CC BY
21
РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В КОНТЕКСТЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: РЕГИОНАЛЬНЫЕАСПЕКТЫ
А. А. ОЗОВ,
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Организация производства и предпринимательства в АПК E-mail: a_ozov@mail.ru Карачаево-Черкесский технологический университет
В различных интерпретациях рассмотрена реализация концепции управления трудовым потенциалом в контексте социально-трудовых отношений. Кроме того, рассмотрены и изучены системы трудовых отношений в различных странах, а также проведен сравнительный анализ всевозможных методик реализации этой концепции.
Ключевые слова:экономическая система, концепция управления, трудовой потенциал, институты, хроническая безработица, человеческий капитал.
Потенциал экономической системы должен рассматриваться во взаимосвязи с институциональными условиями его формирования и реализации, т. е. с неизбежностью предполагается обращение к его институциональному оформлению и сопровождению.
Трудовой потенциал системы необходимо анализировать в двух аспектах: человеческом и организационно-институциональном. Для анализа институциональной организации труда необходимо четко определить основные понятия, которые используются в рамках современного институцио-нализма. Такими понятиями являются институты, правила, трансакции, соглашения, институциональная структура, институциональная среда.
Понятие «институт» было заимствовано экономистами из социальных наук, в частности из социологии. Институтом называется совокупность ролей и статусов, предназначенная для удовлетворения определенной потребности, а также правила, механизмы, обеспечивающие их выполнение, и нормы поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми.
Институциональная структура — это определенный упорядоченный набор институтов, создающих матрицы экономического поведения, определяющих ограничения для хозяйствующих субъектов, которые формируются в рамках той или иной системы координации хозяйственной деятельности. В экономической литературе понятие «институциональная структура» имеет множество трактовок. Часто не проводится различий между дефинициями «институциональная структура» и «институциональная среда». Приведем наиболее общее ее определение — это основные политические, социальные и правовые нормы, являющиеся базой для производства, обмена и потребления. Но наличие некоторых присущих спонтанному рыночному порядку институтов еще не является достаточным условием для становления рыночной институциональной структуры.
Институты неоднородны. Их можно разбить на две большие группы — неформальные и формальные. Неформальные институты возникают из информации, передаваемой посредством социальных механизмов, и в большинстве случаев являются той частью наследия, которое называется культурой. Неформальные правила имели решающее значение в тот период человеческой истории, когда отношения между людьми не регулировались формальными (писаными) законами. Неформальные институты (ограничения) пронизывают и всю современную экономику. Возникая как средство координации устойчиво повторяющихся форм человеческого взаимодействия, неформальные ограничения выступают:
• продолжением, развитием и модификацией формальных правил;
• социально санкционированными нормами поведения;
• внутренними, обязательными для выполнения стандартами поведения.
Фактически роль неформальных институтов выполняют хозяйственная этика или моральные практики, исследованиям которых посвящено значительное число научных исследований. Хозяйственная этика повышает уровень общественной, а, следовательно, и экономической координации рынка. Формальные ограничения, правила и институты возникают на базе уже существующих неформальных механизмов, обеспечивающих их выполнение. В структуре формальных институтов выделяются:
1) политические институты;
2) экономические институты;
3) системы контрактации (способы и порядок заключения контрактов, регулируемые правовыми нормами и законами).
Современная экономическая наука уделяет много внимания изучению не только экономических институтов, но и политических, поскольку политические институты определяют властную иерархическую структуру общества, способы принятия решений и контроля. Эволюция и функционирование формальных политических институтов являются предметом анализа в рамках теории общественного выбора. Формальные экономические институты в научной литературе рассматриваются чаще всего в одном контексте с правами собственности, так как они устанавливают права собственности, т. е. пучок прав по использованию и получению дохода от собственности, отчуждение других лиц от использования имущества или ресурсов.
Правила, непосредственно определяющие альтернативы для формулировки других правил и поддающиеся изменению с большими издержками, являются глобальными. Они формируют институциональную среду. В свою очередь глобальные правила состоят из конституционных, политических, экономических. К локальным правилам относятся двух- и многосторонние контракты, которые заключаются между отдельными экономическими агентами. Выделяются три вида правил: конституционные, экономические, контракты.
Контракты следует рассматривать, как правила, структурирующие во времени и пространстве отношения между двумя (и более) экономическими агентами на основе спецификации обмениваемых
прав и обязательств в соответствии с достигнутым между ними соглашением. В принципе, все правила могут быть интерпретированы как контракты. Но и в этом случае пришлось бы выделить несколько уровней, на которых они возникают.
В экономической литературе выделяют два типа институтов: внешние, устанавливающие в хозяйственной системе основные правила, определяющие в конечном итоге ее характер, например институт собственности; внутренние, которые делают возможными сделки между субъектами, снижают степень неопределенности и риска и уменьшаюттранс-акционные издержки (виды договоров, платежные и кредитные средства, средстванакопления).
Понятия «институциональная структура» и «институциональная среда» были заимствованы экономистами у социологов. А последние зачастую не различают эти два понятия и используют их как синонимы. Следовательно, в дальнейшем можно говорить об институтах первого (системообразующего) и второго (составляющего систему) порядков. Исходя из предпосылки, что институциональная среда не является простым набором соответствующих институтов, можем считать ее особого рода институтом (матрицей развития) высшего порядка. Она определяет основное направление развития системы, а также те ориентиры, на основе которых происходят формирование и отбор наиболее эффективных экономических и социальных институтов.
Институциональная среда не является простым набором соответствующих ее типу институтов. Она определяет направление и быстроту институциональных изменений. Поэтому мы можем считать ее особого рода институтом (вектором, определяющим направление развития) высшего порядка.
В развитой рыночной экономике институциональная структура рынка труда включает:
• систему социального партнерства с ее организационными структурами, правилами и практикой взаимодействия основных субъектов рынка труда (работников и работодателей);
• правовые акты, регулирующие трудовые отношения;
• трудовую мобильность (территориальную, отраслевую, профессиональную и т.д.), обеспечивающую свободный доступ на локальные рынки труда;
• систему взаимодействия внутренних и внешних рынков труда, определяющую национальные особенности сегментированности рынка труда на первичный и вторичный сек-
тора: государственные и негосударственные
формы трудового посредничества, рынок услуг
по трудоустройству.
Солидарность, имеющая естественную роул-сианскую интерпретацию, определенным образом мотивирует действия лиц, принимающих решения в странах с развитой рыночной экономикой. Однако политика, нацеленная на возрастающее равенство, может рассматриваться как слишком дорогое общественное благо (или как потеря эффективности), которое могут позволить себе только развитые страны.
По мнению автора, постсоциалистические страны в процессе перехода к рынку сталкиваются со сложной проблемой выбора институтов рынка труда непосредственно в ходе радикальных системных преобразований. Установление эффективного набора стимулов на важнейшем факторном рынке, выбор институтов рынка труда выступают решающими условиями для проводящихся преобразований. Традиционному понятию «институты рынка труда» соответствует достаточно широкая трактовка в научной литературе. Чаще всего они понимаются как совокупность формальных институтов, регулирующих отношения на рынке труда. Во всех странах приняты основы закона о труде и трудовых соглашениях, определяющие права работников и работодателей и роль государства на рынке труда, что позволяет устранить главные виды неопределенности и создать начальные условия для индивидуальных и коллективных трудовых соглашений. Работники обычно обладают правом на создание организаций и проведение забастовок при определенных условиях, а администрация фирм — на отстранение работников от должности или на ограничение их влияния на управленческие решения. Некоторые страны идут дальше в регулировании отношений занятости. Коллективные переговоры могут направляться по учрежденным каналам или проходить при участии государства. С помощью рабочих собраний занятые могут иметь весомый голос в ежедневном управлении делами фирмы, а также располагать детальной информацией о функционировании предприятия. Возможность нанимателей увольнять работников по экономическим или неэкономическим (дисциплинарным) основаниям может регулироваться или ограничиваться министерствами труда или судами, установлением минимума выходных пособий и т.д.
Вмешательство государства в функционирование рынка труда осуществляется часто для того, чтобы предотвратить установление равновесия самого рынка: реальная цена труда может упасть
при снижении спроса или когда предложение каких-либо видов рабочей силы оказывается избыточным. Минимальная заработная плата или другие административно регулируемые системы заработной платы могут служить необходимыми ограничителями в подобных случаях. Иногда для осуществления государственной социальной политики правительство идет дальше и сохраняет монополистическую силу существующих союзов и ассоциаций работников. Как уже отмечалось, установление минимальной заработной платы помогает противостоять монопольной власти локальной монопсонии, а также улучшить отбор работников. Для тех, у кого срок выплаты пособия уже истек, или для неквалифицированных работников система мер содействия в трудоустройстве и, в общем случае, меры социальной помощи организованы для обеспечения некоторого минимального жизненного стандарта при потере работы.
Нельзя не согласиться с С. С. Утиновой в том, что важная роль институтов и государственного вмешательства в рынок труда заключается в обеспечении упорядочения процесса накопления человеческого капитала. Потеря работы представляет собой частично страхуемое случайное событие, ставящее под угрозу имеющийся человеческий капитал. Как в дополнение рынка, так и для компенсации его негативных последствий, государство развертывает систему страхования по безработице, которая защищает человеческий капитал от преждевременных должностных, отраслевых или территориальных изменений.
Следующий, на взгляд автора, достаточно оправданный вид вмешательства связан с провалами рынка в обеспечении адекватной подготовки рабочей силы. Эти провалы обусловлены бездействием рынка кредитов, моральным риском или несовершенной информацией. Государственные программы переподготовки являются оправданными, если обучение сопровождается положительными внешними эффектами или если сами фирмы делают это неохотно из-за риска потерять переобученного работника. Другой аспект — это роль рабочего опыта для заработков, который предполагает, что «удержание» работника в течение достаточно длительного периода времени само по себе есть инвестиция и что его обучение в процессе работы — важный механизм освоения новых технологий. Знания и технологии быстро устаревают в условиях экспоненциального технического прогресса. Объем человеческого капитала, находящегося в распоряжении населения, является общественным благом, оправдывающим
государственное вмешательство и более суровое администрирование пособий по безработице для того, чтобы предотвратить его потери из-за бездействия.
Важную роль институтов и в целом институциональной организации рынка труда отражает межстрановой анализ рынков труда. Эмпирические данные свидетельствуют о воздействии корпоративизма на функционирование экономики на макроуровне и показывают, что как максимально децентрализованная, так и максимально централизованная системы позволяют добиться наибольших результатов на рынке труда. Межстрановые сопоставления позволяют проследить связь как чрезмерной объединенности в профсоюзы, так и недостатка корпоративизма с хронической безработицей. Главный парадокс определяется отсутствием связи уровня объединения в профсоюзы с уровнем заработной платы. Подобная связь представляется естественной в случае, когда занятость формируется в условиях стабильного спроса.
Многие исследования обосновывают важную роль активной политики на рынке труда, включающей программы переподготовки для безработных, общественные работы, обучение молодежи, служебную ориентацию. И хотя резкий рост безработицы поставил под вопрос применимость шведской модели, остается несомненным то, что даже в условиях безработицы подобные программы позволяют сохранить человеческий капитал и поддержать общественное согласие относительно роли труда в современном обществе.
При разработке экономической политики в условиях неравномерного развития региональных рынков труда целесообразно учитывать опыт Швеции, где долгое время достаточно эффективно проводилась политика «солидарной заработной платы». Суть ее заключается в том, что система заработной платы основана на принципе установления равной оплаты за равный труд. На практике это означает незначительность разрывов в уровнях оплаты труда работников по отраслям и предприятиям. Следует отметить, что такой подход объясняется не только стремлением к социальной справедливости, но и тем, что он позволил ускорить структурные изменения в шведской экономике. Если все предприятия выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то предприятиям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому устаревшая и непроизводительная деятельность сокращается даже быстрее, чем тогда, когда предприятия-аутсайдеры могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время
высокопроизводительные отрасли и предприятия развиваются более высокими темпами, если они повышают заработную плату наемных работников за счет высокой прибыли, так как у них появляются широкие возможности вкладывать ее в расширение и совершенствование своего производства.
Условием получения положительного эффекта при проведении политики солидарной заработной платы является уровень доходов в экономике, который должен быть достаточным, чтобы привлечь солидные инвестиции. Кроме того, необходимо также поддержание высокой мобильности на рынке труда, несмотря на небольшую разницу в уровнях заработной платы, для того чтобы доходные отрасли и предприятия имели возможность привлечь высвобождающуюся в результате закрытия неэффективных предприятий рабочую силу. Реализация такого подхода возможна только при определенной однородности труда и капитала в региональном, отраслевом и других отношениях.
Вокруг каждого института, независимо от того, насколько он «хуже» или «лучше» других, складывается социально-экономическая среда, заинтересованная в его существовании; эта среда поддерживает институт и помогает ему противостоять селекции. В социально-экономической жизни всегда присутствует элемент случайности. В результате возникают и укрепляются не только те институты, которые прошли селекцию или сформировались в результате целенаправленных действий, но и те, которые обязаны своим существованием случайным причинам.
Институты развиваются по той траектории, которая задана предшествующим социально-экономическим процессом. Радикальная смена институциональной траектории происходит довольно редко. Именно этим представители институционализма и эволюционной теории объясняют устойчивую дивергенцию культур, общественных систем, которая возникла на заре цивилизации и продолжается до сих пор, несмотря на интенсивные процессы глобализации. Эта институциональная инерция, как и перечисленные факторы, обусловливают сопротивление исторической селекции со стороны институциональной системы. В силу этих причин процесс институционального развития не может быть абсолютно спонтанным и требует участия государства. Оно должно санкционировать возникновение социально целесообразных институтов, наделяя их статусом государственных законов, и в то же время государство должно само выступать в качестве источника институционального развития.
Теория отношений в промышленности приспосабливается к изменившейся практике этих отношений. Суть таких изменений в долгосрочном уменьшении численности членов профсоюзов, сокращении числа работников, охваченных коллективными договорами, и соответствующих изменениям в кадровой политике фирм. Кроме того, в настоящее время во всех индустриальных странах Запада отмечается тенденция, хотя и не везде одинаковая, к увеличению автономности предприятий и индивидуализации трудовых отношений.
При рассмотрении системы трудовых отношений в этих странах традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первоначально принятой в Великобритании, но сейчас активно пропагандируемой в США, и «европейской моделью». Первая модель — децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов трудящихся при минимальном вовлечении государства. При второй модели коллективные переговоры координируются на более централизованном уровне и преследуют цель защиты не только экономических, но и социальных интересов, причем вмешательство государства в этот процесс гораздо более существенно, чем при первой модели. «Европейскую модель» можно также подразделить еще надве — «германскую» и «латинскую».
Существует еще и третья модель, основанная на специфической ситуации в Японии, где децентрализованный процесс коллективных переговоров менее конфликтен, чем при «волюнтаристской» модели, и координируется на национальном уровне, причем вмешательство государства имеет менее формализованный характер, чем в Европе.
Исследование региональных аспектов реализации концепции управления эффективностью использования трудового потенциала в контексте активизации институциональной составляющей социально-трудовых отношений позволило сформулировать несколько выводов.
Институциональная среда региона не является простым набором, соответствующим ее типу институтов. Она определяет направление и скорость институциональных изменений. В условиях трудоизбыточного региона институциональная структура рынка труда включает систему социального партнерства с ее организационными структурами, правилами и практикой взаимодействия основных субъектов рынка труда (работников и работодателей); правовые акты, регулирующие трудовые отношения; трудовую мобильность (территориальную, отраслевую, профессиональную и т. д.), обеспечивающую
ограниченный доступ на локальные рынки труда, а также систему взаимодействия внутренних и внешних рынков труда, определяющую региональные особенности сегментированности рынка труда на первичный и вторичный секторы: государственные и негосударственные формы трудового посредничества, рынок услуг по трудоустройству.
Список литературы
1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда. М., 2003.
2. Антропов В. В. Опыт регулирования рынка труда в ФРГ //Труд за рубежом. 2001. № 4.
3. Борисов В. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? / Профсоюзное пространство современной России. М., 2001.
4. Вишневская Н.Т. Рынок труда в канун XXI века: основные тенденции // Труд за рубежом. 2001. №2.
5. Глобализация: контуры XXIв.: ч. 3 / под ред. П. В. Малиновского М., 2002.
6. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. Женева, 1998.
7. Денисова Г. С., Радовелъ М. Р., Чеботарев Ю. А., Шогенов Р.ХМолодежь Северного Кавказа: общее и особенное в профессиональной ориентации // Социологические исследования. 1999. № 5.
8. Дитяшева А. П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. М., 1998.
9. Жданова Л. А. Организация и управление промышленной фирмой в развитых странах: М., 2008.
10. Исаченко Т.М. Глобализация, международная торговля и их влияние на рынок труда // Труд зарубежом. 2002. № 4.
11. Карелина М. Численность профсоюзов: тенденции и проблемы / Профсоюзное пространство современной России. М., 2001.
12. Клейнер Г. Б. Эволюция институциональных систем. М. 2004.
13. Козловски П. Этика капитализма. Эволюция и общество. СПб., 1990.
14. Колесников Г. И. Экономико-математические методы оценки проектов инвестиций в человеческий капитал фирмы. СПб., 2000.
15. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. М., 2002.
