CC BY
28
РАЗДЕЛ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Бизин С.В.
научный руководитель кандидат экономических наук
Липецкий государственный технический университет, г. Липецк, Россия Мишина А.П. студент
Липецкий государственный технический университет, г. Липецк, Россия
РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ В СУБЪЕКТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ ПО ОКТЯБРЬСКОМУ РАЙОНУ ГОРОДА ЛИПЕЦКА)
Аннотация: В статье рассматриваются особенности кадровой политика в налоговых органах и проблемы развития кадрового потенциала данной структуры в современных условиях.
Ключевые слова: кадровая политика, государственные органы, Инспекция Федеральной налоговой службы, кадры, движение кадров, кадровый потенциал.
Bizin S.V.
scientific supervisor PhD in Economics Lipetsk State Technical University, Lipetsk, Russia Mishina A.P.
Student
Lipetsk State Technical University, Lipetsk, Russia
IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY IN THE BODIES OF THE FEDERAL TAX SERVICE IN THE SUBJECT OF THE RUSSIAN FEDERATION (ON THE EXAMPLE OF THE INSPECTION OF THE FEDERAL TAX SERVICE OF RUSSIA FOR THE OKTYABRSKY DISTRICT OF THE CITY OF LIPETSK)
Abstract: The article examines the peculiarities of personnel policy in the tax authorities and the problems of developing the personnel potential of this structure in modern conditions.
Key words: personnel policy, state bodies, Inspectorate of the Federal Tax Service, personnel, personnel movement, personnel potential.
Актуальность темы исследования состоит в том, что в современных условиях в российском обществе кадровая политика в системе государственных органов управления становится все более значимым фактором. Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение управленческих проблем. Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, появляются новые технологические процессы, возникают новейшие ресурсы работы, в связи с этим формирование кадров является одним из ключевых методов повышения производительности работы организации.
В современной российской экономической литературе тема организации труда служебных работников освещена недостаточно. Исследований по профессиональной подготовке служащих по существу нет, в литературе исследованы только некоторые вопросы, посвященные данной проблеме. Так, Казанцева И.А. [2], Карпова Л.Ю. [3], Ляшова Е.Д., Зуденкова С.А. [5] в своих работах предприняли попытку проанализировать кадровую политику ФНС, а также «Концепцию кадровой политики Федеральной налоговой службы», выявили основные проблемы кадровой политики в системе государственной гражданской службы
и предлагают основные направления по их преодолению. И все же не вызывает сомнения, что данная тема требует дальнейшей разработки.
В современных условиях правильно реализуемая кадровая полшика бюджетной организации поможет сохранить на достаточном уровне объем и качество услуг для населения, обеспечить их высокую доступность.
Инспекция Федеральной налоговой службы по Октябрьскому району г. Липецка (далее - Инспекция) является территориальным органом Федеральной налоговой службы (далее - ФНС России) и входит в единую централизованную систему налоговых органов.
Основной задачей инспекции является контроль за соблюдением законодательства о налогах и сборах, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет государственных налогов, сборов и иных обязательных платежей.
Непосредственно субъектами осуществления государственной кадровой политики в территориальных органах ИФНС России являются кадровые и иные соответствующие подразделения, должностные лица, воздействующие на кадры.
Проанализировав кадровую отчетность и документацию, применяемую в ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка, можно сказать, что:
1) Обеспеченность организации кадрами обусловливается сравнением фактического количества по категориям и профессиям с плановой необходимостью (рис. 1). Количество руководителей и специалистов сохранилось в 2019 г. на том же уровне в сравнении с 2018 г. и составило 4 и 27 человек соответственно.
Рис. 1. Общая характеристика состава кадров ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка за 2018-2019 гг., чел.
ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка обеспечено трудовыми ресурсами на 93 %, что не может оцениваться как положительный результат, так как неукомплектованность штатов ведет в перегрузке штатного персонала и оказывает влияние на качество выполнения трудовых функций, поэтому необходимо вести профориентаци-онную работу, взаимодействовать с ВУЗами по приему на работу молодых специалистов;
2) коэффициент текучести кадров равен 0,31 %, что значительно выше нормы (табл. 1);
Таблица 1
Анализ движения кадров ИФНС России по Октябрьскому району за 2018-2019 гг., чел.
Показатели 2018 2019 Темп изм., %
Среднесписочная численность на начало года 143 132 92
Принято в течение года 57 38 67
Выбыло в течение года 34 41 121
В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины 26 35 135
Среднесписочная численность на конец года 132 121 92
Среднесписочная численность за год, чел 167 133 80
Коэффициент оборота по приему 0,3 0,3 -
Коэффициент текучести кадров 0,2 0,31 -
3) в ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка преобладающее большинство молодых сотрудников (до 30 лет) - 45 человек (37 %) (рис. 2), что говорит о недостатке опыта работы, а также возможном выходе в декретный отпуск, с последующей необходимостью в поиске новых работников и выплате ежемесячной заработной платы и тем, и другим, что отразиться на материальной составляющей организации;
До 30 30-39 40-49 50-59 60 и более
0 10 20 30 40 50
Рис. 2. Распределение работников ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка по возрасту в 2018-2019 гг., чел.
4) в ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка преобладает персонал с высшим специальным образованием (рис. 3), однако 18 % кадров имеют высшее образование с присвоением степени бакалавр, что говорит о необходимости окончания магистратуры для повышения качества работы;
120 100 80 60 40 20 0
96 90
77т.
л -1 1 1 ■■ 1 Я
™ 1 —1—
/ ¿Р ^ / Л?
0 #
^ ^ .<<$ Ж С* ^
12018 12019
Рис. 3. Распределение работников ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка по уровню образования в 2018-2019 гг., чел.
5) превалирующее большинство сотрудников, а именно 57,9 % имеют стаж работы от 1 до 5 лет (рис. 4), что не может говорить о достаточности знаний, умений и навыков у служащих ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка; такая ситуация оценивается неоднозначно, с одной стороны, наличие молодых кадров - это хороший фактор для обучения и профессионального роста, с другой - отсутствие опыта работы не всегда способствует качественному выполнению трудовых функций;
15
Рис. 4. Распределение сотрудников ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка по стажу государственной службы в 2018-2019 гг., чел.
6) в ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка реализуются методы материального стимулирования и система социальных льгот и выплат. Вместе с этим, в ходе анкетирования, выяснилось, что не все льготы имеют одинаковую ценность для всех сотрудников; что снижает роль мотивационных стимулов;
7) сотрудникам гарантирован ранний выход на пенсию.
Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений для сотрудников территориального органа предусмотрены государственные гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Рассмотрим меры социальной поддержки кадров, направленные преимущественно на решение проблем жилищного, здравоохранительного и иных спектров:
1) Право на получение безвозмездного лечения в любом учреждении здравоохранения.
2) Ежегодная единоразовая выплата - премия.
3) Возмещение затрат на бензин, в случае использования личного транспорта по служебным нуждам.
4) Дополнительный оклад при увольнении на пенсию. Исчисляется в среднем за последние десять лет работы.
5) Увеличение продолжительности отпуска. За год работы прибавка составляет 1 день. Преференция ограничена десятью сутками в общем.
6) Обучение за счет бюджета с сохранением места службы.
7) Пенсионное обеспечение, зависящее от выслуги.
8) Зачисление в кадровый резерв на вышестоящую должность.
9) Получение безвозмездной субсидии для приобретения жилья.
Также анализ кадровой политики ИФНС России по Октябрьскому
району города Липецка позволил выявить «узкие места», с которыми учреждение сталкивается на различных этапах и участках кадрового менеджмента. К ним можно отнести проблемы:
- в сфере поиска, отбора и адаптации персонала;
- в сфере развития и обучения персонала;
- в сфере оценки персонала;
- в сфере соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины.
В тоже время, данное учреждение привлекательно для работников
благоприятным психологическим климатом и условиями труда, разнообразием работы.
В целом, деятельность ИФНС России по Октябрьскому району города Липецка незначительно сокращает штат своих сотрудников, внося коррективы и совершенствуя устоявшиеся механизмы работы.
Исходя из направлений развития, совершенствование систем управления и функционирования продолжается, уделяется должное внимание улучшению процесса обучения и повышения квалификации служащих, расширяются возможности доступа граждан к государственной службе, а также повышается степень открытости процедур повышения квалификации, проведения тестирования и аттестации служащих.
Работники каждого из отделов управления успешно взаимодействуют друг с другом, что позволяет им повышать общую эффективность работы управления.
Однако ИФНС России по Октябрьскому району города Липецка обеспечено трудовыми ресурсами на 93 %, это говорит о том, что полной укомплектованности нет.
Число молодых специалистов (до 30 лет) составляет около 37 %, в то время, как число работников в возрасте 30-39 лет около 36 %, т.е. почти поровну, однако большое количество молодых специалистов свидетельствует об их недостаточно эффективной работе из-за нехватки навыков и умений, которые приобретаются лишь с опытом.
Таким образом, ответственным за работу с кадрами необходимо дать некоторую долю ответственности за обучение своих сотрудников и давать им необходимые для этого средства и ресурсы.
Итак, проведенное исследование показало, что кадровая политика в налоговом органе территории соответствует концептуальным подходам, определенным стратегическими документами ФНС Российской Федерации до 2024 года [8].
Говоря о совершенствовании реализации кадровой политики, стоит отметить, что немаловажным аспектом является повышение внутренней эффективности ФНС, которая доступно изложена в стратегической карте ФНС России на 2020-2024 годы [9].
Так, согласно стратегической карте к основным целям повышения внутренней эффективности следует отнести:
1) укрепление и совершенствование кадрового потенциала;
2) оптимизацию деятельности налоговых органов с учетом эффективности затрат на ее осуществление.
Каждая из целей предполагает решение определенных задач и проведения мероприятий, способствующих ее выполнению.
К задачам укрепления и совершенствования кадрового потенциала следует отнести:
- повышение профессиональных и коммуникативных компетенций сотрудников налоговых органов;
- развитие внутрикорпоративной культуры.
В процессе оптимизации деятельности налоговых органов с учетом эффективности затрат на ее осуществление следует решить следующие задачи:
- совершенствование организационно-функциональной модели ФНС России;
- развитие централизованной обработки данных и внедрение передовых 1Т-технологий.
Кроме того, для того чтобы предоставить каждому сотруднику средства с целью увеличения эффективности и результативности его труда следует:
1) создать систему стимулирования заинтересованности сотрудников в повышении своего профессионального уровня;
2) сконцентрировать необходимые усилия на структурировании, а также средствах политики обучения, основанной на эффективности, которая достигается путем удовлетворения потребностей граждан и профессионального обучения каждого сотрудника;
3) в процессе профессионального развития рекомендуется предоставлять возможность сотрудникам принимать участие в различных тренингах организации, которые могли бы стать основой для получения профессиональных умений;
4) рекомендуется каждому сотруднику по мере профессионального роста составлять индивидуальный план обучения;
5) с целью экономии средств организации, тренинги необходимо формировать и проводить в большей степени внутренними ресурсами, и все тренеры согласно своей профессиональной области должны быть внутренними.
В целях совершенствования организационных основ управления кадровым составом гражданской службы необходимо внедрить дополнительные механизмы, обеспечивающие сохранение кадрового потенциала гражданской службы, в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий.
Зубарев Н.Ю., считая, что основные проблемы кадровой политики Федеральной налоговой службы заключаются в проблеме отбора кадров, адаптации и мотивации сотрудников, предлагает следующие направления совершенствования кадровой политики Федеральной налоговой службы: реформирование системы мотивации и адаптации сотрудников, регулярная работа с кадровым резервом и использование цифровых методов работы на каждом этапе реализации кадровой политики [1, с. 38].
В заключении стоит отметить, что только комплексное следование направлениям кадрового потенциала в соответствии со Стратегической картой и Концепцией кадровой политики ФНС России станет ключом к совершенствованию реализации кадровой политики в органах Федеральной налоговой службы России.
Список литературы
1. Зубарев Н.Ю. Особенности и проблемы кадровой политики Федеральной налоговой службы Российской Федерации / Н.Ю. Зубарев // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2019. - Т. 2. - № 4. - С. 35-38.
2. Казанцева И.А. Кадровая политика в ФНС / И.А. Казанцева // Вектор экономики. - 2019. - № 6936). - С. 146-151.
3. Карпова Л.Ю. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы (на примере Федеральной налоговой службы РФ) / Л.Ю. Карпова // Управление социально-экономическим развитием: инновационный и стратегический подходы: сборник научных трудов по материалам Национальной научно-практической конференции. - 2020. - С. 20-22.
4. Кийченко К.С. Государственный служащий в современной России: престиж и востребованность профессии / К.С. Кайченко // Потенциал российской экономики и инновационные пути его реализации: материалы международной научно-практической конференции студентов и аспирантов: в 2 частях. Под редакцией В.А. Ковалева и А.И. Ковалева. - 2019. - С. 374-379.
5. Ляшова Е.Д. Актуальные проблемы кадровой политики на примере федеральной налоговой службы / Е.Д. Ляшова, С.А. Зуденкова // Государственное и муниципальное управление: вызовы и приоритеты: Материалы III международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 224-228.
6. Никулина С.В. Миссия ФНС России как гарант эффективной контрольно-надзорной деятельности и высокого качества предоставляемых услуг / С.В. Никулина // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2015. № 1(56). - С. 43-48.
7. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: ФЗ Рос. Федерации от 27июля 2004 № 79-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 7 июля 2004 года: одобрен Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 15 июля 2004 года. - Режим доступа: URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 18.05.2020).
8. Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы [Электронный ресурс]: Приказ ФНС РФ от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@. -Режим доступа: URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 18.05.2020).
9. Стратегическая карта ФНС России на 2020-2024 годы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/ftsmission/ (дата обращения: 18.05.2020).
Куцерубов А.Е.,
кандидат экономических наук, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, России
СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И УПРАВЛЕНИЕ ИМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ
Аннотация: В статье рассматриваются существенные особенности конфликтов, которые могут быть как системными, так и несистемными. Утверждается, что каждая организация включает в себя функциональные и дис-
