CC BY
76The Russian Civil Code on November 30, 1994 N 51-FZ // ATP "Consultant Plus", in 2016. (In Rus.).
Wasserman D, Cheng Q, Jiang G.X. (2005). Global suicide rates among young people aged 15-19. World Psychiatry.
Wasserman D. A. (2001). Stress-vulnerability model and the development of the suicidal process. In: Wasserman D, editor. Suicide - an unnecessary death. London: Dunitz; P. 13-27.
Zinoviev, SV Suicide. Attempting system analysis. SPb .: SOTIS, 2002. 144 p. (In
Rus.).
Региональные практики работы с резервом управленческих кадров
Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н.
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Москва, Российская Федерация.
Аннотация: статья посвящена концептуальному осмыслению процессов формирования и использования резерва управленческих кадров на региональном уровне, определение проблемных зон и направлений совершенствования, основанных а личностно-ориентированном подходе, возможностей единого методологического подхода к реализации открытого конкурса в резерв на основе модели метакомпетенций и оценке управленческой готовности.
Ключевые слова: резервы управленческих кадров, формирование и использование резервов, региональные резервы управленческих кадров, кадровый потенциал, кадровая политика, личностно-профессиональная диагностика, оценка персонала, мотивация.
Для цитирования: Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Региональные практики работы с резервом управленческих кадров// Коммуникология: электронный научный журнал. 2019. Том 4. №3. С. 50-64
Сведения об авторах: Шебураков Илья Борисович, кандидат психологических наук, доцент, декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 119571. Москва, пр. Вернадского 82. Email: [email protected]; Татаринова Людмила Николаевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры психологии личности в системах управления факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 119571. Москва, пр. Вернадского 82. E-mail: [email protected]
Статья поступила в редакцию: 28.09.2019. Принята к печати: 25.12.2019.
Внешний контекст формирования и использования резерва управленческих кадров на региональном уровне
Формирование и использование резерва управленческих кадров на региональном уровне требует учета внешних и внутренних контекстуальных рамок, источников императивов, определяющих действенность резерва как управленческой технологии. Развитие региона как сложной динамической полифункциональной системы неразрывно связано с раскрытием имеющегося потенциала, достижением мультипликативного эффекта, определяемого качеством функционирования основных функциональных элементов сквозь призму социальных детерминант возможностей, которые определяют устойчивые позитивные изменения социально-экономического положения региона. Способность адекватного ответа на вызовы современности напрямую связываются с качеством проводимой кадровой политики в органах государственной власти и управления. Просчеты в области кадровой политики, недостаточный уровень профессионализма и компетентности в условиях усиления конкуренции между субъектами за высококвалифицированные кадры неминуемо сказываются и на показателях социально-экономического развития региона, инвестиционной привлекательности, миграционной мобильности, уровне социальной напряженности, репутационном капитале региона.
В практике регионального управления, по-прежнему, доминируют имитационные модели, реализуется реагирующая модель, при котором имеющийся потенциал не трансформируется в качество жизни регионального социума, в таких условиях процесс управления изменениями лишается социальной основы. Способность адекватного ответа на вызовы современности напрямую связываются с качеством проводимой кадровой политики в органах государственной власти и управления. Просчеты в области кадровой политики, недостаточный уровень профессионализма и компетентности в условиях усиления конкуренции между субъектами за высококвалифицированные кадры неминуемо сказываются и на показателях социально-экономического развития региона, инвестиционной привлекательности, миграционной мобильности, уровне социальной напряженности, репутационном капитале региона. Коммуникация в публичном пространстве становится системообразующим источником репродуцирования всех институтов, определяя формат как политических, так и социальных отношений [Синягин, Переверзина, Косороткина, Мударисов, Баева; Землянова; Басалаева], где знания и информационные потоки играют определяющую роль. Параметрика взаимодействия в поле повседневности проявляется в формировании сетевого «Open Space», в этой связи необходимо акцентировать внимание на изменившуюся роль информации как регулятора функционирования системы управления регионом в целом и отдельных ее элементов.
Вектор устойчивости регионального развития сопряжен не столько с глобальными вызовами, сколько с тем, каким образом они преломляются в условиях социокультурного, географического, экономического, этнического своеобразия региона. Очевидна взаимосвязь социально-экономического развития региона от выбора модели управления, способности определения субъектом управления стратегических целей и приоритетных задач, методов и средств управления, что требует, соответственно, кадровой политики определенного качества.
Сложность современных вызовов, стоящих перед регионом, способность реализации «внешних» требований заключается прежде всего в том, что процесс развития сопряжен с необходимостью признания неадекватности существующей модели управления новым условиям. При оценке эффективности региональной управленческой системы особое значение приобретает социальный эффект или социальная эффективность. Для граждан принципиальную значимость имеет не столько как организована сама деятельность государственно-управляющей системы, а общественно значимый результат. Оценка социальной эффективности отражает то, насколько реально управленческое воздействия переходит в плоскость желаемого конечного результата, степень достижения решающего успеха, нежели сам процесс управленческой деятельности, приводит ли управленческая деятельность к позитивным изменениям в объекте управления.
Система регионального управления не только не всегда эффективно реализует упорядочивающее организационно-регулирующее воздействие, стимулирующую роль социальных и экономических преобразований, но зачастую выступает основным сдерживающим фактором, оставаясь консервативной, чрезмерно иерархичной и закрытой системой. Реализуемая в настоящее время кадровая политика в ряде регионов еще в большей степени способствует сохранению негативных трендов: усиление, неоднородности ресурсных условий, отсутствие действенных механизмов личностно-профессионального развития в органах власти, усиливают асимметрию возможностей.
На региональном уровне в качестве ключевых проблем, определяющих внешний контекст эффективности формирования и использования управленческого резерва, можно выделить:
- отсутствие системного подхода к изменению стратегии регионального развития в условиях меняющегося социального контекста, появление новых форм неравенства (в том числе цифрового);
- недооценка роли кадровой политики и кадрового потенциала в обеспечении качества региональной политик;
- сохраняющихся стереотипных моделей принятия управленческих решений, имитационных схем с стремлением смещения локуса ответственности на федеральный уровень и стратегией избегания рисков.
Проактивная региональная политика предполагает создание комплекса стимулирующих воздействий, отражает способность региональной системы управления на основе совокупности ресурсных компонентов трансформировать существующее положение социально-экономического развития региона в новое качество. Возникновение проблем, препятствий к реализации потенциала регионального развития обусловлено тем, что в современных условиях расширяющиеся потенциальные предпосылки осуществления изменений в наталкиваются на ограниченные возможности их ресурсного обеспечения и создания необходимых организационно-управленческих условий их реализации.
Внешний контур определяется и тем, что в большинстве регионов сохраняется ориентация на доминирующую роль федерального центра как в инициации изменений, так и в процессе их проектирования, что существенным образом повышает риски внедрения инноваций в силу невозможности учета региональной специфики. Раскрытие потенциала регионального развития и определение зон роста формируется самими субъектами изменений (как конкретными индивидами, так и различными группами). В этой связи необходимым представляется усиление внимания к формированию агентов изменений, команд единомышленников на региональном уровне как агентов изменений. Кроме того, в создании институциональной инфраструктуры регионального развития важную роль играет создание сети экспертной методической поддержке, более широкое использование возможностей сетевых профессиональных сообществ.
Анализ региональных инициатив в области формирования и использования резерва
Ввиду существующей региональной и отраслевой специфики субъектов Российской Федерации при формировании и использования резервов управленческих кадров, актуализируется потребность выработки единого понимания стратегических целей и задач формирования, единых подходов и общих алгоритмов организации данной деятельности.
Радикальная трансформация управления кадровыми процессами в системе государственного и муниципального управления в условиях концептуальный неопределенности наряду с высокой темпоральностью привели к тому, что новые практики не были хабитуализированы и экстернализированы, не стали предметом объективизации. Процессы хабитуализации и экстернализации конституируют поведенческие модели, трансформируя ситуационные действия агентов. Новые поведенческие модели становятся образцом и экономя усилия воспроизводятся, осознаются как ipso facto, как образцы поведения, обладающие своей собственной реальностью [Бергер; Лукман], «человек должен иметь возможность отнести себя к какой-то системе, которая бы направляла бы его жизнь и придавала ей смысл; в противном случае его переполняют сомнения, которые, в
конечном счете, парализуют его способности действовать, а значит, жить»[Фромм]. П. Штомпка, осмысливая процесс социальных изменений, акцентировал внимание на взаимообусловленности и взаимосвязи результатов взаимодействия актора и внешней среды, норм и ценностей, которые образуют нормативное поле общества [Штомпка].
В условиях формирования новой модели кадровой политики принципиальное значение приобретает действенность системных механизмов управления изменениями, создающими основу формирования ее институциональной основы. В эпицентре внимания находится культура государственной и муниципальной службы, система морально-этических ценностей, новые императивы профессиональной деятельности служащих, которые призваны обеспечивать переход на новое качество государственного и муниципального управления.
Активность субъектов РФ, то, каким образом расставлены приоритеты в контексте изменения подходов к управлению кадровыми процессами в органах власти, характер инициируемых самими субъектами конкурсов являются важными в контексте понимания внешнего контура формирования и использования кадрового резерва на региональном уровне. С 2013 г. конкурс ежегодно проводился для федеральных органов, с 2015 г. в конкурсе принимали участие как федеральные государственные органы, так и государственные органы субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, активно внедряющих кадровые технологии.
По поручению руководителя Администрации Президента РФ президентская академия провела апробацию подготовленной в 2017 г. «Общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации». Апробация осуществлялась в ряде регионов России, как на региональном уровне, так и на уровне муниципальных районов и городских округов. В наиболее полном виде, на тот момент, апробация Общей концепции была реализована в Калининградской области, опыт которой послужил в дальнейшем развитию практик формирования и использования резервов управленческих кадров и в других регионах [Методические материалы...; Общая концепция].
Уникальный, в момент его реализации, для России кадровый проект «Команда единомышленников» (в рамках регионального приоритетного проекта «Эффективные кадры») был реализован в августе-декабре 2017 г. Правительством Калининградской области совместно с факультетом оценки и развития правленческих кадров ВШГУ РАНХиГС и РЦ ВШГУ Западного филиала РАНХиГС (г. Калининград).
Западный филиал Академии стал площадкой, которая организовывала апробацию проекта новой системы работы с резервами в Калининградской области. Основная его цель - совершенствование кадровой политики в органах исполнительной власти региона, поиск
эффективных управленцев для работы в новой команде областного Правительства под приоритеты стратегии социально-экономического развития Калининградской области, повышение эффективности всей системы отбора и резервирования управленческих кадров. Интересным фактом является то, что апробация Общей концепции резервов состоялась в Калининградской области незадолго до старта Всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России» и некоторые «методологические находки», сделанные во время конкурса в Калининградской области, были реализованы затем в национальном масштабе. Комплекс мероприятий по оценке кандидатов при отборе в кадровый резерв явился уникальной методикой, разработанной РАНХиГС и доведенной в настоящее время практически до оптимального состояния. В процессе отбора были применены оценочные технологии, которые до этого успешно применялись как в бизнесе, так и в государственном секторе при отборе персонала на вакансии и формировании проектных команд. Однако, целостная модель оценки была реализована именно при оборе управленцев в Калининградской области.
Примечательно, что концепция отбора на всех этапах с самого начала основывалась на ресурсном подходе к анализу личных и профессиональных качеств: от проверки общего интеллектуального уровня до принятия управленческих решений. Как известно, ресурсный подход фокусируется на выявлении, в первую очередь, сильных сторон кандидата, а не на поиске недостатков и несоответствий. С самого начала были заданы четкие правила отбора в кадровый резерв. Основными принципами реализации проекта стали - прозрачность и открытость. Максимальную объективность и справедливость оценки кандидатов должны были обеспечить поэтапность отбора, применение различных форм и методик оценивания, апробированных ранее и подтвердивших свою эффективность, высокая квалификация экспертов-оценщиков. Методология отбора кандидатов разработанная факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС под отбор кадров на региональном уровне, основывалась на используемой, начиная с 2014 года методологии отбора кандидатов при формировании Президентского резерва.
Ключевым элементом работы с резервами управленческих кадров стало использование единой методологии оценки кандидатов в резерв, как на региональном, так и на муниципальном уровне, что обеспечило возможность получения сопоставимых данных об уровне развития личностно-профессиональных ресурсов участников, потенциально - как представителей разных регионов, так и сопоставления результатов их оценки с оценкой высшего резерва управленческих кадров, а также президентского резерва. Сопоставимость результатов оценки обеспечивает большую карьерную мобильность резервистов, повышает их мотивацию участия в резерве, а также эффективность использования резерва в целом
[Белопухова, Миханькова, Мударисов; Горобец, Манолова; Синягин, Переверзина, Косороткина, Мударисов]. Фактически, резерв в силу применения новых технологий, методологии подготовки и отбора приобретет необходимый опережающий целевой характер. Главная задача реализации проекта для Калининградской области была достигнута -синхронизировать нужды и стратегические приоритеты Калининградской области и процесс отбора, подготовки резервистов. Необходимо отметить, что впервые в Российской Федерации на уровне региона был реализован ресурсный подход при формировании резерва управленческих кадров.
Концепция нового подхода к формированию резерва выстроена на основе методологии ресурсной оценки, которая позволяет концентрироваться на выявлении сильных сторон кандидатов и, тем самым, избегать потерь в виде неиспользованного потенциала и возможностей лиц, проходящих оценку. Подобные потери - следствия методов нормативной оценки (прямое соответствие кандидата занимаемой должности) и дефицитарной оценки (недостатков и ограничений кандидата) применяемых в технологиях отбора кадров и формирования кадровых резервов. Новая методология призвана обеспечить не только инвентаризацию кадрового управленческого потенциала региона, но и опережающий характер его формирования и развития.
Ключевое отличие личностно-профессиональной диагностики, основанной на ресурсном подходе от похожих технологий, кроется в деталях при проведении оценки и при решении задач, которые призвана решить данная оценка. В основу ресурсной оценки кандидатов был положен метод оценивания на основе «Модели метакомпетенций» [Синягин] как более универсального инструмента оценки человеческих ресурсов, чем традиционные компетентностные модели в оценке (см. рисунок 1). Следует уточнить, что данные показатели являются индивидуальными и при их детальном разборе для каждого кандидата отражают управленческие позиции, на которых он будет наиболее эффективно исполнять свои профессиональные обязанности. Также эти показатели наглядно показывают какие качества для определённых управленческих ролей следует развивать кандидату и в какой сфере профессиональной деятельности повышать свой потенциал, учитывая набор уже имеющихся навыков и умений, необходимых для специфики его деятельности. При этом указанные показатели тесно взаимосвязаны, выявляя степень преобладания одних показателей над другими, можно определить сферу управленческой деятельности, в которой рассматриваемый кандидат проявит себя наиболее успешно.
Составляющие управленческой готовности
Стратегическое лидерство
1 Лидерская Настойчивость и целеустремленность
\| Компетентности социального взаимодействия
/1 Управленческая компетентность
Менеджерская Э= Компетентности самоуправления
\| Готовность к командной работе
/1 Масштабность мышления
Экспертная Готовность к саморазвитию
\ Экспертная компетентность
Г Социальная направленность (качественная характеристика)
Рисунок 1. Составляющие управленческой готовности и мета-компетентности,
входящие в их структуру
Другим важным элементом организации работы с резервом, уже на этапе его подготовки и использования является принципиально новый подход к организации подготовки резервистов с использованием не только и не столько традиционных образовательных программ, сколько с ориентацией на подготовку в процессе участия в реализации значимых проектов. В частности, работа в составе проектных команд по решению актуальных для региона социально-экономических задач позволяет добиться: 1) большей узнаваемости и повышения вероятности назначения резервиста на вышестоящую должность; 2) более интенсивный процесс подготовки посредством «обучения действием»; 3) возможность дополнительной оценки участников через оценку в ходе практической деятельности.
Важной особенностью реализованного в Калининградской области проекта было то, что в качестве экспертов-оценщиков для работы в проекте были привлечены специалисты РЦ ВШГУ ЗФ РАНХиГС, а также специалисты Ассоциации «НЯ-партнёр», которая объединяет руководителей служб персонала ведущих бизнес-компаний региона. В данном случае, была последовательно реализована задача по созданию пула региональных экспертов, владеющих методологией ресурсного подхода в оценке руководителей, и, за счет этого, развитии инфраструктуры будущего «сетевого центра оценки». При этом, необходимо отметить, что реализация «пилотного проекта» выявила определённые недоработки в технологии оценки, слабые места в организации и проведении оценочных мероприятий. Доработка технологии оценки и отражение её в «Методических рекомендациях по формированию и использованию резервов управленческих кадров» позволила получить документ, который после соответствующего утверждения (и размещения в системе ЕИСУКС) может быть принят в качестве стандарта оценки для
отбора в кадровый резерв, формирования проектных региональных команд.
Интерес представляет и опыт сотрудничества РАНХиГС с Правительством Республики Бурятия в рамках открытого конкурса на замещение должностей министров в Правительстве Республики Бурятия. Методология реализации открытого конкурса на замещение должностей министров в правительстве Республики Бурятия, разработанная Факультетом оценки и развития управленческих кадров РАНХиГС, была адаптирована под задачи Республики Бурятия с учетом их специфики и особенностей региона. В 2017 г. конкурс реализовывался при непосредственной методологической, экспертной и технической поддержке РАНХиГС. По результатам реализации проекта были произведены назначения на должности министров Республики Бурятия.
Одним из регионов, наиболее последовательно реализующим методологию РАНХиГС по формированию управленческих резервов и подбору руководителей на должности высшего управленческого звена в органах государственной власти и местного самоуправления является Нижегородская область. Данные задачи реализуются на территории региона под брендом «Команда Правительства». «Команда Правительства» - проект, нацеленный на поиск, привлечение, а также карьерное развитие перспективных руководителей в системе государственной и муниципальной власти Нижегородской области.
Уникальным преимуществом проекта «Команда Правительства» является то, что отборы на посты региональных руководителей проходят при привлечении трех основных stakeholders проекта: широкого круга кандидатов из различных регионов страны; общественных лидеров-экспертов, входящих в комиссию по отбору кандидатов; граждан, оставляющих на портале предложения по улучшению отрасли в программу будущего
На данный момент на сайт «Команды правительства» уже зашли 1 млн 732 тысячи 834 посетителей, зарегистрировались 150 102 человека, 22 560 из них - через сайт Госуслуг. Результаты совместной работы и ее перспективы широко обсуждаются как на территории области, так и за ее пределами на различных дискуссионных площадках.
Таким образом, в настоящее время методология отбора и оценки кандидатов в резерв управленческих кадров уже окончательно сложилась (рисунок 2).
Рисунок 2. Методология отбора кандидатов в резервы управленческих кадров
субъектов РФ
Направления повышения результативности региональных практик
Для обеспечения единства проведения оценки профессиональной квалификации кандидатов на всех уровнях целесообразно использовать уже апробированный и внедренный в практику алгоритм комплексной личностно-профессиональной диагностики [Синягин, Переверзина, Косороткина, Мударисов; Синягин]. В рамках «стратегического измерения» необходимой представляется выработка общего видения, ключевых стратегий развития единого резерва как управленческой технологии, важно обеспечение целостности в логике сетевой топологии, акцент на управленческое содержание, выводящее на более высокий уровень процессы принятия кадровых решений. Важно сохранить определенную гибкость в структурировании единого управленческого резерва, что позволить обеспечить большую степень согласованности при соблюдении принципа многоканальности в плане источников формирования резерва.
При формировании (обновлении) резерва управленческих кадров важно определить источники формирования резерва. Наиболее перспективной является проведения открытого конкурса. Использования единой методологии оценки кандидатов и апробированных методов диагностики позволит повысить возможности мобильности между различными видами резерва, снизить риски недостижения поставленных целей и ожидаемых результатов.
Единый подход к построению алгоритма оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов и наличие системы итоговых показателей этой оценки обеспечат субъектам формирования и использования резервов управленческих кадров возможность привлекать к участию наиболее талантливых претендентов из числа управленцев, в том числе участников и победителей специальных
программ, проектов и мероприятий, реализуемых на федеральном, региональном и местном уровнях, в разных сферах организационно -управленческой деятельности, с учетом полученных объективных сопоставимых данных. Ключевым моментом на этапе работы с резервом становится повышение качества реализуемых образовательных программ, важно обеспечить включение в образовательные программы методы социального обучения, комбинирование дистанционных образовательных технологий, с практикой проектной деятельности, работой в группах, кейс-стади, создание профессиональной сети взаимодействия и обмена практиками, в том числе и посредством участия в сетевых профессиональных сообществах. Возможной представляется выработка единой системы оценки качества образовательных программ, формирование базы лучших образовательных практик и решений.
Сопровождение личностно-профессионального развития и карьерного роста участников резерва должно предусматривать и мониторинг динамики развития личностно-профессиональных и управленческих ресурсов; обратную связь, образовательные программы, групповой и индивидуальный коучинг, активное включение резервистов в проектную, экспертно-аналитическую, научно-исследовательскую деятельности, направленное на повышение управленческой готовности и способности к эффективной управленческой деятельности, информирование и методическую поддержку участников резерва. В связи с различным потенциалом субъектов РФ важно сформировать единое образовательное пространство, которое бы позволило своевременно обновлять и методы, и образовательные технологии. Важным представляется повышение субъектности, активности, инициативности, рефлексивности и внутренней мотивации самих резервистов на самоизменения и саморазвитие.
В современных условиях идеология передачи «готовых знаний» постепенно сменяется осознанием необходимости постоянного личностно-профессионального развития, на повестку дня выходит задача, связанная с выявлением и передачей современных способов организации мыслительной деятельности управленца в условиях меняющейся среды, развитие способностей самостоятельно оценивать ситуацию и принимать ответственные решения. Понимание новых вызовов влечет за собой и изменение в методах ведения образовательных программ, в основе которых активные образовательные технологии (case-study, имитационные, проблемно-аналитические деловые игры), так как действия и их рефлексия, осознание и решение проблем, получение результатов -заставляют размышлять, тем самым формируя артикулированный запрос на соответствующее знание. Личностно-профессиональное развитие должно способствовать самопознанию и к пробуждению самосознания, повышению уровня моральной нормативности и социальной направленности.
Эффективность реализации процесса личностно-профессионального развития резервистов связано и с тем, насколько будут учтены особенности целевой группы и соблюдены ключевые принципы андрагогики. В силу итого, что у лиц, находящихся в резерве определённый профессиональный и жизненных опыт, без его учета становится неэффективным, а зачастую и бессмысленным, так как не находит преломления в уже сложившейся картине мира. В силу того, что опыт зачастую разительно отличается возникает комплексная задача изменения сложившихся стереотипов, усилия по мотивированности. Так как у большинства слушателей опыт формировался в рамках прежней традиционной модели образования, в которой достаточно низкой была роль культуры самообразования, важно обеспечить экспертную, тьютерскую, мотивационную поддержку и сопровождение, направленные на систематизацию полученной информации.
Еще одним ресурсом в плане личностно-профессионального развития является использование активно развивающихся в настоящее время сетевых профессиональных сообществ, которые играют важную роль в обеспечении проблемно- ориентированности в процессе личностно-профессионального развития, расширяет возможности обмена опытом. профессионального диалога.
Выводы
Анализ контекстов формирования и использования кадровых резервов на региональном уровне свидетельствует о наличие целого ряда проблемных зон и возрастающих рисков, связанных как с глобальными трендами и вызовами, так и региональной спецификой, препятствий и ограничений для масштабирования и тиражирования положительного опыта. Кроме того, необходимо отметить, что многие инициативы носят скорее фиктивно-демонстрационной характер, что само по себя также может выступать как риск-фактор в контексте повышения эффективности и результативности использования кадрового резерва, так как оказывает дискредитирующее воздействие, негативно сказывается на восприятии действенности резерва как управленческой технологии. Внимание акцентировалось на выработке общего видения системы оценки эффективности и результативности формирования и использования резерва управленческих кадров, общего методологического подхода к выработке системы показателей.
Формирование и использование резерва управленческих кадров необходимо рассматривать как комплексную управленческую технологию. Модель формирования и использования резерва управленческих кадров может быть трансформирована в комплекс платформенных решений, позволяющих не только отбирать кадры и формировать кадровые резервы, но и разрабатывать индивидуальные планы профессионального развития, управлять карьерой государственных и муниципальных служащих,
оценивать их личностно-профессиональный потенциал, формировать управленческие и проектные команды, обеспечивая многоканальность привлечения и удержания наиболее квалифицированных и ориентированных на развитие кадров в системе государственного и муниципального управления.
Источники
Баева Л.В. (2013). Электронная культура: опыт философского анализа// Вопросы философии. - № 5. - 75-83
Землянова Л.М. (1999). Сетевое общество, информационализм и виртуальная культура// Вестник МГУ. Серия 10. Журналистика.- № 2. - С. 58-69.
Басалаева И.П. (2012). Фронтир как место в пространственном анализе социальной динамики. //Вестник КемГУКИ. - № 18. - С. 208-214
Белопухова А.С., Миханькова П.В., Мударисов А.А. (2018). Зарубежный опыт применения моделей компетенций в различных управленческих системах // Образование личности. - № 3. - С. 62-68.
Бергер П., Лукман Т. (1995). Социальное конструирование реальности./ Трактат по социологии знания. М.:Медиум. - С.89-90.
Горобец Т.Н., Манолова О.Н. (2018). Инструментальные технологии обеспечения мониторинга готовности к реализации управленческой деятельности»// XIII Всероссийское Совещание-семинар «Инженерно-физические проблемы новой техники». МГТУ им. Баумана. - С. 185-187
Методические материалы по реализации общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации // Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров [Электронный ресурс]. URL.: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (дата обращения: 03.07.2018).
Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации // Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров [Электронный ресурс]. URL.: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (дата обращения: 03.07.2018).
Синягин Ю. В., Переверзина О. Ю., Косороткина М. С., Мударисов А.А. (2013). Личностно-профессиональная диагностика как комплексный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих // Теория и практика общественного развития. №11. URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/lichnostno-professionalnaya-diagnostika-kak-kompleksnyy-mehanizm-otsenki-kompetentnostey-i-kompetentsiy-grazhdanskih-sluzhaschih
Синягин Ю.В. (2014). Оценка личности: ресурсный и компетентностный подходы // Проблемы педагогики и психологии. - Научное периодическое издание межвузовского консорциума, выпуск 2. Армянский государственный педагогический университет имени Хачатура Абовяна. - С. 85-93. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.potentiales.ru/page466.html
Синягин Ю.В. (2017). Трехкомпонентная модель управленческой готовности // Живая психология. - Том 4. - № 2. - С. 101-108. - DOI: 10.18334/lp.4.2.38381 Фромм Э. (1990). Бегство от свободы. - М. Штомпка П. Социология социальных изменений. - М., 1996. Mattke S., Balakrishnan A., Bergamo G., Newberry SJ. A review methods to measure health-related productivity loss. Am J Manag Care 2007 Apr; 13 (4): 211-7.
Regional practices of work with a reserve of management personnel
Sheburakov I. B, Tatarinova L.N.
Russian Academy of National Economy and Public Administration under President of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation.
Abstract: the article is devoted to the conceptual understanding of the processes of formation and use of the reserve of managerial personnel at the regional level, the identification of problem areas and areas of improvement based on a personality-oriented approach, the possibilities of a unified methodological approach to the implementation of an open tender to the reserve based on the metacompetence model and the assessment of managerial readiness.
Keywords: reserves of managerial personnel, the formation and use of reserves, regional reserves of managerial personnel, human resources, personnel policy, personal and professional diagnostics, personnel assessment, motivation.
For citation: Sheburakov I. B., Tatarinova L. N. Regional practices of working with the reserve of managerial personnel. In: Communicology: electronic scientific journal. 2019. Volume 4. No. 3. P. 50-64
Inf. about the authors: Cheburekov Ilya Borisovich, candidate of psychological Sciences, associate Professor, Dean of the faculty assessment and development of managerial staff of WSGW of the Russian Academy of national economy and state service under the President of the Russian Federation. 119571. Moscow, prospect Vernadskogo 82. E-mail: [email protected]; Tatarinova Lyudmila Nikolaevna, candidate of social Sciences, associate Professor of the Department of personality psychology in management systems, faculty of assessment and development of management personnel of the higher school of ECONOMICS of the Russian Academy of national economy and public administration under the President of the Russian Federation. 119571. Moscow, prospect Vernadskogo 82. E-mail: [email protected]
Received: 28.09.2019. Accepted: 25.12.2019. References:
Baeva L.V. (2013). Electronic culture: the experience of philosophical analysis. In: Questions of Philosophy. No. 5. P. 75-83. (In Rus.).
Zemlyanova L.M. (1999). Network society, informationalism and virtual culture/ In: Moscow State University Bulletin. Series 10. Journalism. No. 2. P. 58-69. (In Rus.).
Basalaeva I.P. (2012). Frontier as a place in the spatial analysis of social dynamics. In: Bulletin of KemGUKI. No. 18. P. 208-214. (In Rus.).
Belopukhova A.S., Mikhankova P.V., Mudarisov A.A. (2018). Foreign experience in applying competency models in various management systems In: Personality education. No. 3. P. 62-68. (In Rus.).
Berger P., Luckman T. (1995). Social construction of reality. / Treatise on the sociology of knowledge. M.: Medium. P.89-90. (In Rus.).
Gorobets T.N., Manolova O.N. (2018). Instrumental technologies for monitoring readiness for the implementation of management activities" In: XIII All-Russian Meeting-
Seminar" Engineering-physical problems of new technology ". MSTU Bauman. P. 185-187. (In Rus.).
Mattke S., Balakrishnan A., Bergamo G., Newberry S.J. (2007). A review methods to measure health-related productivity loss. Am J Manag Care Apr; 13 (4): 211-7.
Methodological materials on the implementation of the general concept of the formation and use of reserves of managerial personnel in the Russian Federation In: Unified information system for managing the personnel of the state civil service of the Russian Federation. Federal portal of public service and managerial personnel [Electronic resource]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (accessed: 07.03.2018). (In Rus.).
The general concept of the formation and use of reserves of managerial personnel in the Russian Federation // Unified information system for managing personnel of the state civil service of the Russian Federation. Federal portal of public service and managerial personnel [Electronic resource]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (accessed: 07/03/2018). (In Rus.).
Sinyagin Yu. V., Pereverzina O. Yu., Kosorotkina M. S., Mudarisov A. A. (2013). Personal-professional diagnostics as a complex mechanism for assessing the competencies and competences of civil servants. In: Theory and Practice of Social Development. No. 11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostno-professionalnaya-diagnostika-kak-
kompleksnyy-mehanizm-otsenki-kompetentnostey-i-kompetentsiy-grazhdanskih-sluzhaschih (In Rus.).
Sinyagin Yu.V. (2014). Personality assessment: resource and competency-based approaches In: Problems of pedagogy and psychology. Scientific periodical of the inter-university consortium, issue 2. Khachatur Abovyan Armenian State Pedagogical University. P. 85-93. [Electronic resource] Access mode: http://www.potentiales.ru/page466.html. (In Rus.).
Sinyagin Yu.V. (2017). The three-component model of managerial readiness. In: Living Psychology. Volume 4. No. 2. P. 101-108. DOI: 10.18334 / lp.4.2.38381. (In Rus.). Fromm E. Escape from freedom. M., 1990. (In Rus.). Shtompka P. (1996). Sociology of social change. M. (In Rus.).
Проблема инновационных конфликтов на пути цифровизации жизнедеятельности общества
Горохов А.М.
АНО НИЦ «Полярная инициатива». Москва, Российская Федерация
Аннотация. Статья нацелена обратить внимание на формирование взаимосвязей информационного пути развития, на котором общество не может не столкнуться с высокой вероятностью инновационных конфликтов, так как внедрение информационно-коммуникационных средств и технологий происходит быстрыми темпами.
Технологический финализм начала 20 века предполагал, что любой технически новый объект принимается практически без изменений какой-либо общественной группой, так как в этом объекте заложено соответствие потребностям социальной группы. Модели информационного развития общества оправдывают диффузией инноваций, которая заключается в навязывании образов и целей жизни субъектами взаимодействий. Однако при этом участники социальных взаимодействий предстают как изолированные акторы, вступающие
