Регламентация труда персонала в Японии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Экономика труда и управление персоналом

105

Расчет отчислений дополнительных страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации показал, что годовая экономия от снижения дополнительного тарифа по страховым взносам составляет 6320,9 тыс. руб. Годовые расходы в части отчислений по дополнительным страховым взносам в пенсионный фонд в общем объеме фонда оплаты труда до проведения специальной оценки условий труда составляли 3,67 %, после - 1,33 %.

Таким образом, общая экономия от проведения специальной оценки условий труда в Читинской дистанции пути составила 8539 тыс. руб. в год. На проведение данного мероприятия организация затратила 550 тыс. руб.

Если в процессе СОУТ выяснится, что для улучшения условий труда и сохранения здоровья работников требуется приобретение приборов контроля, прохождение медосмотров или лечение, то это можно сделать за счет средств ФСС (предприятие может вернуть на эти цели до 20 % средств, перечисляемых им в ФСС).

Очевидно, что перспектива такого экономического эффекта является действенным стимулом для работодателя, который после проведения специальной оценки условий труда будет вкладывать средства в улучшение условий труда и модернизацию основных фондов. Экономический эффект от таких вложений мультиплицируется не только на охрану и производительность труда, но и на сферу здравоохранения, налоговую систему и т.д. Это означает, что затраты работодателя на улучшение условий труда и модернизацию производства выгодны и ему самому, и работнику, и государству.

Список литературы:

1. ФЗ № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», принятый 28 декабря 2013 года.

2. Результаты проведения специальной оценки условий труда в дистанции пути.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЯПОНИИ © Кречетников К.Г.*, Власова О.Е.*, Причалова О.А.*

Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток

Рассматривается регламентация труда работников на японских предприятиях. Анализируется законодательная база регламентации труда в Японии, особенности японских законов, регулирующих трудовые отношения и определяющих порядок работы.

Ключевые слова регламент, регламентация труда, соглашение на работу, стандарты труда, трудовой договор, уставные выходные.

* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.

* Студент 4 курса специальности «Управление персоналом».

* Студент 4 курса специальности «Управление персоналом».

106 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

С помощью регламентации труда персонала организации можно организовывать, приводить в порядок обязанности сотрудников, в каком объеме и каким образом они должны их выполнять. При этом регламентация труда не включает в себя оплату труда и вопросы, связанные с ней. Прежде всего, регламентация труда - это установление инструкций, совокупность положений и правил, которые определяют организацию внутри [1].

В общем, главное слово в определении регламентации - это порядок, который вносит гармонию в структуру организации труда [2]. А главная задача регламентации - это регулирование управления предприятием, закрепление разделения труда.

Рассмотрим регламентацию труда персонала в Японии.

Япония имеет ряд законов, касающихся труда и защиты работников. К ним относятся [3]:

- закон о трудовых стандартах, который устанавливает минимальные стандарты и условия труда;

- закон о промышленно безопасности и здоровья, устанавливает минимальные стандарты на условия труда, касающихся здоровья и безопасности сотрудника;

- закон о минимальной заработной плате.

Эти законы обязательны для всех предприятий Японии, независимо от того, является ли работодатель гражданином Японии или любой другой страны (иностранец). Эти законы так же распространяются на иностранных рабочих в Японии при условии, что иностранные граждане соответствуют понятию «рабочий» в данных законах.

В Японии существует вид трудового договора, который относятся к найму работников, и позволяет работодателю регулировать, каких рабочих и сколько нанять. Есть, однако, некоторые ограничения. Например, в соответствии с Законом о равных возможностях трудоустройства, работодатели должны соблюдать равные возможности независимо от пола при приеме и найма работников. По этой причине, работодатели не указывают в рекламе пол работника для вакантного рабочего места, за исключением специфических положений [4].

При найме работников, работодатель заключает трудовой договор с каждым работником, где прописываются условия занятости. В случае занятых неполный рабочий день, работодатель должен в дополнение указать в письменной форме, будут ли они иметь право на повышение заработной платы, выплаты пенсионных пособий, и / или бонусы.

Любая часть трудового договора, который не отвечает стандартам, установленным законом, является недействительным. Например, договор, содержащий такие положения, как «компания может уволить работника в любое время по любой причине», «основная заработная плата должна содержать всю оплату сверхурочных» - является недействительным.

Экономика труда и управление персоналом

107

Трудовые договоры, как правило, не предусматривают срок. Однако там, где этот термин указан, он должен быть не более трех лет, за исключением особых случаев. Тем не менее, работник может уйти в отставку, уведомив работодателя в любое время до тех пор, как прошел год с момента начала срока действия договора.

Время работы не должно превышать 40 часов в неделю или 8 часов в день за исключением перерывов (это известно как «уставных рабочих часов»). Тем не менее, некоторым предприятиям разрешено устанавливать до 44 часов в неделю не более 8 часов в день. Это предприятия розничной торговли, услуги салона красоты, кинотеатры и театры, предприятия, связанные со здоровьем и гигиеной, а также рестораны и развлекательные предприятия с численностью менее чем 10 штатных сотрудников.

В случае если работник работает по 6 часов, работодатель должен обеспечить ему не меньше, чем 45-минутный перерыв; если рабочий день превышает 6 часов - обязательный перерыв увеличивается до одного часа.

Работодатели должны предоставлять работникам, по крайней мере, один выходной в неделю, или 4 выходных дня в месяц - «уставные выходные». Выходной не обязательно должен быть в воскресенье или праздничный день, но и в другие дни, по согласованию с работником.

Любой работодатель, требующий от сотрудника работать сверх нормативных часов или в законный выходной, должен представить уведомление о Соглашении на работу от сотрудника, иначе - штраф.

Компании должны платить повышенную ставку заработной платы при работе сверх нормативных рабочих часов, в законные выходные дни или поздно ночью (с 22:00 до 05:00). Она составляет от 25 % - при работе сверх нормативных рабочих часов до 75 % - при работе поздно ночью в избытке уставных рабочих часов, превышающих 60 часов в месяц.

Работодателям позволено предложить оплачиваемый отпуск вместо дополнительной заработной платы за сверхурочную работу, если это обозначено в соглашении труда управления [5, 6].

Некоторые работы влекут за собой большие пики/спады в количестве рабочих часов в зависимости от года, месяца или недели. В некоторых из этих случаев, компании могут принять систему расчета рабочих часов, при которой не нужно платить повышенную ставку в определенные недели или в определенные дни даже там, где сотрудники работают свыше нормативных рабочих часов, при условии, что сотрудники работают не больше, чем количество рабочих часов в среднем в течение заданного периода по закону. В этом случае в трудовой договор должно быть введено соответствующие положение, где прописаны дополнительные правила работы, прежде чем гибкая система может быть принята.

Другая система, при которой рабочие часы могут быть скорректированы в месячный срок - гибкий график (FlexTime). В соответствии с ней, общее ко-

108 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

личество рабочих часов в течение фиксированного периода (не более чем на один месяц) установлено, и работники могут свободно в его пределах определить, во сколько начинать и заканчивать свой трудовой день при условии, что часы работы отвечают общему количеству рабочих часов по закону [3].

Существует также система - неделя на основе модифицированных рабочих часов. В рамках неё, работодатели могут обязать сотрудника работают более 8 часов, но не более 10 часов и не платить повышенные ставки заработной платы, при условии, что продолжительность рабочего времени работника не превышает 40 часов в неделю. Данная система ограничивается сферой деятельности компании: розничная торговля, гостиницы и рестораны с менее чем 30 штатных сотрудников.

Работодатели должны предоставлять оплачиваемый отпуск в 10 дней работникам, которые работали в течение 6 месяцев подряд с момента найма. Этот отпуск можно взять в полном размере или разбить. Если заявка работника на отпуск будет препятствовать нормальной работе компании, работодатель может потребовать от сотрудника перенести оплачиваемый отпуск на другое время. Количество дней оплачиваемого отпуска сотрудникам увеличивается пропорционально стажу работы в данной компании: 1,5 года - 11 дней, 2,5 года - 12 дней, 3,5 года - 14 дней, 5,5 лет - 18 дней, 6,5 лет - 20 дней. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск истекает через два года. Другими словами, дни ежегодно оплачиваемого отпуска, оставшиеся от одного года, могут быть перенесены и использованы только в следующем году.

Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве, пропорциональному количеству отработанных рабочих дней. Большинство японских компаний предоставляют несколько дней дополнительного оплачиваемого отпуска работникам для брака, смерти близких родственников, и родов супруга.

Работодатели организаций, имеющие от 10 и более постоянных работников, должны разработать правила работы и представить их в инспекцию труда [5]. Регламентация труда обязательно должна содержать такие элементы, как: начало и конец рабочего дня, перерывы, выходные дни, отпуск по уходу за детьми, время рабочая смены, правила взаимодействия работников на одном рабочем месте (если это групповая работа); методы определения, расчета и выплаты заработной платы (за исключением специальных бонусов и других выплат); вопросы, связанные с отставкой или увольнением (в том числе оснований для увольнения).

В регламентацию труда обязательно должны быть включены следующие пункты:

- пенсионные пособия;

- премии, доплаты и т.д.;

- расходы на питание, транспорт и т.д.;

- безопасность и гигиена;

Экономика труда и управление персоналом

109

- профессиональное обучение;

- страховка работников;

- награды и дисциплинарные меры;

- другие вопросы.

Работодатели обязаны информировать работников о правилах работы или каких-либо соглашений между работниками и администрацией, как это предусмотрено в Законе о трудовых стандартах.

Список литературы:

1. HR-Portal [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hr-portal.ru/ article/sushchnost-i-vidy-reglamentacii-truda-personala/.

2. Регламентация труда [Электронный ресурс] // Экономика и финансы. -Режим доступа: http://good-tips.pro/mdex.php/busmess-and-fimnce/регламен-тация-труда/.

3. Рудык Э.Н. Управление трудом в Японии: уроки для России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://libeUi.ru/magazine/02_1/ii.htm.

4. Ряхимов Ю.И. Совершенствование норм труда бухгалтерских служб бюджетных организаций [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://nii-truda.ru/analytics/publications/sovershenstvovanie_norm_truda.html.

5. Молодякова Э. Механизм регулирования трудовых отношений в Японии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/ 11_3_97.htm.

6. Кречетников К.Г. Некоторые аспекты высшего образования в Японии [Электронный ресурс] // Инновационные технологии в науке и образовании. Материалы междун. науч.-практ. конф. - Чебоксары: Интерактив плюс, 2015. - С. 105-106. - Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=23667091.

ПРОЦЕССНЫЙ подход к управлению МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ: ДИНАМИКА СОВРЕМЕННОСТИ

© Рожкова Е.В.* *, Дементьев Д.С.*

Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск

В статье рассматривается проблема эффективной мотивации персонала через призму процессного подхода. Охарактеризованы основные модели мотивации и их сущностное выражение в динамике.

Ключевые слова: мотивация персонала, стимул, процессный подход, бизнес-процесс.

* Доцент кафедры Управления, кандидат экономических наук.

* Магистрант.