CC BY
4
инструментов. - М.: Эксмо, 2010.- 103 с.
6. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 240 с.
УКД 65.01
Игнаткина В.К. студент 3 курса ФКЭП Новосибирский государственный университет экономики и управления научный руководитель: Лапшова Л.Н., к.техн.н.
доцент
Российская Федерация, г. Новосибирск РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ BSC И KPI
Аннотация:
В статье рассмотрена необходимость формулировки целей в компании. Благодаря рассмотренной системе сбалансированных показателей (BSC) показано, как удобно представить процесс реализации целей на схеме. Через основные цели формируются частные задачи для персонала, к решению которых необходимо мотивировать. Рассмотрено, как через инструмент KPI необходимо мотивировать сотрудников, для эффективного выполнения своих заданий.
Ключевые слова: Цели организации, ключевой показатель эффективности (KPI), сбалансированная система показателей (BSC), мотивация персонала.
Ignatkina V.K.
3 year, student of FKEP Novosibirsk State University of Economics and Management
G. Novosibirsk, Russian Federation Scientific adviser: Lapshova L.N. Cand. tech. Sci., Associate Professor IMPLEMENTATION OF THE OBJECTIVES OF THE ORGANIZATION WITH BSC AND KPI
Annotation:
The article considers the necessity of formulating goals in the company. Due to the considered system of balanced indicators (BSC) it is shown how it is convenient to present the process of realization of goals on the scheme. Through the main goals, private tasks for the personnel are formed, the solution of which must be motivated. It is considered how to motivate employees through the KPI tool to effectively perform their tasks.
Key words: Organizational goals, key performance indicator (KPI), balanced scorecard (BSC), staff motivation.
Современная рыночная экономика характеризуется динамично
меняющейся внешней средой. Для компании, которая хочет долгое время оставаться "на плаву", просто необходима разработка собственных целей развития. Правильно сформулированные цели организации позволяют определять ее вектор развития, а также обеспечивают поставку более узких задач для сотрудников компании.
Цели должны быть грамотно сформулированы и донесены до персонала компании. Они могут быть как на краткосрочной, так и на долгосрочной основе. При этом долгосрочные определяют краткосрочные и являются некими "ступеньками", поднимаясь по которым достигаются долгосрочные цели. Каждое подразделение, каждый сотрудник должен быть мотивирован для достижения целей, а также, цели, обязательно, должны быть не противоречащими, а наоборот, дополняющими друг друга. Только так получится скоординировать деятельность всего персонала и достичь стратегии фирмы.
Одним из инструментов представления процесса реализации целей в понимаемой форме является сбалансированная система показателей (Balanced ScoreCard, BSC). BSC, предложенная Робертом Капланом (Robert Kaplan) и Дэвидом Нортоном (David Norton), является системой стратегического управления организацией, основывающаяся на измерении и оценки её эффективности по набору оптимально подобранных показателей, отражающих как финансовые, так и нефинансовые аспекты деятельности фирмы.
BSC не является инструментом по созданию стратегии, система предлагает усиление существующей стратегии, обращение ее до максимально эффективного состояния, доведение целей до всех сотрудников, оперативное изменение стратегии при необходимости [2, c.155]. Также, необходимо учитывать, что систему BSC эффективно применять, анализируя не только финансовые показатели, но и все остальные, так как это позволит успешно максимизировать стоимость компании на долгосрочную перспективу.
BSC превращает цели в интегрированную систему, которая определяется сквозь призму 4 бизнес-перспектив[2]:
- Финансы;
- Клиенты и маркетинг;
- Бизнес-процессы;
- Персонал и системы.
Данные перспективы складываются в концептуальную схему разработки системы сбалансированных показателей - BSC :
Миссия и стратегия
Финансовая перспектива
Какие финансовые пели необходимо достичь, чтобы удовлетворить акционеров
Удовлетворение потребителей
Для достижения финансовых пелей. какие ожидания потребителей мы должны удовлетворить
Внутренние процессы
Для удовлетворения ззпшх потребителей и акционеров. в каких процессах мы должны развиваться
Развитие персонала
Чтобы достичь каши бизнес-пели. как необходимо обучать и развивать сотрудников
Рисунок 1 - Схема разработки BSC
Из рисунка 1 четко наблюдается взаимосвязь всех перспектив компании, которые необходимо развивать. Решение BSC нацелено на постоянную, планомерную и целенаправленную реализацию стратегических принципов деятельности компании.
Таким образом, для успешного внедрения BSC необходимо учитывать несколько условий:
1) Сбор информации о деятельности всех подразделений должен быть эффективно налажен;
2) Руководство должно обеспечить оперативное обсуждение целей и плана для создания стратегии организации;
3) Желательно обращение к специалисту, который мог бы помочь построить качественную систему BSC.
Обозначить основные цели организации удобнее и нагляднее позволяет сделать стратегическая карта. Она является основополагающим компонентом системы сбалансированных показателей. Главная функция -причинно-следственное отображение целей в процессе внедрения стратегии.
Отметим тот факт, что сбалансированная система показателей (BSC) переводит цели, обозначенные в стратегической карте, в конкретные показатели и задачи. Данные показатели достигаются только благодаря четко сформированному комплексу процессов, которые определяет руководитель. Для каждой программы организация обязана предоставить достаточные ресурсы - финансовые, человеческие, производственные. Для каждого показателя BSC руководитель должен определить стратегические инициативы, необходимые для достижения целей. Инициативы порождают результат. Следовательно, реализация целей достигается через реализацию
инициатив.
Очень важно правильно мотивировать персонал для реализации стратегии и достижения целевых значений установленных показателей. Так, внедрение системы мотивации персонала позволит[1]:
- устранить недопонимание и противостояние стратегии;
- установить очевидную взаимосвязь между достижением целей и вознаграждением за работу;
- транслировать общие показатели организации исполнителям;
- определить соответствие целевых показателей компании и оперативных задач сотрудников.
Наиболее целесообразно выбирать для базы построения системы мотивации Key Performance Indicator (KPI, ключевой показатель эффективности/результативности), т.к. он будет являться трансляцией разработанной системы сбалансированных показателей (BSC).
KPI - показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей[3]. Другими словами, благодаря ключевому показателю эффективности возможно отследить динамику результативности деятельности персонала, а также мотивировать их на эффективную работу.
Большим преимуществом KPI является возможность сотрудников наблюдать за своими достижениями, поскольку вознаграждение находится в прямой зависимости от результата. Получая бонус один раз, сотрудник видит, благодаря каким действиям достигнут результат, что поможет ему эффективнее работать в следующий раз, придерживаясь предыдущих действий.. Но при этом, выделяется и очевидный недостаток KPI - при слишком большом количестве используемых показателей, доля на каждого сотрудника незначительна. Это грозит демотивацией персонала. Поэтому важно соблюдать баланс используемых ключевых показателей эффективности.
При использовании ключевых показателей эффективности очень важно удовлетворение их правилу SMART (аббревиатура: S - specific, M -measurable, A - achievable, R - relevant, T - timed).
Так, каждый ключевой показатель должен быть конкретен, т.е. точно определен. Тут стоит руководствоваться правилом "одна цель - один результат", если выясняется, что при постановке цели, получается достичь несколько результатов, то лучше разбить цель на несколько подцелей. KPI должен быть измерим, т.е. должно быть четкое понимание того, когда цель будет считаться достигнутой (какое значение у данного показателя показывает, что цель достигнута). Показатель должен быть достижим, т.к. недостижимые цели - не являются мотиваторами для сотрудников, поэтому не несут в себе никакого смысла. Значимость KPI позволяет понять, какой вклад в цели компании внесет именно эта задача. И, соответственно, ограниченность во времени KPI позволяет сделать процесс достижения
целей контролируемым. Но стоит понимать способности и возможности сотрудников, чтобы грамотно устанавливать временные ограничения.
Ключевые показатели эффективности, основанные на выше перечисленных принципах SMART, являются основой для создания денежной системы мотивации персонала, при этом основным условием будет соответствие KPI сбалансированной системе показателей. Поэтому выделим основные условия формирования KPI на основе BSC:
- соблюдение иерархии целей между KPI и BSC. Так, показатели эффективности должны быть более частными и краткосрочными, а система показателей более общей и долгосрочной;
- все KPI должны быть направлены на достижение того или иного сбалансированного показателя;
- все сбалансированные показатели должны быть отражены в системе KPI;
- все сбалансированные показатели должны соответствовать разработанным KPI.
Таким образом, при разработке целей организации, перед руководителем стоит сложная задача: представить эффективный инструмент достижения целей, обеспечивая мотивацией персонал фирмы. Подведем основные итоги, как необходимо обозначать цели в компании. Во-первых, определяется основная цель организации, которую необходимо разбить на подцели для каждого подразделения. Таким образом, обозначатся основные задачи для каждого сотрудника. Во-вторых, выбирается KPI для каждой цели и определяются критериальные значения KPI с учетом их взаимосвязей. В-третьих, посредством балансировки критериев KPI и получается BSC. В-четвертых, устанавливаются зоны ответственности, т.е. на одного менеджера - одна цель. Устанавливается процедура контроля достижения целей организации. И в заключении, формируется система мотивации персонала. В итоге, мы получаем эффективный инструмент, позволяющий реализовать цели компании.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, - М.: Инфра-М, 2014. - 350 с.
2. Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей От стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. - 320 с.
3. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014, - 255 с.
