CC BY
6Б01 10.52170/2618-7949_2022_12_9 УДК 331.101.32
Т. Е. Шатунова, Ю. С. Павская
Развитие условий достойного труда специалистов организаций железнодорожного транспорта
В статье предпринят поиск направлений развития условий достойного труда специалистов организаций железнодорожного транспорта. Делается акцент на приоритетной необходимости бережного отношения к работникам интеллектуального труда или специалистам, выступающим в новых, требующих конвергентных технологий управления, условиях хозяйствования как основополагающем для всех остальных элементов постоянного возобновления процесса производства ресурсе, обеспечивающем процесс генерирования, обработки и развертывания, моделирования, пополнения, трансляции и использования знаний и превращения их из данных в информацию и далее в новое знание. Обоснована необходимость применения адаптационного инновационно-интеллектуального управления, которое позволит улучшить бизнес-показатели организаций за счет формирования большей удовлетворенности трудом у специалистов и способствовать привлечению, удержанию и активизации высококвалифицированных кадров. Статья посвящена развитию условий достойного труда специалистов организаций через решение актуальных, выявленных авторами в ходе исследования, задач в области организации интеллектуального труда и трансформацию управления специалистами организаций.
В ходе проведенного исследования сделаны выводы, что для решения поставленных задач требуется революционный переход к парадигме адаптивного управления, базирующегося на принципах самоорганизации биологических систем. Специалистам организаций необходимо дать возможность проявлять инициативу, заимствуя лучшие решения из различных источников вместо жесткой регламентации и чрезмерной организованности, и мотивировать работника к активизации своих способностей, обеспечивая условия для акселерации процесса творческого мышления, способствуя тем самым эволюции всей организации и успешной адаптации к современным пертурбациям окружающей среды.
Ключевые слова: управление персоналом, работник интеллектуального труда, условия достойного труда, специалист организации, железнодорожный транспорт.
В современных условиях акселерации бизнеса и эволюции социально-экономической стратегии, способной к целенаправленным приспосабливающимся изменениям как внутренних, так и внешних условий в сложных средах, требуется построение экологизированного конвергентного управления рациональным использованием ресурсного потенциала каждой организации [1].
В этих условиях процесс генерирования, обработки и развертывания, моделирования, пополнения, трансляции и использования знаний и превращения из данных в информацию и далее в новое знание выступает как основополагающий для всех остальных элементов постоянного возобновления процесса производства. Этот факт, в свою очередь, определяет потребность в трансформационном переходе процесса управления человеческими ресурсами в целом и управления работниками интеллектуального труда или специалистами организаций в частности к новому интеллектуально-инновационному способу, обеспечивающему развитие условий достойного труда.
Стоит заметить, что постоянное развитие массовых информационных технологий и их
широкая экологизация привели к интенсивной индустриализации общества и развитию техносферы, но при этом низкой эффективности технологий управления. Этот факт требует использования инструментов конвергенции (от англ. converge - сводить в одну точку, сводить воедино) для формирования «гибридных» управленческих методологий.
В целом сущность процесса конвергентного управления состоит в получении информации о состоянии объекта управления, об уровне выполнения требований и условий объективных законов и его связей с окружающей средой и затем в переработке этой информации для принятия управленческих решений, воздействующих на дальнейшее оптимальное его развитие в рамках объективных законов.
Конвергенция - процесс, определяемый эскалацией и трансформирующей интеграцией кажущихся разными дисциплин, технологий и сообществ для достижения конкуренции между ними, синергизма и интеграции. В результате образуется дополнительный вклад в достижение намеченных целей.
Адаптивное конвергентное управление позволяет создавать продукты, проекты, прак-
тики или стратегии, которых не существовало раньше, так как в условиях разнообразия методов и подходов приходится решать множество самых разнообразных проблем.
Становится важным создание сложного, ориентированного на каждого работника, микрокосма, основанного на параметрах, выходящих за рамки средних или совокупных показателей, и получение возможности предвидеть, как повлияет на организацию изменение правил поведения отдельных работников [2]. Именно эта неоднородность специалистов и их возможность взаимодействовать ведут к возникновению сложного эволюционирующего поведения, предвосхищающего необходимость в адаптивном менеджменте.
В связи с усложнением пространственно-временных связей ОАО «РЖД» рассматривает развитие трудового потенциала как основное условие для реализации стратегических задач в рамках Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года [3].
В этих условиях для привлечения и закрепления в холдинге специалистов высокой квалификации, а также обеспечения его конкурентоспособности на рынке труда одним из приоритетных направлений развития становится совершенствование управления трудовыми ресурсами за счет перемещения высокой социальной ответственности из зоны социальных программ в зону оптимизации условий для развития личности.
Управление работниками интеллектуального труда, как и любая другая научная проблема, носит многогранный и междисциплинарный характер и поэтому сложна и неоднозначна. В настоящее время в научном сообществе нет единого подхода к определению сущности и содержания термина «работник интеллектуального труда». В научной среде равноправно существует несколько определений этой категории.
Авторы предлагают следующее определение термина «работник интеллектуального труда»: это человек, способный трансформировать информацию в точное, живое, опытное знание и, интегрируя ее с опытом предшественников и мнением экспертов, вырабатывать максимально точные рекомендации по
материализации абстрактных моделей желаемого состояния управляемой системы в конкретный результат [4].
Функция активизации работников интеллектуального труда сегодня занимает центральное место в управлении трудовыми ресурсами, так как только зная, что движет работником, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. В современных условиях можно утверждать, что функция мотивации в менеджменте становится не только приоритетной, но и перерастает в отдельную научно-практическую сферу - мотива-ционное управление. Под мотивационным менеджментом понимается система действий по активизации индивидуальных мотивов работников. Его главной задачей становится выявление мотивационных ресурсов организации -противоречивых потребностей, интересов, целей, степени доверия и ожиданий субъектов деятельности и на этой основе выработка управленческих решений, стимулирующих их консолидацию и развитие. Говоря словами всемирно известного менеджера Ли Яккоки [5], все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.
Проведенные ранее исследования работ российских и зарубежных ученых в области активизации работников интеллектуального труда (А. П. Дементьев, А. В. Давыдов, Т. А. Лунина, В. С. Фадейкина, О. Л. Сафронова) позволили авторам актуализировать необходимые условия достойного труда специалистов предприятий: конкурентоспособная величина оплаты труда; хорошие межличностные отношения в коллективе; комфорт на рабочем месте; справедливость в оценке трудового вклада; присутствие креативных элементов в характере работы; возможность самореализации через выполнение трудного задания; достаточная степень автономности в работе; признание со стороны руководства и коллег; возможность и поддержка карьерного роста; участие в реализации общего, весьма важного для организации или общества дела [6].
Для исследования проблемы структурирования условий достойного труда специалистов организаций мы предлагаем использо-
вать метод cognitive maps - построения когнитивной (от лат. cognitio - знание, познание) карты достойных условий труда специалистов (автор Р. Аксельрод, 1976 г.), суть которого сводится к учету мнения эксперта или группы экспертов о множестве факторов и причинно-следственных отношений между ними, с целью выявить возможные и рациональные пути управления ситуацией [6]. Когнитивная карта мотивационной среды специалистов организаций железнодорожного транспорта представлена на рисунке.
Анализ выявленных условий, проведенный авторами ранее [4], и их систематизация по двухфакторной теории мотивации Ф. Герц-берга (см. об этом [7]) показали, что специалисты организаций железнодорожного транспорта отнесли к главным мотивирующим факторам: возможность получить премию по результатам работы, высокую степень ответственности и возможность профессионального роста. К факторам «снижения потенциальной текучести кадров» были отнесены партнерские отношения с коллегами и гарантия стабильного трудоустройства, благодаря прикладываемым усилиям.
Таким образом, в области организации интеллектуального труда должны решаться следующие задачи:
1. Гармонизация разделения труда и специализации в рамках интеллектуальной трудовой деятельности: в современных условиях знания должны быть универсальными и до-
ступными, что происходит в корпорации за счет применения КИС (корпоративных информационных систем), однако при увеличении аналитической работы в условиях турбулентности от специалиста требуется узкая специализация. Нужен поиск «оптимума знаний» в соответствии с теорией социалистической рационализации О. А. Ерманского.
2. Подбор и расстановка работников интеллектуального труда на рабочие позиции, на которых они смогут максимально реализовать свой потенциал. Речь идет о выявлении специфических склонностей и предоставлении возможностей их применения и реализации талантов в рамках производственной деятельности. Талант при этом трактуется автором как стратегический баланс между результативностью и потенциалом [8], дающий возможность сотрудникам демонстрировать стабильно высокие результаты труда.
3. Рационализация интеллектуальных трудовых процессов с целью повысить удовлетворенность работой за счет развития интереса к работе посредством расширения круга задач, обогащения и насыщения работы, ротации персонала и предоставления автономии. Для решения этих весьма важных задач на Западе сформировалось специфическое научно-практическое направление в менеджменте -job design, которое связано с определением содержания, методов и соотношения рабочих мест для удовлетворения технологических, организационных, социальных и личных по-
Когнитивная карта достойных условий труда специалистов
требностей исполнителя [9]. Не менее продуктивными методами управления являются: создание рабочих групп, предоставление свободы выбора и самоорганизация.
4. Организация рабочих мест должна обеспечивать доступность информации на рабочем месте и индивидуализацию средств интеллектуального труда. Смещение фокуса с организационно-технологических элементов на поведенческие, улучшение инструментария, обогащение рабочей среды, организация коммуникаций и обеспеченность технологией и информацией - все это главные акценты организации рабочих мест интеллектуальных работников.
5. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда как социально-психологических и психофизиологических, так и санитарно-гигиенических.
6. Управление временем специалиста с учетом размытости баланса труда и отдыха и одновременного выполнения задач различной направленности и разных масштабов в условиях турбулентности. Несмотря на то что это направление целиком и полностью имеет от-
ношение к самоуправлению, задача руководства заключается в обеспечении специалистов специальными программными продуктами Time Management, позволяющими не только планировать рабочее время, проводить хронометраж работ, но и анализировать структуру и динамику рабочего времени.
Решение поставленных задач, по мнению авторов, обеспечит в современную эпоху «перемены перемен» достойные условия труда для специалистов организаций железнодорожного транспорта. Требуется революционный переход к парадигме адаптивного управления, базирующегося на принципах самоорганизации биологических систем. Вместо жесткой регламентации и чрезмерной организованности специалистам необходимо дать возможность проявлять инициативу, заимствуя лучшие решения из различных источников, и мотивировать работника к активизации своих способностей, обеспечивая условия для активизации творческого процесса мышления, способствуя тем самым эволюции всей организации и успешной адаптации к пертурбациям окружающей среды.
Библиографический список
1. Мейер К., Дэвис С. Живая организация. Компания как живой организм. Грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии : пер. с англ. М. : Добрая книга, 2007. 368 с.
2. Андреева Н. Н., Фадейкина В. С. К вопросу взаимодействия службы управления персоналом со структурными подразделениями организации // Вестник экономики, права и социологии. 2020. № 3. С. 15-17.
3. Максимова В. В., Сафронова О. Л. Формирование HR-бренда ОАО «РЖД» для поколения Z (на примере Инской дистанции сигнализации, централизации и блокировки - Западно-Сибирской Дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД») // Системное обеспечение условий достойного труда : материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В. И. Мельников ; Сиб. гос. ун-т путей сообщения. Новосибирск : СГУПС, 2020. С. 56-60.
4. Галтер В. В., Шатунова Т. Е. Пути построения эффективной мотивационной среды на основе теории поколений // Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации : материалы Все-рос. науч.-практ. конф. с междунар. участием. Новосибирск, 2019. С. 69-74.
5. Якокка Л. Карьера менеджера : пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. С. Ю. Медведева ; при участии У. Новака. М. : Прогресс, 1991. 384 с.
6. AxelrodR. The Structure of Decision: Cognitive Maps of Political Elites. Princeton : University Press, 1976. 395 р.
7. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб. : Питер ; М. : Смысл, 2003. 860 с.
8. Ashton C., Morton L. Managing Talent for Competitve Advantage // Strategic HR Review. 2005. Vol. 4, № 5. P. 28-31.
9. Rush HaroldF. M. Job Design for Motivation. N. Y. : The Conference Board, 1971. 83 p.
T. E. Shatunova, Yu. S. Pavskaya
Development of Decent Work Conditions for Specialists of Railway Transport Enterprises
Abstract. The article looks into ways for railway transport enterprises to develop decent work conditions for highly qualified specialists. Particular emphasis is placed on the priority need for careful treatment of intellectual labor workers or specialists who act as a fundamental resource of the constant resumption of the production process
among all other elements under new economic conditions that require convergent management technologies. Intellectual workers ensure the processes of generating, processing, deploying, modeling, replenishing, translating and applying knowledge, which implies transforming data into information and further into new knowledge. The research proves the necessity to use adaptive innovation and intelligent management that in turn can improve the business performance of enterprises by creating greater job satisfaction among specialists, as well as contribute to attracting, retaining and enhancing the efficiency of qualified personnel. The article is devoted to the development of conditions for decent work of highly qualified specialists through completing the urgent tasks identified by the researchers in the field of intellectual labor organization and the transformation of management methods, in which the qualified specialists should be involved.
As a result of the study, it was concluded that in order to achieve the goals set, a revolutionary transition to the paradigm of adaptive management based on the principles of self-organization of biological systems is required. Highly qualified specialists should be given an opportunity to take the initiative, employing the best solutions from various sources instead of the currently practiced strict regulation and excessive coordination. These measures could motivate employees to better use their skills and abilities, provide conditions for accelerating the process of creative thinking, thereby ensuring the evolution of the entire organization and its successful adaptation to fluctuations in the modern environment.
Key words: personnel management; intellectual worker; decent work conditions; highly qualified specialist; railway transport.
Шатунова Татьяна Евгеньевна - старший преподаватель кафедры «Менеджмент на транспорте» Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: Shatun678@mail.ru
Павская Юлия Сергеевна - студент 2-го курса инженерно-экономического факультета Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: Ipavskaia1202@gmail.com
