CC BY
17ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УДК 658.3.07 ББК 65.290-2
РАЗВИТИЕ СИСТЕМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
РАБОТНИКОВ В РОССИИ
Н. И. Корзенко, О. Г. Яковлева, З. Р. Зарипова
Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
В настоящее время мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и даже целой страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов.
Ключевые слова: системы нематериального стимулирования работников, мотивация, нововведения, методы оценки.
Одной из главных проблем функционирования предприятий на любом этапе экономического развития страны является создание условий для того, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса.
На каждом этапе экономического развития России были нововведения в области стимулирования работников, которые повышали производительность труда, со временем устаревали и становились недостаточно эффективными [1].
Из табл. 1 видно, что опыт функционирования российских предприятий в 1990-е гг. свидетельствует, что сложившаяся в советское время система стимулирования и мотивации труда имела ряд существенных недостатков. Нестабильность рыночной среды еще более усугубила кризисные проявления, что выразилось в демотивированно-сти работников, снижении производительности труда, ухудшении отношений в коллективе. Стало очевидным, что отсутствие надежных «социальных тылов», развитой социальной инфраструктуры тормозит функционирование производства. Было доказано, что создание благоприятных условий труда для работников предприятий — один из самых эффективных факторов, влияющих на характер взаимоотношений человека с производством.
В последующие годы управляющие системы накопили немало форм и методов как материального, так и нематериального стимулирования работников предприятий. Соотношение их на различных предприятиях применения материальных и нематериальных стимулов значительно отличается.
В 2014 г. специалисты международного рекру-тингового агентства «Kelly Services» провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В результате этого опроса были получены следующие данные (см. рис. 1 и 2).
При анализе нематериального стимулирования главными выступают персональные стимулы, мотивирующие в большей степени на работу на конкретном предприятии, а именно стимулы «социального пакета», — такова позиция более 60 % опрошенных. При этом корпоративно-системные стимулы затрагивают только 30 % опрошенных. Статус работодателя является тоже одним из важных нематериальных факторов при принятии решения работником о работе в той или иной компании или предприятии.
Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.
Таблица 1
Развитие систем нематериального стимулирования работников в России
Даты начала развития Нововведения в области нематериального стимулирования
Вторая половина 20-х годов Начал постепенно формироваться новый принцип учета потребностей человека, когда большое внимание уделяется не просто оплате труда, но и удовлетворению других социально значимых потребностей на основе более глубокого внимания к мотивам поведения людей. Эта новая политика проявилась в том, что акцент на оплате труда как таковой (сколько заработал, столько и получил) стал дополняться учетом социальных и личных потребностей людей, их желаний и стремлений, стала реализовываться политика, которая позволяла работнику получить более высокую квалификацию, лучше питаться и одеваться, иметь возможность отдохнуть [2]
Первая половина 80-х годов Идеализированные рычаги организации и стимулирования труда — социалистические соревнования, стахановское движение, ударные и коммунистические бригады, смотры, конкурсы. Эти и другие аналогичные формы организации и стимулирования труда работников промышленных предприятий хотя и поддерживались «снизу», но вводились чаще всего усилиями «верхов» [4] Очень важно показать работникам, как сильно повысился их статус, их роль в коллективе, в семье, в обществе. применялись такие формы нематериального морального стимулирования (поощрения), как благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение имени отличившегося работника в Книгу почета или на Доску почета, присвоение звания лучшего рабочего по профессии и т. п.
Вторая половина 80-х годов Сложилась парадоксальная ситуация: несмотря на достаточно значительный объем усилий по улучшению условий труда, их негативная оценка рабочими не только не сокращалась, но и возрастала. Так как произошли существенные изменения, в качестве рабочей силы, на смену старому поколению приходило новое, которое предъявляло повышенные требования ко всем компонентам производственной среды. Особое значение для работников производства имела забота о здоровье, о профилактике заболеваний [6]. Однако «систему, при которой многие работники считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор», так и не удалось сформировать в полной мере
Начало 90-х годов Процесс формирования рыночной среды оказал влияние на все подсистемы предприятий, приводя их в неустойчивое состояние. Система мотивации и стимулирования труда на предприятиях оказалась в кризисном состоянии. Началось избавление жителей России от социальных черт, воспитанных в эпоху СССР, и приобретение других черт, характерных для капиталистической системы. Мотив заработка у молодых рабочих оказывался ведущим, существенно опережающим все остальное
Начало 2000-х годов Рабочий ощущает глубокую несправедливость сложившихся порядков. Основное ощущение рабочих — полная зависимость от новых хозяев жизни. Характер труда и в начале ХХ! в. играет немалую роль в системе мотивации и стимулирования работников. Так, лица, занятые работой высококвалифицированной и без принудительного ритма — сборщики, наладчики станков и т. п. — и в 60 е гг., и почти полвека спустя, с любовью говорят о своей работе именно потому, что она заставляет думать, соображать, что и как делать [5]
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
г г
«
1 — Личная медицинская страховка
2 — Персональная страховка
3 — Оплата транспортных услуг
4 — Медицинская страховка для членов семьи
5 — Компенсация питания
6 — Льготные программы кредитования
7 — Оплата мобильной связи
Рис. 1. Анализ социально-индивидуальных нематериальных стимулов работников,
1 — Корпоративные тренинги
2 — Публичное признание успехов
3 — Корпоративные мероприятия
4 — Развитые внутренние коммуникации
Рис. 2. Анализ корпоративных нематериальных стимулов работников,
Список литературы
1. Могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег? [Электронный ресурс]. — URL: http://www.dis.ru/library/manag/archive/2008/1/4849.html.
2. Антипина, В. А. Порядок разработки и внедрения системы нематериального стимулирования [Электронный ресурс] / В. А. Антипина // Vertex — вершина успеха. — URL: http://vertexglobal.ru/ main/articles.
3. Молчанов, А. А. Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации [Электронный ресурс] / А. А. Молчанов. — URL: www.dissercat.com/ content/-v-u#ixzz2wbmhHyxt.
4. Особенности мотивации в предпринимательской деятельности [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента. — URL: http://www.pragmatist.ru.
5. Сартан, Г. Н. Нематериальная мотивация персонала — новые подходы [Электронный ресурс] / Г. Н. Сартан // Деловой мир. — URL: http://delovoymir.biz/ru/columns/2116.
6. Эффективные изменения или управление достижениями [Электронный ресурс]. — URL: http:// www. e -xecutive. ru/public ations/aspects/newfolder4986.
Сведения об авторах
Корзенко Наталья Ивановна — научный руководитель, старший преподаватель кафедры менеджмента Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. manager@csu.ru.
Яковлева Оксана Григорьевна — студент факультета управления, кафедры менеджмента Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. kumushka95@mail.ru.
Зарипова Зарина Расульевна — студент факультета управления, кафедры менеджмента Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. zarinka.zarin@mail.ru.
DEVELOPMENT OF INTANGIBLE PROMOTE WORKERS IN RUSSIA
N.I. Korzenko
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. manager@csu. ru
O.G. Yakovleva
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. kumushka95@mail.ru
Z.R. Zaripova
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. zarinka.zarin@mail.ru
Currently, motivation is an important part of the work process. Depending on the enterprise, the region and even
the whole country, the motivation may differ significantly. It depends on culture, mentality, working conditions
and other factors.
Keywords: system of intangible incentives for employees, motivation, innovation, evaluation methods.
References
1. Mogut li kompanii zainteresovat' rossijskih sotrudnikov chem-to, krome deneg? [Can the company attract Russian employees with something other than money?]. Available at: http://www.dis.ru/library/manag/ archive/2008/1/4849.html. (In Russ.).
2. Antipina V.A. Poryadok razrabotki i vnedreniya sistemy nematerial'nogo stimulirovaniya [The procedure for the development and implementation of a system of non-financial incentives]. Vertex — vershina uspekha. [Vertex — top of success]. Available at: http://vertexglobal.ru/main/articles. (In Russ.).
3. Molchanov A.A. Razvitie motivacionnogo mekhanizma v sisteme menedzhmenta kachestva nauchno-issledovatel 'skoj organizacii [The development of the motivational mechanism in the system of quality management research organization]. Available at: www.dissercat.com/content/-v-u#ixzz2wbmhHyxt (In Russ.).
4. Osobennosti motivacii v predprinimatel'skoj deyatel'nosti [Features of motivation in business]. Available at: http://www.pragmatist.ru. (In Russ.).
5. Sartan G.N. Nematerial'naya motivaciyapersonala — novyepodhody [Intangible motivation of staff — new approaches]. Available at: http://delovoymir.biz/ru/columns/2116/ (In Russ.).
6. Ehffektivnye izmeneniya ili upravlenie dostizheniyami [Effective change management or achievements]. Available at: http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/newfolder4986. (In Russ.).
Статья прошла рецензирование и допущена к публикации 18.05.2017.
