CC BY
29
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 6. ЭКОНОМИКА. 2010. № 3
Т.В. Смирнова1,
аспирантка кафедры экономики труда и персонала экономического ф-та МГУ
имени М.В. Ломоносова
КРИТЕРИИ ДОСТОЙНОГО ТРУДА ДЛЯ РАБОТНИКОВ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В представленной статье рассматриваются критерии достойного труда для работников интеллектуальной деятельности. На основании проведенных эмпирических исследований оценивается их значимость для работника в зависимости от вида деятельности, возраста и занимаемой должности.
Ключевые слова: достойный труд, работник интеллектуального труда, критерии достойного труда.
The author shows the influence of age and status on decent labor criteria, based on data gained from provided researches.
Key words: decent labor, intellectual worker, decent labor criteria.
Достойный труд — актуальная потребность и необходимость для всего общества, «ответ на вызовы глобализации», обеспечивающий «долговременные перспективы развития отечественной экономики»2. Теоретическая разработка концепции, выделение критериев достойного труда и создание методов оценки достойного труда необходимы для устранения социально-экономических проблем общественного развития и являются «"ключом" к решению двух центральных проблем социального развития: преодолению бедности и достижению социальной интеграции»3.
Ведущую роль в разработке концепции и реализации ее принципов на практике играет Международная организация труда (далее МОТ), которой в 1999 г. была сформулирована Концепция достойного труда, отразившая ожидания и потребности общества в обеспечении качественной занятости. В России проблематика достойного труда стала осознаваться после того, как общество столкнулось с результатами непродуманной государственной политики в сферах образования и занятости: дефицитом квалифицированных рабочих, избытком управленцев и т.п.
Обеспечение достойного труда и процесс интеллектуализации трудовой деятельности — актуальные направления развития со-
1 Смирнова Татьяна Владимировна, тел.: + 7 (495) 651-16-06; e-mail: Tatiana. smirnova@list.ru
2 Россия перед вызовом XXI века. Человеческий капитал // Человек и труд. 2005. № 1.
3 Выступление директора Департамента социального развития и охраны окружающей среды Правительства РФ, главы делегации Российской Федерации С.В. Калашникова на 45-й сессии Комиссии социального развития ООН. Нью-Йорк. 8 фев. 2007 г.
временного общества. Однако, несмотря на разработку и развитие теоретических основ и методов оценки достойного труда зарубежными исследователями, вопрос о критериях достойного труда для работников интеллектуальной деятельности в литературе прямо не ставился.
Существующие подходы к оценке и измерению достойного труда отражают существующие различия в трактовке содержания достойного труда (табл. 1).
Таблица 1
Критерии достойного труда в подходах различных исследователей
Ф. Бонне,
Р. Анкер, Ж. Фигуэредо,
И. Чернышев, Д. Бесконд, Г. Стендинг6
МОТ Ф. Эггер, А. Шатейнье, (все критерии
Ф. Мехран, Ф. Мехран5 рассматриваются
Дж. Риттер4 на макро-, мезо-
и микроуровнях)
— социальная — вероятность — низкая часовая — безопасность
защищенность; найти работу; оплата труда; на рынке труда;
— соблюдение — свободный — избыточные — гарантии
прав работни- труд; часы работы; занятости;
ка; — производитель- — дети в возрасте — безопасность
— доступ к ность труда; 10—14 лет, не труда;
занятости; — равенство в получающие — безопасность
— социальный доступе к труду; образования; на рабочем месте;
диалог — статус труда; — безработица — гарантии
— безопасность среди молодежи; повышения
рабочего места; — разница в навыков;
— «достоинство» экономической — гарантии
труда активности получения
мужчин и доходов;
женщин; — социальный
— доля населе- диалог
ния старше 65
лет, не получаю-
щая пенсии;
— уровень
безработицы
Особенность всех приведенных выше подходов заключается в том, что они оценивают не качество, а дефицит достойного труда.
Для интеллектуальных работников труд — это не только средство обеспечении материальных потребностей, но и «механизм
4 Anker R., Chernyshev I., Egger P. et al. Measuring Decent Work with Statistical Indicators // Intern. Labour Rev. 2003. Vol. 142. N 2.
5 Bescond D., Chataignier A., Mehran F. Seven Indicators to Measure Decent Work: An International Comparison // Intern. Labour Rev. 2003. Vol. 142. N 2.
6 Bonnet F., Figueiredo J.B., Standing G. A Family of Decent Work Indexes // Intern. Labour Rev. 2003. Vol. 142. N 2. P. 213—238.
удовлетворения потребностей нематериальных (самореализации, достижения и т.п.)»7. Согласно исследованиям, проведенным в начале 1990-х гг. В.С. Магун8 по укрупненным профессиональным категориям9, значимость трудовых ценностей различается в зависимости от принадлежности к профессиональной категории. Чем выше должность и квалификация работника, тем большую значимость имеют содержательные и «достижительные» аспекты труда (если заработок удовлетворяет работника), чем квалификации ниже, тем большую значимость приобретают трудовое вознаграждение и условия труда. Изменение трудовых ценностей отражает усложнение потребностей работников (табл. 2).
Таблица 2
Трудовые ценности в исследованиях 1990—2007 гг.
Магун В.С. ВЦИОМ Озерникова Т.Г., 200311 М.В. Удальцова, Н.М. Воловская, ВЦИОМ,
(1990) 200010 Л.К. Плюснина, 200512 200713
— заработ- — заработ- — заработ- — заработная — заработная плата;
ная плата; ная плата; ная плата; плата; — предоставление
— коллек- — регуляр- — гарантия — надежное предусмотренных
тив; ность стабильной место работы; законом социальных
— инте- выплат; занятости; — интересная гарантий;
ресная — инициа- — интерес- работа — возможность реализо-
работа тива; ная, вать себя в профессии;
— творче- творческая — удобный график;
ство; работа — хорошие условия
— само- труда;
стоятель- — дополнительный
ность социальный пакет от предприятия; — престижность выбранной работы
7 Красильщиков В.А. Ориентиры грядущего? Постиндустриальное общество и парадоксы истории // Общественные науки и современность. 1993. № 2. С. 165—175.
8 См.: Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. Ядова В.А. М., 2001.
9 В исследовании были выделены следующие группы: руководители, специалисты, служащие средней квалификации, рабочие высокой и средней квалификации, неквалифицированные рабочие.
10 См.: Перова И. Подходящая работа и возможность трудоустройства в оценках безработных // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 2000. Янв.-февр. № 1 (45).
11 См.: Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России: Докл. на интернет-конференции «Поиск эффективных институтов для России XXI века». Иркутск. 27.10.—27.12.2003.
12 См.: Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина Л.К. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // СоцИс. 2005. № 7.
13 Главное в работе — зарплата // Пресс-выпуск ВЦИОМ. 2007. 26 апр. № 684.
Критерии заработной платы, стабильности присутствуют во всех исследованиях и относятся к базовым критериям достойного труда. В то же время видно, что появляются дополнительные требований к качеству занятости, т.е. дополнительные критерии достойного труда.
В 2005—2007 гг. автором были проведены исследования14, по результатам которых критерии достойного труда были идентифицированы и разделены на базовые и дополнительные (табл. 3)15.
Первая группа критериев объединяет все, что связано с уровнем трудового дохода и производительностью труда. Эта группа критериев важна как для обеспечения приемлемого существования работников и их семей, так и для достижения устойчивого развития и конкурентоспособности предприятия и страны в целом. Труд должен быть производительным и должен обеспечивать получение дохода, соответствующего трудовым затратам и потребностям индивида и его семьи.
Вторая группа — все, что характеризует физическую безопасность труда, его влияние на здоровье (соблюдение норм охраны и гигиены труда, условия труда и т.п.).
Третья группа — социальная защищенность работника. Это, во-первых, возможность работников защищать свои права, а во-вторых, — гарантии занятости, пенсионного обеспечения, медицинского страхования, т.е. все то, что определяет социальную защищенность работника.
14 База исследований — кандидаты кадрового агентства, одновременно работающие и находящиеся в поиске работы. Все исследования проводились методом анкетирования.
Исследование 1 (2005 г.) проводилось в Москве, охват — 61 респондент. Цель проведения — выявление критериев достойного труда.
Исследование 2 (сентябрь 2006 г.), проводилось в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Самаре, Перми, Великом Новгороде, охват — почти 2500 респондентов. Большинство респондентов (53,9%) относилось к возрастной группе 18—25 лет (наиболее активной на рынке труда), 33,4% всех опрошенных — были управленцами среднего звена, а к работникам интеллектуальной деятельности принадло более 60% респондентов.
Исследование 3 (осень 2007 г.) проводилось в Москве и Санкт-Петербурге, охват — 980 респондентов. Большинство респондентов проживали в Москве (77,4%). Почти 60% респондентов имели высшее или высшее и дополнительное образование.
Цель проведения исследований 2 и 3 — выявление критериев достойного труда и оценка их значимости. Базовые критерии определялись путем анализа демоти-вирующих факторов и причин смены места работы, а дополнительные — посредством анализа мотивирующих и удерживающих факторов.
15 При разделении критериев на базовые и дополнительные использовалась модель Ф. Герцберга (Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.B. The Motivation to Wirk. N.Y., 1959), предполагающая наличие двух групп факторов: предотвращающих неудовлетворенность работой и гарантирующих удовлетворенность (Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through Design of Wbrk // Organizational Behaviour and Human Performance. 1976. Vol. 16. P. 250—279).
Таблица 3
Критерии достойного труда в интеллектуальной деятельности
вознаграждение, достаточное для удовлетворения потребностей семьи / материальное вознаграждение
Трудовой предоставление какого-либо страхования
доход предоставление материальной помощи
социальный пакет
низкая вероятность заболеваний / травм на производстве
Условия соответствие оборудования современным требованиям
труда соответствие рабочего места современным требованиям
условия и безопасность труда
и «белая» оплата труда
и р е возможность влиять на условия труда, трудовые отношения
т и кри возможность защиты своих прав с помощью специализированных организаций
е ы в о азо м Социальная защищен- документальное оформление трудовых отношений с работодателем
ность свобода трудовой деятельности
свобода выбора сферы деятельности / работы / занятости
соблюдение трудового законодательства
стабильность занятости
возможность обучения за счет работодателя
возможность работать за границей
Возмож- карьерный рост
ности отсутствие дискриминации
перспективы роста
самореализация
баланс работы и личной жизни
востребованность и уважение труда
коллектив
и корпоративный дух компании
и р е т и р к е моральное удовлетворение
отсутствие необходимости работать сверхурочно
оценка результатов труда
ы н поведение коллег
ь ель позитивные личностные отношения в коллективе
т и н репутация компании
л о п о соответствие сферы деятельности желаниям, наклонностям / навыкам, интересам, способностям
ч уважение со стороны коллектива / руководства
умственный труд
функционал (содержание трудовой деятельности)
характеристики компании
Четвертая группа — перспективы и возможности развития работника во всех аспектах: профессиональный и карьерный рост, достижение поставленных целей, возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность.
Пятая группа — «дополнительные критерии», отражающие субъективные представления работников о достойном труде. Внутри этой группы также можно выделить отдельные подгруппы критериев, касающиеся отношений на рабочем месте, компании, непосредственных обязанностей.
Автором были выдвинуты гипотезы о зависимости критериев достойного труда от вида деятельности, возраста и должности работника.
В исследовании 3 проводилось сравнение рейтингов16 критериев достойного труда для интеллектуальных работников (ИР) и «неинтеллектуальных» работников (НР)17.
В исследовании 3 «график работы», «местоположение компании», «условия труда» демотивируют в большей степени «неинтеллектуальных» работников (НР): четвертое, шестое и третье места по важности по сранению с восьмым, седьмым и четвертым местами у интеллектуальных работников (ИР) (рис. 1).
График работы
Местоположение компании
Условия труда
Рис. 1. Сравнительный рейтинг критериев достойного труда (исследование 3)
Полученные результаты показали, что для работников интеллектуальной деятельности критерии группы «условия труда» менее значимы, чем для работников других видов деятельности.
Для проверки влияния возраста работника на критерии достойного труда полученные результаты анализировались для разных возрастных групп. Результаты исследований позволяют сделать
16 Во всех исследованиях первое место в рейтинге — наиболее популярный ответ.
17 Для проведения исследований было выделено три вида деятельности, условно обозначенных как производственная, обслуживающая и интеллектуальная. Критериями разделения были выбраны: предмет труда и результат труда. В соответствии с принятым нами определением интеллектуальной деятельности (интеллектуальная деятельность — это вид трудовой деятельности, осуществляемый в любой сфере экономической деятельности с помощью интеллектуальных способностей индивида и направленный на работу с информацией), все респонденты были разделены на интеллектуальных работников (осуществляющих интеллектуальную деятельность) и «неинтеллектуальных», занимающихся другими видами деятельности (производственной и обслуживающей).
следующие выводы о зависимости критериев достойного труда от возраста:
— заработная плата, возможность карьерного роста и содержание работы являются основными критериями при оценке качества занятости (рис. 2);
— чем старше работник, тем выше потребность в безопасности и, следовательно, важнее стабильность, гарантии (рис. 3);
— чем моложе работник, тем выше потребность достижения цели и, следовательно, важнее возможность карьерного роста (рис. 4).
Заработная плата
Возможности карьерного роста
Интересная работа
18-25 26-33 34-45 старше 46
Рис. 2. Рейтинг основных критериев (исследование 2)
Условия и безопасность труда
Стабильность занятости
20-29
ШИШ1
30-39
40-49
Рис. 3. Рейтинги критериев безопасности и стабильности по возрастным группам
(исследование 1)
Отсутствие карьерного роста как причина смены работы
Возможности карьерного роста как мотивирующий фактор
Продвижение по службе как удерживающий фактор
18-25 26-33 34-45 старше 46
Рис. 4. Рейтинг критерия «карьерный рост» по возрастным группам (исследование 2)
Единственной возрастной группой, для которой критерий карьерного роста занимает только 6 место, является группа старше 46 лет. Для этой группы на 3 месте находится критерий «условия труда».
Очевидно, что для младшей возрастной группы значимость критериев условий и безопасности труда и стабильности занятости значительное меньше, чем для старших возрастных групп. Интересно, что наиболее значимыми эти критерия являются в средней возрастной группе. Возможно, это связано с тем, что в данном возрасте резко возрастают расходы, появляется необходимость обеспечивать не только себя, что влияет на оценку важности данных критериев.
Из рис. 4 видно, что чем моложе работник, тем важнее для него карьерный рост. Однако карьерный рост входит в число основных критериев оценки для всех возрастных групп, кроме группы старше 46 лет.
Также во всех трех исследованиях задавался вопрос о должности работника. Полученные ответы были проанализированы для выявления зависимости критериев достойного труда от должности по следующим группам: руководители высшего звена (Топ), работники начального уровня (НО) и руководители среднего звена (СР). На рис. 5 представлены результаты, наиболее ярко иллюстрирующие выявленные тенденции.
Заработная плата
Месторасположение офиса
Условия труда
Соцпакет
Коллектив
Рис. 5. Рейтинг базовых и дополнительных критериев (исследование 3)
Из приведенного выше рисунка видно, что базовый критерий — заработная плата — занимает первое место для всех респондентов, а вот рейтинги дополнительных критериев различаются.
7 ВМУ, экономика, № 3
97
На основании полученных результатов были сделаны следующие заключения о связи критериев достойного труда и должности работника:
— в независимости от должности работника в первую очередь важны базовые критерии, а в случае их выполнения — дополнительные;
— чем выше должность, тем меньшее значение имеют критерии условий труда, гарантий и стабильности.
Итак, на основании всех проведенных исследований были сделаны следующие выводы относительно критериев достойного труда для работников интеллектуальной деятельности:
— все критерии достойного труда разделяются на базовые и дополнительные;
— критерии заработной платы, карьерного роста и содержания деятельности являются основными при оценке труда независимо от возраста и должности работника;
— критерии условий труда для работников интеллектуальной деятельности менее значимы, чем для работников других видов деятельности;
— критерии гарантий и стабильности тем важнее, чем старше работник и чем более низкую должность он занимает.
Знание критериев достойного труда и понимание их специфики для работников интеллектуальной деятельности необходимо как на уровне государства для формирования взвешенной политики занятости и социальной защиты, так и на уровне отдельных фирм, для которых критерии достойного труда — основа для формирования программ привлечения, отбора, удержания и мотивации сотрудников, влияния на их лояльность.
Список литературы
Главное в работе — зарплата // Пресс-выпуск ВЦИОМ. 2007. 26 апр. № 684.
Красильщиков В.А. Ориентиры грядущего? Постиндустриальное общество и парадоксы истории // Общественные науки и современность. 1993. № 2.
Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. Ядова В.А. М., 2001.
Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России: Докл. на интернет-конференции «Поиск эффктивных институтов для России XXI века». Иркутск. 27.10.—27.12.2003.
Перова И. Подходящая работа и возможность трудоустройства в оценках безработных // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 2000. янв.-февр. № 1 (45).
Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина Л.К. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // СоцИс. 2005. № 7.
Экономика знаний: коллективная монография / Отв. ред. д-р экон. наук, проф. В.П. Колесов. М., 2008.
Anker R., Chernyshev I., Egger P. et al. Measuring Decent Work with Statistical Indicators // Intern. Labour Rev. 2003. Vol. 142. № 2.
Bonnet F, Figueiredo J.B., Standing G. A Family of Decent Work Indexes // Intern. Labour Rev. 2003. Vol.142. N 2.
Bescond D., Chataignier A., Mehran F. Seven Indicators to Measure Decent Work: An International Comparison // Intern. Labour Rev. 2003. Vol. 142. N 2.
Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through Design of Work // Organizational Behaviour and Human Performance. 1976. Vol. 16.
Herzberg F, Mausner B., Snyderman B.B. The Motivation to Work. N.Y., 1959.
