CC BY
46
;
■
Т.Г. Озерникова
:
РАЗВИТИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ
-
.
■
:
■
-
.
Ключевые слова: аудит вознаграждений, принципы, система учета
.
T.A. Berkovich
1
5 = Ин5|
і
^ 1
Л £
2 °
I
£м§ц
нее
.
'
.
■
.
.
.
.
.
Аудит вознаграждений в системе управления персоналом — это новый
-
-
:
:
-
:
:
.
'
-
ние — это все затраты, которые несет работодатель на основании трудового
1
:
-
.
'
научного потенциала высшей школы (2009-2011 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИ-
.
'
s > MhSI
І
^ 1
Л £
2 °
I
£м§|
нее
-
:
-
:
:
:
■
.
■
-
-
.
:
:
.
в
-
:
.
,
:
-
дательным актам:
достижение конечных целей организации;
,
,
й
величины и структуры средств вознаграждения, их соответствие дина,
и
,
-
■
,
-
ной платы по направлениям, подразделениям, категориям персонала;
-
,
й
:
-
ты, выявление причин отклонений;
-
ния их стимулирующего влияния на персонал;
-
,
,
,
идущих на вознаграждение персонала;
-
,
я
.
-
-
ваны в получении возможно большего дохода, работодатель стремится
с
■
-1
:
я
,
-
,
- определить соответствие динамики средней номинальной заработ-
,
-
,
-
.
:
аудита:
- оценить степень соблюдения его финансовых интересов через оптимизацию затрат на персонал,
-
,
-.
-
-
'
^ | ряд задач, решение которых позволит повысить эффективность средств,
-
-
,
-
-
казателями рыночной цене труда,
и
категориями персонала,
,
степени понимания ее работниками,
-
мых выплат трудовому законодательству, всей необходимой нормативно правовой базе.
Развитие и
Н-
вать с общих позиций (общих принципов осуществления аналитичес-
я
з»
В|
і
^ 1
Л £
э °
I
£м§|
нее
-
-
-
.
экономических субъектов и исследованиями их эффективности. Час-
:
■
элементов) — управление персоналом и подсистемами в системе управления персоналом — вознаграждениями и аудитом вознаграждений.
-
.
-
-
.
-
:
-
,
с
,
.
'
аудита вознаграждений:
,
-
,
-
,
- принцип обоснования выбора вида аудита вознаграждений — вне.
я
.
-
-
-
,
-
ализации данных принципов. Чем полнее реализованы принципы при
'
1
.
-
-
-
я
-
явленными тенденциями. Поэтому важно разрабатывать такую систему показателей, которая могла бы в каждый нужный момент предоставлять
-
-
.
%
Таблица 1
Характеристика принципов проведения аудита вознаграждения
Принцип
Содержание принципов, преимущества их применения, характеристика последствий отступления от принципов
Общие принципы исследования
Принцип
научности
Предполагает учет требований экономических законов в деятельности организации, использование современных апробированных методов, технологий и инструментария экономических исследований. Сформированная на научной основе база аналитических исследований позволяет выявлять методологическое соответствие в отношениях управления вознаграждениями через взаимодействие и взаимосвязь всех элементов системы стимулирования, учета принципов и закономерностей в мотивационных процессах. Отсутствие глубокого познания объективных условий функционирования организации, определения факторов, влияющих на ее изменение и развитие, приведет в процессе аудита вознаграждений к неправильной интерпретации полученных результатов и некорректному принятию управленческих решений по оценке и формированию стимулов, ориентирующих на реализацию стратегических целей. Неприменение научных методик в аналитических исследованиях, современных подходов и инструментария в аудите вознаграждений лишает возможности диагностировать важные направления и параметры системы стимулирования. Традиционная методика анализа, например, не позволяет оценить стратегическую направленность концепции вознаграждения, выявить соответствие мотивационного воздействия стимулов на персонал и основных параметров развития организации. Современные научные разработки в аналитических процессах позволяют оценивать рыночные элементы системы вознаграждений_________________________________________
3 >
1
Л Е
£м!|
нее
Принцип
государс-
твенного
подхода
Предусматривает в исследованиях учет государственной экономической, социальной, экологической, международной политики и законодательства. Государственная политика направлена на создание наиболее благоприятных условий для развития всех социально-экономических субъектов страны, и если каждое предприятие руководствуется главными идеями и осуществляет свою деятельность в едином направлении, то это приводит к наилучшим результатам. Задачей государственных органов в области управления человеческими ресурсами является гибкое и постоянное воздействие на рынок труда с целью повышения качества жизни населения. Оценивая мотивационное воздействие концепции вознаграждений в рамках определенной организации, следует в целом ориентироваться также и на стратегии развития государства. Отсутствие в стратегиях развития организации, мотивационном воздействии на персонал акцента на государственные цели может стать причиной формирования результатов, ориентированных на групповые интересы, что выводит деятельность данной организации за рамки единого целенаправленного процесса развития общества. Нарушение законодательства и несоблюдение политики государства деформируют экономику предприятия и выводят за рамки легитимной деятельности. Неприменение этого принципа в аудите вознаграждений лишает возможности оценить правильность формирования системы мотивационного воздействия на персонал. Например, на современном этапе экономического развития страны стратегически важной задачей становится развитие инновационного потенциала, что требует определенных капитальных вложений в человеческий капитал, ориентации персонала на инновационную деятельность. Методики аудита вознаграждений должны улавливать эту составляющую в целевых концепциях и стимулирующей системе
Принцип
системности
Этот принцип следует рассматривать на всех уровнях применения: это важный базовый принцип, имеющий свое отражение в группе частных и специфических принципов. Как общий принцип, он необходим для формирования методологии исследования, в основе которого лежит понимание любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы, состоящей из взаимозависимых подсистем, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого (система управления организацией ^ система управления персоналом ^ система вознаграждений персонала ^ система аудита персонала ^ аудит вознаграждений персонала).
С позиции частного принципа акцент на использовании системного подхода важен именно потому, что целевая ориентация всей системы вознаграждений на конечный результат деятельности организации служит основой ее эффективности. Все элементы системы вознаграждений выполняют в системе стимулирования свои функции, и если не реализуется роль хотя бы одного из элементов, то искажаются функции других элементов и деформируется вся система вознаграждений. Стратегия стимулирования может быть реализована только всей системой вознаграждений. Как специфический принцип, системный подход к аудиту вознаграждений предполагает наличие определенной цели аудита, взаимосвязанных элементов аппарата исследования и саму оценку вознаграждений с позиций системного подхода: наличие стратегии стимулирования, адекватной стратегии развития организации и всех мотивационных составляющих, объединенных общей целью. Игнорирование данного принципа на базовой основе, отказ от макроскопического представления системы как единого целого может привести к разрушению реальной системы, поскольку она не сможет функционировать вне системного окружения. Отступление от принципа системности внутри данной системы (частный принцип), отсутствие системных проявлений при формировании вознаграждений персонала (отсутствие стратегии вознаграждения, соответствующей стратегии развития организации, взаимодействия стимулов и пр.) не позволят осуществить их мотивационную ориентацию на единую для организации цель. Отсутствие в аудите вознаграждений системного подхода может привести к разрозненным, фрагментарным результатам. Например, отсутствие цели в исследовании, неаргументированный выбор объектов исследования и аналитического инструментария могут привести к получению результатов, не раскрывающих объективную ситуацию, а принятые решения могут деструктивно повлиять на существующую систему вознаграждений, изменить ее качественные параметры
СО
2
Принцип объективности в исследованиях
Использование при аудите недостоверных, необоснованных, не соответствующих реальной ситуации данных неизбежно приведет к формированию неверного представления о системе вознаграждений, эффективности ее воздействия на мотивацию работников. А отсюда последуют неправильные выводы и управленческие решения, деформирующие систему стимулирования с далеко идущими последствиями. Кроме того, отступление от принципа объективности делает все аналитические процессы бесцельными и приводит к излишним нерезультативным затратам. Это в конечном счете отражается на эффективности деятельности всей организации. Отсутствие необходимой информативной базы (системы учета показателей) снижает качество и объективность исследовательских результатов
Принцип комплексности в исследованиях
Предусматривает полный охват всех объектов и вопросов, необходимых для решения проблем и достижения целей аудита, внешних и внутренних факторов, влияющих на функционирование системы вознаграждений, всестороннее изучение причинно-следственных зависимостей. Для комплексного изучения необходимо также использование методологии исследований, применяемой в экономике, социологии, праве и других науках. Принцип комплексности важен не только для масштабных исследований. При оперативном аудите, проводимом в сжатые сроки на основе сокращенного объема сведений, принцип комплексности создает возможность правильного выбора объектов и необходимой информации в рамках выявленной проблемы, формирования полноценной рекомендательной базы. Недостаточно полная выборка объектов исследования и необоснованное ограничение круга изучаемых проблем может нарушить логику причинно-следственных связей: если к одному объекту модель решения проблемы подойдет, то для другого, не охваченного аналитическими исследованиями, она может быть даже противопоказана. А сокращение изучаемых вопросов может оставить проблему вообще не решенной до конца. Например, если аудит вознаграждений не полностью охватит наиболее важные объекты по исследованию мотивационного воздействия элементов поощрительной системы, то нельзя быть уверенным в том, что разработанный вариант премирования персонала за достижение стратегически значимых целей подойдет для всех работников. Их интересы могут быть за пределами стимулирующей системы. А пренебрежение методологическими основами, например при социологических исследованиях, не даст желаемых объективных результатов______________________
2 г
МнЗ|
І
^ I
Л £
2 °
I
£м§|
нее
Принцип
эффектив-
ности
Отражается в использовании рациональных методов исследования в оптимальные сроки проведения без излишних затрат с получением устойчивых валидных результатов. В основе данного принципа лежат оперативность и целесообразность в определении степени сложности привлекаемого аналитического аппарата исходя из целей исследования. Но при этом должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора, обработки и хранения данных. Затраты на проведение аудита должны давать многократный эффект. Аудит сам по себе трудоемкий и затратный процесс. Поэтому, если не руководствоваться принципом эффективности при его проведении, можно дискредитировать сам процесс. Отсутствие четкого определения цели аудита, уровней и вида его проведения, необходимого аналитического аппарата размывает масштабы и сроки исследования, что приводит к излишним затратам. При этом можно получить результаты, невостребованные в дальнейшем, или, наоборот, столкнуться с недостатком информации для получения желаемого эффекта
Частные принципы, распространяющиеся на формирование системы вознаграждений ___________________________и проведение ее аудита___________________________
Принцип учета взаимодействий системы вознаграждений с другими подсистемами в системе управления персоналом
Уточняющий принцип системного подхода. Степень организованности системы вознаграждений проявляется в реализации одного из важнейших требований — детерминированности элементов системы. Оно проявляется во взаимодействии всех элементов как внутри системы вознаграждений, так и с элементами системы более высокого уровня — системы управления персоналом (оценкой персонала, управления карьерой, развитием персонала, управления движением персонала и др.). Реализация данного принципа в процессах аудита вознаграждений направлена на выявление интегрированной совокупности взаимодействий между применяемыми стимулами, их воздействием на персонал и реализацией мотивационных ожиданий. Нарушение взаимодействий между системой вознаграждений и элементами системы управления персоналом отрицательно сказывается на эффективности действия всей системы. Это означает, что вознаграждения полностью не выбирают своего стимулирующего воздействия, а отдельные направления деятельности в управлении персоналом приобретают формальный характер (например, аттестация персонала или повышение квалификации без поддержки определенными стимулами препятствуют развитию персонала, повышению его трудового потенциала). Разрыв взаимодействий в конечном счете приводит к неэффективному управлению персоналом, снижению уровня мотивации, неудовлетворенности трудом, повышению текучести кадров и снижению конкурентоспособности всей организации_______________________
Принцип учета реальной структуры и уровня вознаграждений с учетом ее «теневой» части
Уточняющая характеристика принципа объективности, выделяемая отдельно, так как практика «двойной бухгалтерии» в экономике российских предприятий довольно распространена. Оптимизировать структуру вознаграждений и величину затрат на персонал, а также выявить реальные проблемы в стимулировании персонала можно с использованием только фактически достоверной информации. Исследование лишь «белой» части вознаграждений не имеет смысла и приведет к нерациональному расходованию средств на проведение аудита. Особенно это касается категории руководителей, информация о величине вознаграждений которых зачастую недоступна как для внешнего, так и для внутреннего аудита. Кроме того, подобный анализ не позволяет оценить оптимальность затрат на персонал и рациональность их распределения по категориям персонала__________________________________________
Принцип
информа-
ционной
открытости
Традиционно этот принцип считается важным для формирования стимулирующей отдачи средств вознаграждения. Сравнение результатов труда с полученным вознаграждением дает возможность работникам оценить справедливость оплаты. Но для этого требуется хорошо проработанная критериальная база оценки, что не всегда получается в практике стимулирования. При этом происходит усложнение механизма распределения средств вознаграждения, что делает его непонятным для работников и трудоемким для специалистов по оплате труда. Кроме того, информационная открытость позволяет привлекать сотрудников организации к оценке эффективности системы вознаграждений и их стимулирующего воздействия в том числе с использованием социологических методов исследования. Процедура аудита вознаграждений должна включать элемент подготовки персонала к проводимому исследованию, ознакомление с его основными целями, использованием результатов. К сожалению, в настоящее время наблюдается обратный процесс: распределение вознаграждений, их премиальной части проводится негласно для сотрудников. Современный менеджмент использует это отступление от принципа сознательно с целью сохранения психологического климата в коллективе. С другой стороны, у работников исчезает ощущение справедливости полученного вознаграждения, что снижает его стимулирующее воздействие. Игнорирование данного принципа в процессе аудита может привести к сопротивлению работников и выражению ими необъективных суждений при социологических исследованиях как следствию неправильного понимания ими целей исследования (сокращение численности, снижение заработной платы и пр.)
Специфические принципы аудита вознаграждений
Принцип формирования информационной базы аудита
Результаты исследований должны накапливаться и служить основой выявления тенденций, построения динамических рядов. Это даст возможность отслеживать результаты изменений, вносимых в систему вознаграждений, и формировать основу аналитической базы в системе контроллинга персонала. К сожалению, именно в сфере учета показателей оплаты труда существуют сложные проблемы, препятствующие глубокому и подробному анализу процессов мотивации и стимулирования работников. Даже имеющиеся данные вряд ли могут быть доступны аналитикам, особенно те, которые связаны с выплатами руководящим работникам. Недостаточно закрепился в практике расчет полных затрат на персонал, их удельного веса в объеме реализации, средних затрат на одного работника (тем более по категориям). Часто отсутствует информация о среднем размере премии по направлениям стимулирования и пр. Все это продлевает сроки аудита, делает невозможным проведение эффективного исследования и получение желаемых результатов. Отсутствие достаточной информационной базы ставит под угрозу принятие своевременных и правильных управленческих решений_____________________________________________
3 » МнЗ|
«51
I
Л £
в
>*МІ|
Кае
Принцип независимости аналитических суждений от административных и финансовых интересов при внутреннем аудите
Аудит по своей сущности требует объективных и независимых оценок, иначе его проведение теряет свою целевую направленность и смысл. Руководители организаций должны обеспечить соответствующими полномочиями сформированные группы аналитиков, создав необходимые условия для справедливой и принципиальной оценки, оградив их от возможного вмешательства в процесс аудита линейнофункционального состава, защищающего личные и групповые интересы. С другой стороны, исследовательские группы должны знать и принимать те требования, которые предъявляются к независимым экспертам. При формировании групп аналитических исследователей среди работников данного предприятия необходимо руководствоваться требованиями высокой профессиональной компетенции, деловой и профессиональной этики, финансовой независимости. Неприменение этого принципа может иметь самые серьезные последствия, снижающие объективность и достоверность результатов, что в конечном счете приведет к неэффективным затратам. Отсутствие закрепленных полномочий по получению необходимой информации сделает невозможными диагностические исследования, зависимость от мнения отдельных руководителей не позволит выявить отрицательные тенденции и сформулировать справедливые выводы, отсутствие профессиональной этики может привести к низкому качеству и необъективным суждениям. В целом все это не только приведет к фальсифицированным результатам, но и сформирует отрицательное отношение к подобным исследованиям в дальнейшем
Принцип реального использования результатов аудита для совершенствования системы вознаграждений
Аудит вознаграждений любого вида и уровня проведения осуществляется с целью формирования либо корректировки эталонной модели мотивации и стимулирования персонала под конкретные стратегические цели. Система вознаграждений должна быть гибкой и адаптивной, и именно результаты аудита должны быть основой для ее постоянного развития в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды. Использование аудита вознаграждений часто связано с оптимизацией затрат на персонал, и это одна из важнейших его целей. Но если под оптимизацией понимается только сокращение издержек на персонал, это формирует отрицательное отношение работников к менеджменту организации, самой процедуре (что дискредитирует этот процесс), сужает диапазон возможных для решения проблем.
В дальнейшем осуществление аудита будет затруднено вследствие сопротивления работников при проведении социологических исследований. А это отразится на объективности получаемой информации
Принцип обоснования выбора вида аудита воз-награждений — внешнего или внутреннего
Этот принцип важен не только с точки зрения обоснования финансовых возможностей, но и с позиции получения желаемого результата. Если предполагается проведение крупномасштабного углубленного (комплексного) аудита с привлечением сложного исследовательского аппарата, то следует учитывать его затратный во всех отношениях характер. Это длительный, трудоемкий, требующий значительных финансовых затрат процесс. Внешний аудит более предпочтителен, так как он может предложить, при правильном выборе аудиторской фирмы, квалифицированное исследование без существенного нарушения режима работы предприятия. В то же время, если организация владеет компетентным исследовательским потенциалом, внутренний аудит (любого вида и уровня проведения) обойдется дешевле внешнего. При этом следует обеспечить финансовую и административную независимость сформированной группы экспертов. Для организаций с высокой загруженностью специалистов экономического профиля, не владеющих современными методиками аудита вознаграждений, целесообразно проведение внешнего аудита___________________
.
;
Величина минимальной тариф- ванного труда, выполняемого в нормальных условиях нормаль-
Средняя заработная плата по
на каждый затраченный рубль поощрительных средств — по-
Средний размер премий по под-
гориям работников
Средний размер премий по
Средний размер премий по кате-
дому виду доплат и компенсаций
з» МнЗ|
і
^ 1
Л £
2 °
I
£м§ц
нее
-
и
-
.
-
.
■
-
.
Информация об авторах
Озерникова Татьяна Георгиевна — доктор экономических наук, профессор,
-
.
.
-
:
.
■
-
,
Irkutsk, е-тал.1: [email protected].
'
.
.
э >
в.
і
^ 1
Л £
2 °
I
£м§|
нее
