CC BY
11
Литература
Богатых М. МПС - территория порочной любви // Сегодня, 1998. № 86, с. 1-4.
Котельников A.B., Нестрахов A.C. Железнодорожный транспорт России в 2000-2003 гг. // Вестник ВНИИЖТ, 2000. № 3, с. 3-15.
Кузнецов Б. День лукавого железнодорожника // Российская газета, 2003.№ 90, с. 4.
Львов Д.С. Что дальше? (Размышление о перспективных проблемах экономики и экономической науки) // Экономическая наука современной России, 2002. № 3, с. 5-19.
Марданов Р. НИИ к селу, НИИ к городу // Российская газета , 2004. № 24, с. 3.
Наймушин В.Г. Корпоративная собственность в трансформационной экономике (специфика становления и развития). Ростов-на-Дону.: СКНЦ ВШ, 2003.
Наймушин В.Г., Астальцев В.Н., Пайда Г.В. Развитие корпоративного предпринимательства в России: проблемы и перспективы / Под редакцией В.Г. Наймушина. Ростов-на-Дону: Ростовский филиал РТА. 2003.
Фадеев Г.М. Выступление на заседании Госсовета РФ//Гудок, 2003. № 198, с. 3.
Stieler G. Risikominimierung bei Fahrzengentwicklun-gen - RI Ml N1// Eaktrische Bahnen, 1989 № 4, p. 104-111.
Рукопись поступила в редакцию 27.04.2004 г.
РЕФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ И ИЗМЕНЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ НАЕМНОГО ТРУДА (по материалам предприятий Санкт-Петербурга)
А.Е. Карлик, Я.Я. Клементовичус
В статье рассмотрены актуальные аспекты занятости персонала и трансформации трудовых отношений. Опираясь на результаты социально-экономических исследований и статистические данные, авторы выделили различные типы предприятий и дали описание соответствующих типов «социального консенсуса», проявившегося в последнее время в сфере труда. Особое внимание уделяется анализу труда, занятости и трудовых отношений на фоне реструктуризации предприятий.
В начале экономических реформ усилия российского правительства и органов управления субъектов федерации были направлены на поддержание занятости на предприятиях старого образца, оставшихся в наследие от плановой экономики. Это в определенной степени проявилось в терпимом отношении к предприятиям, уклоняющимся от уплаты налогов и допускавшим неплатежи за поставки энергоресурсов, что рассматривалось как меры содействия развитию предприятий. В результате руководство предприятий заняло пассивную, выжидательную позицию и утратило стимулы к проведению реструктуризации.
С развитием общесистемного кризиса работодатели пошли по пути постепенного «выдавливания» избыточной рабочей силы, сдерживания роста заработной платы и предложения альтернативных форм занятости (неполный рабочий день, отпуск без содержания,
натуральные формы компенсации за труд и другие). Действительно, в 1990-х годы России удалось избежать массовой безработицы за счет осознанного сохранения норм трудового законодательства, сдерживающих процесс высвобождения излишней рабочей силы (регламентация мотивов увольнения, обязательное согласование массового высвобождения с профсоюзом и другие).
Таким образом, процессы высвобождения работников приняли форму вынужденной текучести рабочей силы с формулировкой причины увольнения - «по собственному желанию». По оценкам различных экспертов по этой причине в 1990-е годы в отдельных отраслях российской экономики ежегодно выбывало в среднем до двух третей работников. Естественный отток работников позволял руководству предприятий сокращать численность персонала путем закрытия вакансий, а не высвобождения работников. Отличительными чертами такой политики стали высокий уровень социальных издержек, и перекладывание руководством предприятий значительной части экономических рисков на плечи работников.
Следует признать, что во многих случаях наемные работники приняли навязанные «правила игра» и, сохраняя официальный статус работника предприятия, стали осваивать иные источники доходов вне официальной экономики. Не случайно, доля зарплаты в денежных доходах населения сократилась с 83% в 1970 г. до 74% - в 1990 и 64% - в 2002 г. Реформы 1990-х годов полностью изменили механизм распределительных отношений и структуру доходов населения Санкт-Петербурга и России в целом. Начиная с 1993 г., доля официальной заработной платы в индивидуальном доходе падала по мере того, как увеличивалась доля вознаграждения, выплачиваемого с помощью страховок, пособий, «черного нала» и другими способами, позволяющими предприятиям избегать уплаты отчислений в фонды социального страхования.
Вторичная занятость в современной России является социально-экономическим
«буфером», препятствующим снижению уровня жизни и росту численности официально зарегистрированных безработных. В отдельных социальных группах доля имеющих приработки в 1,5-2 раза превышает средние показатели: «вторая» работа имеется у 42% занятых на частных предприятиях, у 33% жителей Москвы и Санкт-Петербурга, у 32% руководителей и главных специалистов предприятий, у 28% лиц, имеющих высшее или незаконченное высшее образование. У большинства лиц (61%), имеющих вторую работу, эта работа требует такой же квалификации, как и основная, независимо от образования и специальности (Десятилетие экономических реформ..., 2001, с. 98).
За последние десять лет в России более чем в три раза возросла профессиональная мобильность работников, позволяющая адаптироваться к новым условиям жизни путем смены профессии, квалификации, рабочего места, социального статуса и т.д. В целом по России примерно 40% работников в течение года меняют профессию (Методы сокращения..., 2002, с. 90). Кроме того, следует отметить межотраслевую активность в перемещении трудовых ресурсов, связанных с изменением деловой активности в той или иной отрасли экономики. В 2002 г. выбыло 30,5% работников по отношению к среднесписочной численности занятых в экономике. Для промышленности и строительства эти цифры составили соответственно 33,7 и 50,4%.
Можно выделить наиболее существенные характеристики, определяющие условия занятости персонала (Сарно, 1998,с. 17-24):
а) низкая интенсивность труда: 71,9% опрошенных, занятых на государственных и приватизированных предприятиях, могли бы повысить интенсивность своего труда, при этом на частных об этом заявили только 30% опрошенных;
б) низкая степень самостоятельности и инициативности работников: 31% работников на государственных и 30% - на приватизированных предприятиях заявили, что у них расширились возможности проявлять инициати-
ву на рабочем месте, в частном секторе на такую возможность указали 48,3% опрошенных.;
в) отсутствие прямой зависимости между заработком по основному месту работы и результатами деятельности работника: подавляющее большинство работников считает, что заработок не зависит от результатов их труда;
г) предпочтение личных качеств знаниям и навыкам при решении профессиональных задач: более 40% опрошенных заявили, что для достижения успеха необходимы ловкость и напористость, и лишь около 20% -знания и навыки;
д) стремление повысить квалификацию: 60% опрошенных за время трудовой деятельности повышали свою квалификацию. При этом почти четверть делали это 3 и более раз и в большинстве случаев самостоятельно финансировали свое обучение.
Статистические данные свидетельствуют о том, что рост открытой и скрытой безработицы наблюдается в периоды, когда происходит динамичная трансформация структуры экономики.
Из данных о неполной занятости (рис. 1) видно, что в кризисный период (1996-1999 гг.) руководство крупных и средних промышленных предприятий достаточно часто прибегало к отправке части своих работников в отпуска без сохранения или с частичным сохранением зарплаты. Результатом их
действий было постепенное вытеснение работников за штат, притом, что трудовые книжки оставались на предприятии. Такое пассивное отношение руководства предприятий к вопросам труда и занятости оказало негативное влияние на активность процессов реформирования предприятий и имитировало высокий уровень занятости.
В современных условиях на промышленных предприятиях происходит дифференциация работников по их «стратегической привлекательности». Часть работников переходит в категорию «наиболее привлекательных», из которых формируется устойчивое «ядро», от которого зависит уровень конкурентоспособности предприятия. При этом их уровень оплаты и условия занятости внимательно контролируются работодателями. Другая часть работников оказывается ближе к внешней границе или практически на периферии предприятия, и в случае обострения ситуации на предприятии они очень быстро становятся безработными.
В этой связи можно предположить, что руководители предприятий начинают проводить дифференцированную политику занятости и оплаты труда в отношении различных групп персонала, в том числе при проведении реструктуризации.
Говоря о колебаниях удельного веса заработной платы в доходах населения, следует
40 т 35 30 25 20 15 10 5 0
1995
1996
1997
1998
1999
2000
I I Численность работников, занятых неполное рабочее время по инициативе администрации на конец года
I I Численность работников, находившихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты по инициативе администрации
Рис. 1. Динамика занятости работников на крупных и средних промышленных предприятиях Санкт-Петербурга (доля средней списочной численности, %)
упомянуть о высоком уровне отраслевого неравенства в оплате труда. Так, например, межотраслевые различия в средней номинальной оплате труда после кризиса 1998 г. достигали 6-кратного уровня (Десятилетие экономических реформ..., 2001, с. 113).
В промышленности средняя начисленная заработная плата в августе 2001 г. составила 4392 руб. Максимальный уровень заработной платы был зафиксирован в области финансов, кредита, страхования и пенсионного обеспечения, а минимальный - 1665 руб. в месяц - в непроизводственном бытовом обслуживании (рис. 2). Средняя номинальная заработная плата в Санкт-Петербурге в августе 2001 г. составила 3965 руб. Реальная заработная плата, рассчитанная с учетом индекса потребительских цен, в августе 2001 г. составила 97,7% к уровню июля 2001 г. и 126,8%-августа 2000 г. В 2002 г. среднемесячная заработная плата составила 5437 руб., при среднемесячной заработной плате в промышленности 6036 руб.
Для предприятий Санкт-Петербурга остается актуальной проблема задолженности по заработной плате. По данным организаций, сообщивших сведения о состоянии выплаты задолженности на 1 октября 2001 г., суммарная задолженность составляла 317,3 млн. руб. и увеличилась по сравнению с 1 сентября 2001 г. на 20,6 млн. руб., причем рост задолженности происходил практически только за счет предприятий отраслей производственной сферы. Задолженность бюджета составила 26% общего объема задолженности по заработной плате (93% - федеральный бюджет, 7% - бюджет Санкт-Петербурга) (Социально-экономическое положение..., 2001, с. 110).
Реформирование предприятий, непосредственно связанное с трансформацией отношений наемного труда, требует от российских предприятий преобразовать внутреннюю структуру (собственности, организации, управления, финансовых потоков, распределения человеческих ресурсов), чтобы адаптировать ее к изменениям внешней среды. В совре-
в рублях
-500
1_
| 1440 | 1 159 | 920 | 604 436 353 349
1006
| -1566 ; -1678 [ -2151 | -2(271 |
6266
-3000 -2000
1000
1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000
1 Финансы, креди т, сз рахование и пенсионное обеспечение I Транспорт I Управление
I Жплично-коммунальнос хозяйство I Связь
I Промышленность I Стро ител ьстпо
I Наука и научное обслуживание I Сельское хозяйство I Торговля и общественное питание I Культура и искусство
1 Здравоохранение, физкультура и соцобеспечение 1 Образование
I Нспропзвод. виды бытового обслуживания населения
Источник: Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области январе - сентябре 2001 года. - СПб.: Петербургкомстат, 2001. С. 102-106.
Рис. 2. Отклонение средней заработной платы по отраслям экономики Санкт-Петербурга от среднего уровня (август 2001 г.)
менных условиях реформирование на основе реструктуризации является адекватным способом расширения возможностей создания дополнительных и более привлекательных рабочих мест на предприятиях старого, постсоциалистического, и нового, рыночного типа. Реструктуризация предприятий реализуется по различным направлениям (финансы, реализация, снабжение, персонал, организация).
Процессы реструктуризации оказали существенное влияние на поведение руководителей и наемных работников и способствовали смене приоритетов в решении социальных вопросов (в сфере занятости, оплаты труда и других). Мы исходим из того, что в каждом случае был достигнут некий неформальный «социальный консенсус» между руководством предприятий и наемными работниками. Авторами выделены различные типы предприятий и описаны соответствующие каждому типу «социальные консенсусы», проявившиеся в сфере труда (таблица).
Рассмотрим характер функционирования и содержание трудовых отношений на каждом их выделенных типов предприятий.
Таблица
Классификация предприятий по типам социального консенсуса
Группа предприятий Тип консенсуса
Предприятия и организа- Поддержание занятости и ции бюджетного сектора сдержанный рост оплаты труда Государственные и при- Сокращение занятости при ватизированные убыточ- поддержании минимально ныв предприятия возможного уровня оплаты
труда
Государственные и при- Активная политика управления ватизированные рента- персоналом на основе регули-бельные предприятия рования соотношения «заработная плата - занятость» Приватизированные Управление занятостью, ха-предприятия с иностран- рактером и качеством труда ными инвестициями
Частные малые предпри- Создание новых рабочих ятия мест и относительное сни-
жение реальной заработной платы
1. К первому типу можно отнести предприятия и организации, выполняющие функции государственного управления, сферы образования и здравоохранения, и финансируемые из бюджетов различных уровней. В течение последних лет основное внимание было направлено на поддержание занятости при сравнительно низком уровне оплаты труда. Заработная плата в бюджетной сфере существенно отставала от средних показателей по Санкт-Петербургу (рис. 2).
Социальная активность представителей различных категорий работников во многом была связана с обстановкой в регионе и профессиональной принадлежностью. Предприятиям бюджетной сферы присуща стагнация в обновлении персонала, в том числе руководителей из-за неспособности оплачивать труд высококвалифицированных работников на соответствующем уровне. В качестве привлекательных моментов, способствующих достижению «социального консенсуса», можно назвать неизменный характер и содержание труда, низкая интенсивность труда, гарантия минимального заработка, стажа и некоторых социальных льгот. Следует добавить, что предприятия данного типа остаются привлекательными преимущественно для женщин.
Реструктуризация предприятий этого сектора экономики носила крайне пассивный характер и практически была сведена к нулю. Рост стоимости жизни и усиление дифференциации оплаты труда ставит под угрозу сохранение консенсуса. Тем не менее, в этой области имеются некоторые позитивные сдвиги. Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ в 2003-2004 гг. была значительно повышена оплата труда на предприятиях (организациях) бюджетной сферы, реализующих функции образования, здравоохранения, науки.
2. В экономике Санкт-Петербурга доля убыточных предприятий в 2002 г. составила 26%, что значительно ниже, чем в целом по России (43,5%). В промышленности Санкт-Пе-тербурга в январе - ноябре 2003 г. число убыточных предприятий сократилось на 11,2%, а сальдированный финансовый результат вырос
по отношению к соответствующему периоду 2002 г. на 19,9% (Материалы Комитета экономики и промышленной политики Администрации Санкт-Петербурга). О сложной социальной ситуации на предприятиях данного типа свидетельствуют данные о задолженности по заработной плате, которая имелась практически у половины промышленных предприятий в 2001 г. и составила 160,5 млрд руб.
Предприятия данного типа наиболее остро столкнулись с проблемой дефицита ликвидных средств и были вынуждены прибегать к неденежным формам вознаграждения труда работников. В отличие от предыдущей группы предприятий «социальный консенсус» нашел выражение в снижении занятости при поддержании минимального уровня оплаты труда и сохранении статусных признаков (трудовая книжка, стаж, признание квалификации и т.д.). Именно для этих предприятий характерен максимальный отток рабочей силы за пределы предприятия или путем перехода в частные (арендные) структуры, создаваемые на территории данного предприятия, в том числе в его дочерние фирмы. В отдельных случаях такое положение дел стало результатом спонтанных стратегий работников, стремящихся получить определенную выгоду благодаря расширению частного сектора (возникновение на территории государственных предприятий самостоятельных частных структур).
К данной группе справедливо отнести не только государственные предприятия, испытывающие трудности, но и приватизированные предприятия «старого образца», не прошедшие реструктуризацию. Речь идет о крупных промышленных комплексах, занимающие огромные площади и имеющие в своем составе большое число производственных подразделений. У предприятий этого типа, как правило, имеется «внутренний» собственник (преимущественно из числа высшего менеджмента); они испытывают значительные трудности в привлечении квалифицированного персонала из-за низкого уровня оплаты труда.
Существующая пенсионная система заставляет людей иметь подтвержденный ра-
бочий стаж работы. Это заставляет их сохранять трудовые книжки на предприятиях, даже если формальная занятость не обеспечивает заработной платы, а реальный доход они получают в неформальном секторе.
Реструктуризация предприятий этого сектора экономики также имела пассивный характер, а наиболее распространенной формой регулирования социальных проблем стала выплата низкой заработной платы, накопление задолженности по заработной плате и неполная занятость. Руководству предприятий оказалось проще с экономической и политической точки зрения задерживать выплату заработной платы (что одновременно являлось скрытой формой кредитования предприятий, не требующей платы за кредит), чем заниматься увольнением реальных людей в качестве меры снижения производственных затрат.
3. К третьей группе относятся предприятия, государственные или приватизированные, успешно осуществившие программу реструктуризации. В ряде случаев их руководство было вынуждено идти на сокращение персонала вследствие снижения объемов производства или изменения профиля деятельности предприятия. Между работниками и руководством предприятия сформировались определенные формы социального консенсуса. Так, в отдельных случаях персонал осознанно шел на снижение уровня оплаты труда, и даже проведение увольнений отдельных категорий работников. Руководство было вынуждено прибегать к способам решения социальных проблем, аналогичных указанным в предыдущем случае, однако делало это осознанно в рамках «стратегии выживания». Параллельно происходили процессы структурных и организационных изменений, сопровождавшиеся наймом квалифицированных менеджеров. При этом активность руководителей в решении социальных вопросов часто служила гарантом сохранения ими в будущем своих руководящих позиций, например, после приватизации или смены собственника.
Результатом проводимой реструктуризации стала растущая дифференциация уров-
ня заработной платы работников различной квалификации. В целях удержания наиболее ценных или «стратегически значимых» работников руководство предприятий предлагало различные компенсационные пакеты и системы неденежного стимулирования. Предприятия данной группы проводили активную политику реструктуризации, но защитного характера.
4. Ситуация на предприятиях четвертой группы во многом схожа с ситуацией на предприятиях предыдущей группы. Особо следует отметить качественные изменения в решении вопросов занятости и управления персоналом. Рост найма новых работников был отмечен, прежде всего, в тех видах деятельности, которым был присущ инновационный характер и высокая доля добавленной стоимости. Западные корпорации привнесли на российский рынок рыночную культуру и опыт работы в новых экономических условиях. Эти формы собственности имеют совершенно определенную логику развития. В то же время, обладая безусловными преимуществами перед российскими предприятиями в целом, они постепенно утратили приоритет в области органи-зационно-управленческих и технологических инноваций. Многие не смогли в полной мере адаптироваться к специфическим условиям российской экономики и были вынуждены уйти с рынка.
Тем не менее, данный тип предприятий был и остается наиболее привлекательным и престижным местом работы в силу соблюдения социальных гарантий и «прозрачности» управления.
5. Данный сектор экономики активно развивался в первые годы после перестройки и смог поглотить значительную часть работников, высвобождаемых из других секторов после реструктуризации или ликвидации предприятий. На определенном этапе произошло насыщение, и начался отток рабочей силы (банкротство и растущая конкуренция). Этому способствовали уменьшение роста оплаты труда по сравнению с другими формами организации предприятия. Другими причина-
ми можно считать слабость контрактных отношений, скрытый характер оплаты труда и отсутствие коллективных способов защиты интересов работников.
В данном секторе экономики наиболее часто используется неформальный наем, причем неучтенным остается как реальный заработок, так и сам факт трудовой деятельности. В этих условиях работник не только лишается возможности требовать от руководства соблюдения социальных гарантий, но и автоматически теряет все права в социальной области, обеспечиваемые трудовым стажем.
По данным обследования трудовых отношений, менее половины новых частных предприятий ориентируется преимущественно на использование постоянной рабочей силы (доля государственных и приватизированных предприятий - около 2/3). При этом почти 1/3 новых частных предприятий нанимает работников исключительно на основе срочных контрактов. Учитывая, что КЗОТ устанавливает довольно жесткие рамки их применения, можно предположить, что многие предприниматели его «обходят». «Непрозрачность» и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе, особенно проявляются в оплате труда. Неравенство в заработках имеет скрытый характер и не находит отражения в официальной статистике предприятий. По данным некоторых социологических опросов, на некоторых предприятиях официальная и неофициальная зарплаты различаются в 2 раза (Четвернина, Ломоносова, 2001, с. 103-109).
Оценивая влияние процессов реструктуризации на отношения в сфере труда, можно сделать следующие выводы:
1) изменение социально-экономической среды сопровождалось реструктуризацией предприятий и перераспределением рабочей силы, однако «трансформационная инерция» экономики Санкт-Петербурга оказала отрицательное влияние на развитие отношений в сфере труда;
2) вследствие пассивной или ограниченной политики реструктуризации, проводимой
на предприятиях различного типа, работники стали реализовывать предпринимательские стратегии вне официальной занятости и искать альтернативные источники доходов;
3) общество смогло пережить коренные изменения благодаря достижению «социальных консенсусов». Однако активизация рес-труктуризационных процессов будет способствовать развитию легитимных отношений в сфере труда, позволяющих работодателям мириться с лишними работниками, а наемным работникам - с низкой зарплатой;
4) руководство предприятий начинает проводить дифференцированную политику в отношении различных групп персонала. На уровне предприятий происходит дифференциация работников по степени их «стратегической ценности» («ядро/периферия»).
Литература
Десятилетие экономических реформ в Санкт-Петербурге. - СПб.: ГП МЦСЭИ «Леонтьевский Центр», 2001.
Методы сокращения численности персонала на российских предприятиях. В кн.: Обзор экономки России. Основные тенденции развития. 2002. I,-М.: 2002. С. 90.
Сарно А. Трансформация культуры труда в России: основные предпосылки и тенденции. // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка груда в Санкт-Петербурге, 1998. № 2-3. С. 17-24.
Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области январе - сентябре 2001 года. - СПб.: Петербургкомстат, 2001. С. 102-106.
Четвериина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность // Вопросы экономики, 2001. № 9, с. 103-109.
Рукопись поступила в редакцию 14. ¡0.2004 г.
ЭКОНОМИКА ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
О. Л. Перерва
В статье представлена методология экономической оценки новой техники на основе оригинальной трактовки информации как основы образования экономического результата инновационных мероприятий. Даются определения источника и фактора эффективности, показан механизм их взаимодействия. Представление используемых процедур в табличной форме позволило создать электронную модель расчетов. Разработанные подходы прошли апробацию на конкретном производственном объекте.
Ход любого производственно-хозяйственного процесса, в том числе и инновационного, на промышленном предприятии сопровождается возникновением и циркулированием адекватного информационного потока. Каждое действие в производстве находит соответствующее информационное отображение в виде данных, параметров, показателей. Логика развития теории и практики менеджмента позволяет утверждать, что в основе построения системы управления предприятием и подсистемы его технического развития, в том числе определяющих элементов организации функций управления, организационных структур, методов управления лежат информационные технологии. Рациональная система информации базируется на соблюдении четырех основных требований: полноты, точности, своевременности и достоверности (Кайман, 2002). При этом под полнотой информации понимается тот ее минимально необходимый объем,
