CC BY
244
62 Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области №4 (11) Т.1 2015
Экономика, гуманитарные науки
УДК 33
РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО "ПИРАМИДА-ГРУПП"
Л.В. АЛФЁРОВА, ОУВО "ЮУИУиЭ", г. Челябинск, Россия А.П. БУБ, ОУ ВО "ЮУИУиЭ", г. Челябинск, Россия e-mail: a_nn_a95@mail.ru
Аннотация
В статье рассмотрены проблемы эффективной мотивации сотрудников в конкретной компании, а также даны рекомендации для её модернизации.
Ключевые слова: мотивация, теория Герцберга, эффективная мотивация.
Актуальность. На сегодняшний день в Челябинской области остро стоит проблема эффективной мотивации сотрудников.
Преобладающее количество руководителей
ошибочно считает, что для продуктивного мотивирования персонала достаточно лишь наладить систему оплаты труда.
Однако, согласно двухфакторной теории Фредерика Ирвина Герцберга, американского социального психолога, оплата труда не является фактором мотивации, так как условия труда, социальный статус, политика компании, гарантии занятости, техническое руководство и заработная плата - всё это "гигиенические факторы", исполнение которых обязательно для руководителя. Согласно теории Герцберга, мотивирующими факторами являются: личный успех, признание, возможность роста, продвижение по службе, ответственность.
Суть этой теории заключается в том, что процесс обретения удовлетворённости и нарастания неудовлетворённости считаются различными процессами, но никак не противоположными. Между ними существует нейтральная полоса - "отсутствие у персонала заинтересованности в работе". Но суть этой теории нельзя брать как некую константу. В сложившейся экономической ситуации страны, и в рамках всей специфики предприятий, не все теории можно полностью применить в нашей области. Из теории Герцберга, применимо к нам, можно взять лишь основную идею, его главный, революционный, взгляд: низкая
заработная плата является огромным минусом, но наличие высоких заработков у персонала не является мотивирующим фактором.
Система мотивации - это более широкая категория, включающая большое количество стимулов и способов побуждения сотрудников работать более эффективно. Построение эффективной системы мотивации имеет ряд преимуществ:
- уменьшение срока выполнения работ;
- сплочённая работа коллектива;
- качественная работа персонала;
- высокий уровень
конкурентоспособности;
- стабильность успеха организации.
Помимо этих положительных сторон, есть
ещё такие как, ощущение работником единения с организацией и коллективом. Мотивация способна разрешить даже такую проблему, как высокий уровень текучести кадров. По характеру происхождения, чаще всего эта проблема случается из-за плохо сформулированных требований, и перечня вознаграждений за них, для сотрудников.
На все эти факторы положительно влияет разработанная система мотивации.
Эффективная система мотивации - это такая совокупность приёмов и способов побуждать персонал для достижения поставленной цели, учитывая специфику деятельности организации и работ, которые он выполняет.
Одним из наиболее важных внутренних факторов, которые влияют на эффективность работы предприятия, является способность руководителя оказывать влияние на коллектив в целом и на каждого в частности, с помощью управленческих методов и приёмов. Совокупность подобных мер и методов называется мотивацией персонала.
Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области №4 (11) Т.1 2015 63
Объектом данной работы является персонал торговой компании ООО "ПИРАМИДА-
Групп".
Предметом является повышенная текучесть кадров на ООО "ПИРАМИДА-Групп",
вследствие неудовлетворённости системой мотивации.
Целью данной статьи является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО "ПИРАМИДА-Групп".
Исходя из цели, были выявлены следующие задачи:
1. Изучить методические основы мотивации труда персонала в организации.
2. Установить место и значение управления персоналом в системе повышения эффективности труда.
3. Рассмотреть подходы к оценке
эффективности мероприятий по
стимулированию персонала.
4. Провести анализ состава и структуры, методов стимулирования персонала компании ООО "ПИРАМИДА-Групп".
5. Оценить эффективность существующей системы мотивации персонала и выявить основные проблемы в подходах к мотивации и управления персоналом.
6. Модернизировать систему
стимулирования персонала и дать рекомендации по совершенствованию организационно - административных, экономических и социальных -психологических методов управления в компании ООО "ПИРАМИДА-Групп", для эффективного управления мотивацией персонала.
ООО "ПИРАМИДА-Групп" является крупной торговой компанией, занимающейся дистрибьюцией различных видов товаров (чайной продукции; печенья, шоколада, жвательной резинки; кормов для животных).
В организации существует ряд проблем, которые можно разрешить с помощью правильного мотивирования персонала.
Анализируя работу в компании, мы пришли к выводу, что единственным рычагом стимулирования, на сегодняшний день, является заработная плата. Но, как уже было сказано выше, денежное вознаграждение не может являться мотивирующим фактором, так как в Трудовом договоре это прописано как обязанность руководителя, от которой он отказаться не может, даже если человек
отработал не на повышенном уровне. А чтобы правильно интерпретировать понятие мотивация, обозначим его.
Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия [1].
Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций [3].
Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели
[4].
Исходя из определений мотивации, мы можем утверждать, что:
- оплата труда - это не мотивирующий фактор;
- чтобы составить систему мотивации, нужно использовать не одну, а множество теорий.
Однако, в зависимости от того, каким способом производится оплата труда, меняется и уровень производительности. Помимо этого, на основе системы оплаты труда, можно составить систему бонусов (оклад +), используя суть теории мотивации Ф.У. Тейлора.
В обоснование вышесказанного приведём таблицу 1 "Систему оплаты труда".
Таблица 1
Системы оплаты труда 2012-2014 гг.________
Характеристика 2012 2013 2014
Система оплаты труда окладно- премиальн ая сдельно- премиальн ая сдельно- премиальн ая
Численность персонала 60 60 45
Средняя производительно сть, УЕ 584,35 663,49 690,85
Материальная удовлетвореннос ть персонала, % 67,40 80,50 85,50
В компании было использовано две системы оплаты труда:
Окладно-премиальная - оклад - твердая сумма оплаты труда за полный месяц, но зависит у каждого работника и от стажа, и от образования. А премии начисляются обычно в
64 Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области №4 (11) Т.1 2015
процентах от суммы оклада. Редко в твёрдой сумме.
Сдельно-премиальная предусматривает
премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
Для наглядности приведём график средней производительности (рис. 1).
Рис. 1. График средней производительности
*
Из графика видно, что сдельно-премиальная система оплаты труда повысила среднюю производительность на 106,5 УЕ.
Как уже было сказано выше, систему оплаты труда мы не считаем за фактор мотивации. Поэтому необходимо ввести систему бонусов. Суть её состоит в том, что необходимо составить чёткие критерии (план выработки) для работников, некий минимум, далее разбить весь персонал (по уровню выполненной работы, уровню продаж и так далее) на 2 категории: "работники" и "бездельники". Далее, в зависимости от того к какой категории относится работник, начислять ему бонусный процент к зарплате, а если уровень пороговый или ниже бонусы не начисляются.
Помимо трудностей в системе заработной платы существует ещё ряд проблем, который мешает продуктивной мотивации персонала. Проведённый SWOT-анализ показал:
- уровень заинтересованности рядовых сотрудников в развитии предприятия низкий;
- высокая текучесть среди торговых представителей и супервайзеров; *
* данные статистической отчётности ООО "ПИРАМИ ДА-Групп"
- часто происходят конфликты на почве отсутствия чётких критериев по выполнению работы, а так же по поводу измеримости проделанной работы.
Для того чтобы распознать причину высокой текучести кадров, мы провели анализ, результаты приведены в таблице 3.
Таблица 3
Причины ухода работников из ООО
"ПИРАМИДЫ-Групп"
Причины %
Неудовлетворенность заработной платой 13
Сложность в работе, отсутствие необходимой информации 6
Конфликты 19
Отсутствие перспективы карьерного роста 7
Неисполнение должностных обязанностей, низкая эффективность деятельности 32
Не указали причину 10
Неудовлетворенность условиями и организацией труда 13
Самый высокий показатель на пункте "неисполнение должностных обязанностей, низкая эффективность деятельности". Всё это свидетельствует о низком уровне мотивации персонала. И, как следствие, получаем высокую текучесть кадров.
Резюмируя содержание данной статьи, обозначим проблемы в системе мотивации, существующие в компании ООО "ПИРАМИДА-Групп", и опишем способы их решения. Для этого рассмотрим таблицу 4.
Таблица 4
Рекомендации для ООО "ПИРАМИДА-Групп"
Проблема Решение
1. Отсутствие чётких критериев по выполнению работы; 2. Конфликты на почве отсутствия измеримости проделанной работы. 1. Прописать критериальную базу (плановые показатели) по каждому отделу ООО "ПИРАМИДА-Групп"
3. Отсутствие взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него 2. Разработать систему бонусов по выполненным работам
Применив рекомендации, описанные в таблице 4, мы сможем избавиться от следующих проблем:
- уровень заинтересованности рядовых сотрудников в развитии предприятия низкий;
- высокая текучесть среди торговых представителей и супервайзеров.
Из всего вышеперечисленного мы можем сделать следующий вывод: чем чётче будут
Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области №4 (11) Т.1 2015 65
прописаны должностные обязанности и работник будет знать, что делать, как делать и вознаграждения за них, тем качественнее будет что он с этого получит. выполняться работа персонала, так как каждый
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Academia, 2014. - 224 с.: ил.
2. Кобзарь А.И. Прикладная математическая статистика. - М.: ФИЗМАТЛИТ, 2012. - 816 с.: ил.
3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. - Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 640с.: ил.
4. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. - М.: Кнорус, 2011. - 424 с.: ил.
5. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2012. - 68 с.
6. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. -
[Электронный ресурс]. - Режим доступа. - URL:
http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения 18.11.2015).
7. Как мотивировать нестандартно // Step by step. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа. - URL: http://www.s-b-s.su/career/articles/malyjj-biznes/upravlenie-personalom/motivirovat-nestandartno/ (дата обращения 18.11.2015).
8. Теория иерархии потребностей А. Маслоу // Энциклопедия менеджмента. - 2013. [Электронный ресурс]. - Режим доступа. URL: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-ierarxii-potrebnostej-a-maslou.html (дата обращения
16.11.2015) .
9. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда // Энциклопедия менеджмента. - 2013. [Электронный
ресурс]. - Режим доступа. URL: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-tmda/teoriya-priobretennyx-potrebnostej-d-
makklellanda.html (дата обращения 16.11.2015).
10. Якуба В. Нестандартная мотивация: примеры // Профессионалы. - 2014. [Электронный ресурс]. Режим доступа.
URL: http://professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/nestandartnaja-motivatsija-primery/ (дата обращения
17.11.2015) .
DEVELOPMENT OF RECOMMENDATIONS ON THE ESTABLISHMENT OF EFFECTIVE STAFF MOTIVATION SYSTEM COMPANY "PYRAMID GROUP" LTD.
L. V. АЬГЕЯОУА, SUIME, Chelyabinsk, Russia A.P. BUB, SUIME, Chelyabinsk, Russia e-mail: a_nn_a95@mail.ru
Annotation
The article deals with the problem of effective motivation of employees in a particular company, as well as recommendations for its modernization.
Keywords: motivation, Herzberg's theory, the effective motivation.
