собой не этап общего процесса нормирования, а определенную специфическую его форму. Благодаря процессному подходу в регламентации устанавливаются однозначные правила работы в рамках определенного рабочего места или деятельности. Для сотрудников это прежде всего модель выполнения своей работы.

Для реализации на практике форм разделения и кооперации труда разрабатывают положения о структурных подразделениях, в которых четко разграничивают и фиксируют задачи, функции и права каждого подразделения, определяют взаимоотношения с другими отделами и службами предприятия. На основе этих положений составляются инструкции, в которых указываются организационно-правовые положения каждого работника: функции, права, обязанности, взаимоотношения, критерии оценки деятельности, ответственность. Эти документы используются для организации труда руководителей, специалистов и служащих. Подготовить соответствующие регламенты помогают информационные системы электронного документооборота. Информационные системы позволяют планировать производственные процессы и формировать согласованные по доступным мощностям и ресурсам графики производства.

Одним из важнейших регламентов, регулирующих труд персонала, является кадровая документация. В российском трудовом законодательстве закреплено более 80 типов документов, связанных с трудовыми отношениями. Большой срок рок хранения (например, у приказов по личному составу - 75 или 50 лет в зависимости от даты создания), создает большой объем бумажных документов, хранящихся в организации.

Бумажный документооборот уже на протяжении нескольких лет активно заменяется электронным, организациями занимающимся различными видами деятельности. Все это связанно с тем, что электронные документы в настоящее время приобретают все большую популярность за счет сокращения времени работы с ними, возможностью удаленно заниматься кадровой службой и, как следствие, сокращение бумажной волокиты [8]. С переходом на электронный документооборот для кадровой службы сокращается время на оформление кадровых документов, возможность получать и отправлять документы в той же системе, где ведется кадровый учет (например, 1С, SAP, БОСС- кадровик и др.), онлайн - контроль за подписанием документов сотрудниками, быстрая передача данных в бухгалтерию для расчетов и т.д. Еще одной предпосылкой перехода на электронный документооборот, особенно в условиях пандемии, является рост популярности удаленного режима работы [9].

Наиболее важным этапом цифровой трансформации кадрового документооборота стало принятие Федерального закона от 22 ноября 2021 г. № 377-Ф3 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». В ноябре 2021г.в Трудовой кодекс добавили новые статьи 22.1-22.3. Закон разрешает 99% кадровых документов вести в электронном виде. В бумажной форме сохранили только 5 видов документов: приказ об

увольнении, акт н-1 о несчастном случае, журналы инструктажей, бумажные трудовые и сведения о трудовой деятельности СТД-Р. Электронные кадровые документы считаются юридически значимыми, если они составлены с учетом действующего законодательства, т.е. ФЗ №63-Ф3 «Об электронной подписи», ТК РФ.

К необходимым техническим средствам обработки документов можно отнести средства оргтехники (фальцевальные, маркировальные аппараты и др.), а также компьютерные средства и технологии, которые предоставляют широкие возможности в процессе подготовки документов, дают возможности по проведению электронных согласований, по обеспечению для организации оперативного хранения документов. В процессе применения компьютерной технологии фирмой может быть использована система электронного документооборота, текстовый и табличный редактор (Word, Excel и др.), электронная почта, факс и другие приложения [10].

Электронный документ - это документированная информация, представленная на электронном носителе, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах. Система электронного документооборота — это компьютерное программное обеспечение, система, которая позволяет организовать работу с электронными документами, а также взаимодействие между сотрудниками [11].

Внедрение кадрового электронного документооборота:

- повышает эффективность предприятия, упрощает работу с кадровыми данными, сокращает время на обработку данных;

- дает возможность отправлять и получать важную информацию оперативно, используя телекоммуникационные каналы связи;

- формирует слаженную систему работы внутри организации;

- увеличивает оперативность получения информации;

- осуществляет контроль статуса документа;

- снижает количество ошибок;

- повышает общую трудовую производительность сотрудников.

Использование системы кадрового электронного документооборота

дает возможность отправлять и получать важную информацию оперативно, используя телекоммуникационные каналы связи.

Для отказа от бумажных документов нужно перестроить кадровые процессы, подготовить нормативную базу и регламенты:

1) Кадровый аудит. Результатом аудита должен быть перечень актуальных процессов и отчетов, улучшений в формах документов и процедуры согласования, а также список целей для автоматизации с численными параметрами.

2) Локальный нормативный акт об электронном взаимодействии, правилах применения и видах электронных цифровых подписей. Здесь необходимо составить регламенты обработки документов и сформулировать инструкции с зонами ответственности и порядком взаимодействия между сотрудниками.

3) Ознакомление сотрудников с локальным нормативным актом. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

4) Комплексный процесс внедрения кадрового документооборота

Комплексный процесс внедрения электронного кадрового

документооборота включает в себя три составляющие, которые должны быть взаимосвязаны:

- Электронные цифровые подписи или инфраструктура для их выпуска. Большинство кадровой документации можно легитимно подписывать в электронном виде с помощью усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП): внутренние локальные нормативные акты, командировки, планирование и оформление отпуска, учет рабочего времени и графиков сменности, справки и копии трудовой книжки, справки и копии трудовой книжки.

- Учетная кадровая система.

- Платформа, которая автоматизирует согласование, подписание и хранение кадровых документов.

5) Инструменты электронного кадрового документооборота.

На рынке присутствует значительное количество программ, позволяющих снизить временные и экономические издержки, возникающие при работе с документами, и повысить эффективность работы с документооборотом любого уровня и сложности. Следует отметить, что в каждой из рассмотренных программ есть «кадровый блок», предусматривающий автоматизированную обработку кадровой документации.

Значительная часть информации, которая связана с трудовыми отношениями (официально подтвержденные и входящие в соответствующий реестр документы об образовании работника, порядок приема и увольнения с работы, информация о стаже работника, уплата взносов со страны работодателя во внебюджетные фонды, перечисление в бюджет подоходного налога и т.д.) должна быть систематизирована и доступна и для государственных органов, прежде всего, для осуществления контрольных функций.

В связи с этим может возникнуть угроза безопасности данных электронного документооборота, к основным разновидностям относятся:

- угроза целостности информации (повреждение, искажение или уничтожение информации),

- угроза доступности информации (ошибки пользователей, внешние сетевые атаки, вредоносные ПО),

- угроза конфиденциальности (кража информации, несанкционированный доступ к информации) [12].

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» для защиты информации используются:

а) организационно-правовые методы защиты:

- законодательное регулирование правоотношений в сфере электронного документооборота;

- организация учета, хранения и эксплуатации ключей шифрования и электронной подписи;

- построение и учет комплексных профилей разграничения прав доступа в информационных системах;

- ведение строгого учета доступа сотрудников к информации ограниченного распространения и т.д.

- технические меры:

- аппаратная защита, специализированные защищенные шлюзы и маршрутизаторы;

- физическое разграничение сетевого оборудования на разные изолированные сегменты;

- автоматизированные планы резервного копирования информации на защищенные носители;

- актуальное антивирусное и защитное ПО;

- программные средства идентификации и аутентификации пользователей т.д.

Помимо законодательных актов России действуют стандарты по защите информации, имеющие рекомендательный характер: ГОСТ Р 50922 -2007 «Защита информации. Термины и определения», ГОСТ Р 51275 -2007 «Защита информации. Объекты информатизации»

Важнейшим результатом внедрения системы электронного документооборота является систематизация работы с документами, оптимизация бизнес-процессов, уменьшение сроков принятия управленческих решений и повышение эффективности работы всей компании.

В связи с переходом к всеобщей цифровизации во всех сферах общественной деятельности создание кадрового документооборота является необходимым и неизбежным процессом. В настоящее время на микроуровне осуществляются попытки перейти полностью на электронный кадровый документооборот. В малых предприятиях и средних компаниях электронный кадровый документооборот является

частью общего электронного оборота и напрямую связан с функционированием существующей на предприятии информационной компьютерной системой. Большинство российских предприятий для автоматизации сведений о кадрах предприятия используют кадровый блок в своих программных продуктах.

Можно предположить, что регламентация с использованием программного обеспечения позволит снизить дублирование управленческих функций, определить компетенцию работника, его вклад в деятельность организации, повысить содержание труда сотрудников, работников кадровой службы, менеджеров. До недавнего времени в российских организациях преобладали работы по регламентации текущего характера, отсутствие единообразия в составление должностных инструкций, несоответствия штатного расписания, неправильное ведение учетов итогов работы сотрудников, слабая мотивация деятельности персонала. Цифровизация регламентации труда позволит, с одной стороны, улучшить эффективность деятельности организации в сфере трудовых отношений, снизит напряженность среди сотрудников. С другой стороны - формальный подход к регламентации может не привести к тому эффекту, которые ожидают руководители, что произошло, например, с повальным увлечением и внедрением системы менеджмента качества и международных стандартов. Для разрешения данной проблемы нужно сначала разработать, усовершенствовать и привести в соответствие документы, регламентирующие деятельность персонала, с учетом специфики деятельности самой организации, затем и внедрить в сознание работников те ценностные установки, что помогут осуществить эти самые регламенты. После совершенствования регламентации трудовых процессов, будут улучшены результаты работы во многих российских организациях, работники будут заинтересованы в результате своего труда, улучшатся условия работы и развитие работников

Для компьютерной регламентации работы кадров нет необходимости в дополнительных инвестициях, поэтому эта работа доступна любой компании. За счет структурирования бизнес - процессов регламентация дает возможность повысить уровень управляемости трудовыми ресурсами организации, позволяет разработать систему эффективности работы сотрудников, увеличить значимость и содержание труда, использовать профессиональный и творческий потенциал работников. Система регламентации должна быть встроена в систему управления персоналом, в этом случае сотрудники четко понимают свои права и обязанности даже на этапе отбора и найма, у персонала организации повышается компетентность, дисциплина, ответственность.

2022, №2

ISSN 2078-9661

Библиографический список

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 12.02.2014). КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant ru/cons/cgi/online.

2. Савельева Е.А. Сущность и функции регламентации труда при переходе к цифровой экономике // Экономика труда. - 2018. Том 5. - №1. С 1-12.

3. Жигун Л.А. Регламентация и нормирование труда: учебное пособие. Изд-во КНОРУС. 2019.

4. Харитонова Г. Г., Поляничко В. С. Регламентация бизнес-процессов компании // ТДР. 2010. №12. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/reglamentatsiya-biznes-protsessov-kompanii

5. Основные положения трудового права. -https://www.rsuh.ru/upload/main/teacher.pdf

6. Савельева Е.А. Виды трудовых регламентов и их классификация в управлении государственными, муниципальными и бизнес-структурами // Лидерство и менеджмен. Том 5 №4. С. 161-170.

7. Сысо Т.Н. Регламентация бизнес-процессов в компании. -https://elibrary.ru/download/elibrary 45678509 90357797.pdf

8. Сарана, Т. М. Организация внедрения систем электронного документооборота в кадровой службе / Т. М. Сарана. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 50 (288). — С. 219-221. — URL: https://moluch.ru/archive/288/65197/.

9. Электронный документооборот в кадровом делопроизводстве. -https://www.diadoc.ru/articles/20583-elektronnyj_kadrovyj_dokumentooborot

10. Боровских Н. В., Кипервар Е. А. Электронный кадровый документооборот предприятия: проблемы внедрения и перспективы развития // Вестник СИБИТа. 2020. №3 (35). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n7elektronnyy-kadrovyy-dokumentooborot-predpriyatiya-problemy-vnedreniya-i-perspektivy-razvitiya.

11. Кузнецов С. Л. Новые Правила делопроизводства 2018 года и работа с электронными документами // Делопроизводство. — 2018. — № 3. — С. 78-94.

12. Викулина А. Защита систем электронного документооборота. - https://wiseadvice-it.ru/o-kompanii/blog/articles/zashhita-sistem-edo/

Информация об авторе:

Юсупова Светлана Михайловна, к.э.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга СГНИУ им. Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия