CC BY
56
УДК 331.102.24+005.96:2-756
Щербакова Лидия Ильинична
доктор социологических наук, профессор, заведующая кафедрой социологии и психологии Южно-Российского государственного политехнического университета имени М.И. Платова Lidia-npi@mail.ru
Коренюгина Татьяна Юрьевна
кандидат психологических наук, доцент,
доцент кафедры социологии и психологии
Южно-Российского государственного
политехнического
университета имени М.И. Платова
socis_srstu@mail.ru
Иваненко Наталья Сергеевна
кандидат социологических наук, ассистент кафедры социологии и психологии Южно-Российского государственного политехнического университета имени М.И. Платова socis_srstu@mail.ru
Развитие профессиональных
КОМПЕТЕНЦИЙ ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ: СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД, ПРОДУКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ1
Lidiya I. Shcherbakova
Doctor of sociological Sciences, professor, Head of the Department of sociology and psychology. South-Russian State Polytechnic University named after M.I. Platov Lidia-npi@mail.ru
Tat’yana Yu. Korenyugina
candidate of psychological Sciences, associate professor.
Department of sociology and psychology, South-Russian State Polytechnic University named after M.I. Platov socis_srstu@mail.ru
Natal’ya S. Ivanenko
candidate of sociological Sciences, assistant. Department of sociology and psychology, South-Russian State Polytechnic University named after M.I. Platov socis_srstu@mail.ru
The DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL COMPETENCIES OF ENGINEERS: MODERN VIEW, EFFICIENT TECHNOLOGY
Аннотация. Раскрываются основные подходы к трактовке понятия «компетенция», используемые в зарубежной практике и в подготовке инженерных кадров в отечественных вузах, а также при разработке теоретических оснований разработки и осуществления системы работы по управлению человеческими ресурсами. Анализируются технологии развития профессиональных и личностных компетенций студентов в контексте подходов CDIO, включающих полный жизненный цикл инженерных процессов, продуктов и систем. Раскрывается опыт совместной работы вуза и предприятия по совершенствованию практико-ориентированной подготовки, углублению содержания универсальных и профессиональных компетенций.
Annotation. The main approaches to the interpretation of the concept «competence» used in foreign practice and in engineering education in Russian universities, as well as in the development of the theoretical bases for the development and implementation of work system for human resource management are described. The article analyses the technologies of the development of professional and personal competencies of the students in the context of CDIO approaches, including full lifecycle of engineering processes, products and systems. The authors reveal the experience of the joint work of the University and enterprises on developing the practice-oriented training, deepening the content of universal and professional competences.
Ключевые слова: профессиональные компетенции, управление развитием человеческими ресурсами, технологии формирования компетенций, переосмысление инженерного образования.
Keywords: professional competence, management development, human resources management, technologies of formation of competences, rethinking engineering education.
B системе управления человеческими ресурсами в последнее время важное место отводится программам развития персонала, которые интегрируют интересы социальной организации предприятия в целом в деле реализации основной
1
«Результаты работы получены при поддержки проекта № 2873 «Теория, методика и технологии профессионального образования по направлениям подготовки соответствующим приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики», выполняемого в рамках базовой части государственного задания № 2014/143»
миссии бизнеса и заинтересованность каждого работника в карьерном и профессиональном росте. Эти программы содержат широкий набор мероприятий, в их числе - укрепление корпоративной культуры и формирование корпоративной идентичности, реализация стратегий мотивации и стимулирования труда, обеспечение возможности ротации кадров и создания кадрового резерва и т.д. В данном случае развитие персонала рассматривается в контексте идей П. Штомпки о социальном развитии как процессе, направленность которого имеет позитивный характер, то есть с течением времени поднимается уровень определенной
201
переменной величины или комплекса составляющих переменных величин, на которые ориентирован данный процесс [1, с. 458]. На микроуровне развитие отражает качественное изменение профессионально-квалификационных и социальных характеристик человеческих ресурсов, обусловленное внедрением инноваций и новшеств во внутренние статусные взаимосвязи и взаимоотношения в социально-профессиональной сфере. В первую очередь это касается повышения мастерства и квалификации работников, увеличение объема теоретических знаний, трудовых навыков и умений. О важности реализации целенаправленной программы развития персонала убедительно рассказала А.А. Вучкович-Стадник в книге «Оценка персонала», в которой она подчеркнула: «высокопрофессиональные сотрудники, способные к развитию, являются залогом успеха любой компании» [2, с. 21]. Особую значимость данные утверждения имеют для руководителей по управлению персоналом предприятий реального промышленного производства, которые целенаправленно работают по воспроизводству слоя инженерно-технических работников за счет выпускников средних и высших учебных заведений.
В контексте данных обоснований выделяют проблемы, разрешение которых напрямую связано с укреплением совместной деятельности инженерно-технических университетов и предприя-тий-партнеров: как выявить талантливых студентов, ориентированных на перспективную творческую деятельность, как обеспечить эффективную профессиональную социализацию, какие инструменты и технологии лучше использовать для того, чтобы консолидировать миссию и корпоративные цели компании с карьерными предпочтениями и компетенциями различных категорий сотрудников? Чтобы реализовать этот набор задач, необходимо, чтобы инженерные кадры всех уровней организации и управления производством, начиная с обучения в вузе, обладали соответствующими знаниями, навыками и способностями, точнее сказать, универсальными и профессиональными компетенциями, востребованными для выполнения организационно -управленческих и проектно-внедренческих видов деятельности.
Стоит согласиться с мнением авторов книги «Переосмысление инженерного образования. Подход CDIO» о том, что: «задача высшей школы - подготовка выпускников к успешной инженерной деятельности, т.е. формирование у выпускников способности участвовать и со временем руководить всеми этапами планирования, проектирования, производства» [3, с. 41]. Здесь же однозначно следующим образом сформулированы требования к обучающимся: «студенты должны обладать теоретическими и практическими знаниями, понимать ответственность перед обществом и иметь склонность к инновациям. Такие компетенции необходимы для повышения уровня производительности, предпринимательства и лидерства в условиях возрастающей технологической стюжности объектов и систем» [3, с. 41].
Что же в данном случае пoнимается под компетенцией? В научной литературе встречаются
различные толкования этого понятия, суть которых адресуется к базoвoй характеристике человека, которая причинно связана с оцениваемым на основе критериев эффективным или наилучшим испoлнением в работе. В западном менеджменте превалируют два основных направления в определении сути компетенций. Oдно направление, его поддерживает американская школа, связывается с выявлением и описанием компетенций, присущих работникам, добившимся наивысшей эффективности труда. В этом случае основная цель управления человеческими ресурсами состоит в использовании технологий, тренингов для развития работников для того, чтобы помочь им овладеть стратегиями поведения лучших исполнителей. Британская мoдель сосредоточена на определении стандарта - минимума, который должен быть достигнут в процессе выполнения профессиональных функций. В обобщенном виде существующие определения охватывают стандарт поведения работника в определённой должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей, формально описанные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников, группа знаний в определённой области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности, базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного или успешного действия в профессиональных и жизненных ситуация, динамичное сочетание знания, понимания, навыков и способностей, некоторое интегративное качество субъекта, включающее в себя когнитивные, мотивационные, ценностные и практические аспекты, которые проявляются в успешных действиях в какой-либо области [4].
Компетенции работников сравнительно недавно стали успешно использоваться в отечественной практике в деле научного сопровождения оптимизации управленческой деятельности, поскольку развитие человеческого потенциала предполагает реализацию прогрессивных социальных технологий, нацеленных на улучшение межличностных коммуникаций, на достижение согласованности действий и справедливости по отношению ко всем сотрудникам, а также на выявление, развитие и усиление компетенций, которые могут привести к реальной эффективности бизнеса.
Курс на усиление практико-ориентированной подготовки специалистов предполагает согласование перечня профессиональных компетенций образовательных стандартов и профессиональных квалификаций, разработанных в системе Минтруда и социальной защиты РФ. Этим объясняется обязательное привлечение потенциальных работодателей к образовательному процессу, поскольку они с практической точки зрения представляют, какими способностями должен обладать выпускник. Ведь рабоподателю необходимы специалисты, обладающие способностью решать конкретную производственную проблему, а их степень готовности определяет именно система знаний, умений, опыта, ответственности, самостоятельности, настойчивости, т.е. совокупность профессиональных и личност-
202
ных качеств специалиста, которые формируются в процессе обучения. При этом важно учитывать тот факт, что каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы формируемые в образовательных организациях компетенции соответствовали их организационной культуре, а потенциальные работники за счет уникальных компетенций обеспечивали конкурентное преимущество на рынке труда, товаров и услуг.
Осознавая свою ответственность за качество подготовки инженерных кадров, ЮжноРоссийский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И.Платова в течение ряда лет последовательно укрепляет диалог с предприятиями-партнерами, общественными формированиями работодателей и предпринимателей, что подкреплено более 300 договорами о сотрудничестве, программами опережающей подготовки специалистов и гарантированного трудоустройства [5]. Программа «Кадры электровозостроения будущего», реализуемая совместно с «ООО ПК «Новочеркасский электровозостроительный завод», охватывает 15 направлений инженерно-технической подготовки, по которой на предприятии организованы производственные практики, реализуется технология «Обучение профессии на рабочем месте», а также проводится силами практических работников общественно-профессиональная аттестация под девизом «Профессиональное признание» [6]. На основе взаимных консультаций и согласований между преподавателями и практическими работниками удалось выделить превалирующие черты современного востребованного на производстве инженера: умение руководить материальными, финансовыми, человеческими ресурсами, смелость и любознательность, реализуемые в инновациях и творчестве, личная компетентность, умение работать в команде, своевременно реагировать на вызовы рынка. Если для компетенции характерно наличие знаний и умений, то для компетентности работника характерным является способность, готовность применять знания и умения в профессиональной деятельности [7] .
Кроме этого, известно, что среди работодателей и топ-менеджеров последовательно поддерживаются технологии формирования социальной ответственности бизнеса за развитие социальной сферы своих предприятий и социальной инфраструктуры на территории присутствия. При этом под социальной компетенцией понимается способность и готовность ответственно сотрудничать с другими социальными группами с целью укрепления взаимовыгодных отношений, формирования готовности понимать важность и последствия воздействия научно-технического прогресса, технологических прорывов на функционирование общественной системы. Личностные компетенции могут быть определены в терминах, подчеркивающих готовность развиваться
Литература:
1. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. С.М. Червонной. М. : Логос, 2005. 664 с.
самому посредством непрерывного профессионального образования, развивать навыки, мотивацию и отношения для повышения эффективности труда [8].
Закономерным является вопрос: какие технологии надо использовать для разработки перечня и содержания компетенций и кто должен быть вовлечен в этот процесс? Можно выделить следующие группы субъектов, заинтересованных в модернизации инженерного образования: студенты, преподаватели, представители промышленных предприятий, общественные формирования, вовлеченные в процесс общественнопрофессиональной аккредитации. Практикой выделены следующие продуктивные социальнопсихологические методы разработки компетенций, как: структурированные интервью с практическими работниками с использованием специальных методик - интервью, основанное на методе репертуарных решеток, предназначенное для определения наиболее значимых компетенций; интервью, ориентированное для определения поведенческих индикаторов. Другой набор методов включает фокус-группы, групповые дискуссии. Для обеспечения успешного развития компетенций желательно, чтобы как можно больше работников различных управленческих уровней было вовлечено в процесс проектирования содержания компетенций. Принимая во внимание тот факт, что человеческие ресурсы составляют главное достояние предприятия, компетенции должны быть действенным инструментом уточнения личной роли каждого работника в выполнении миссии организации. С этой целью каждому работнику желательно довести до сведения профиль компетенции в соответствии с должностной инструкцией, а далее использовать его при осуществлении процедур аттестации и оценки индивидуальных способностей работника, при планировании развития его карьеры, а также при оценке деятельности по модели 360 градусов (4С): его менеджером, коллегами по работе, подчиненными и клиентами. Оценка компетенций может использоваться для того, чтобы помочь человеку разработать последовательные шаги по развитию своей карьеры: реализовать свои долгосрочные планы, профессиональные предпочтения и карьерный рост. В качестве технологий личностного развития могут быть коучинг, дистанционное обучение, участие в конференциях, обучение на курсах, наставничество [9].
Таким образом, развитие профессиональных компетенций инженерных кадров может осуществляться на основе технологии управления человеческими ресурсами на производстве, сориентированными на развитие инженерного мышления, формирование социальных и личностных компетенций, в их числе коммуникативных черт.
Literature:
1. Shtompka P. Sociology. The analysis of modern society / transl. from Poland by S.M. Chervonnaya. M. : Logos, 2005. 664 p.
203
2. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М. : Эксмо, 2008. С. 21.
3. Кроули Э.Ф. и др. Переосмысление инженерного образования. Подход CDIO: Высшая школа экономики; Москва; 2015. С. 41.
4. Понятие компетенции и компетентность URL: Epo.ucoz.com>index/kompetenciya
5. Щербакова Л.И. Диалог вуз-предприятие в контексте усиления практико-ориентированной подготовки студентов Диалог вуз-предприятие в контексте усиления практико-ориентированной подготовки студентов. Высокие интеллектуальные технологии и инновации в национальных исследовательских университетах : материалы Междунар. науч.-метод. конф., 5-7 июня 2014 г. Санкт-Петербург. гос. политехн. ун-т. СПб. : Изд-во Политехн. ун-та, 2014. Т. 1: Проблемы развития инженерного образования. С. 119-121
6. Щербакова Л.И. Кадры электровозостроения
будущего: концептуальные основы и направления сотрудничества Южно-Российского государственного политехнического университета (НПИ) и ООО «ПК»Новочеркасский электровозостроительный
завод» : науч.-метод. пособие / Л.И. Щербакова, Т.Ю. Коренюгина, Б.Н. Лобов, М.Э. Шошиашвили; Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ) имени М.И. Платова. Новочеркасск: ЮРГпУ, 2014. 84 с. Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ) имени М.И. Платова. Новочеркасск : ЮРГПУ, 2014. 84 с.
7. Щербакова Л.И. Возрождение инженера созидающего: ключевые ориентиры и технологии обновления высшего образования : монография / Л.И. Щербакова, Т.Ю. Коренюгина; Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ) имени М.И. Платова. Новочеркасск : ЮргПу, 2014. 166 с.
8. Щербакова Л.И. Обучение профессии на рабочем месте: технология практико-ориентированной подготовки инженеров: науч.-метод / Л.И. Щербакова, Т.Ю. Коренюгина; Издание. Юж.-Рос. гос. политехн. ун-т (НПИ). Новочеркасск : ЮРГ-ПУ(НПИ), 2014. 118 с.
9. Щербакова Л.И. Профессионально-личностное становление современного инженера // Вестн. Юж.-Рос. гос. техн. ун-та (Новочерк. политехн. ин-та). Сер. Соц.-экон. науки. 2014. № 2. С. 4-10.
2. Vuchkovich-Stadnik A.A. Staff evaluation: a clear sequence of actions and high-quality practical solutions. M. : EKSMO, 2008. Р. 21.
3. Crawley E.F. et al. Rethinking engineering education. The CDIO approach.; Moscow: Higher school of Economics, 2015. P. 41.
4. The concept of competence. URL: Epo. ucoz. com>index/kompetenciya
5. Shcherbakova L.I. Dialogue «University - Com-pany» in the context of strengthening the practice-oriented training of students // High intelligent technology and innovations in national research Universities : materials of the Intern. Scient. method. Conf. 5-7 June 2014. SPb. : St. Petersburg State Polytechnic University Press, 2014. Vol. 1. The problems of development of engineering education. P. 119-121.
6. Shcherbakova L.I. Locomotive building staff of the future: conceptual groundwork and areas of cooperation of the South-Russian State Polytechnic University and LLC «PC»Novocherkassk electric locomotive plant» : scient.-method. manual /
L. I. Shcherbakova, T.Yu. Korenyugina, B.N. Lobov,
M. E. Shoshiashvili; South-Russian State Polytechnic University named after M.I. Platov. Novocherkassk : SRSPU Press, 2014. 84 p.
7. Shcherbakova L.I. The revival of the creative engineer: key benchmarks and updates technologies of higher education : monograph / L.I. Shcherbakova, T.Yu. Korenyugina. Novocherkassk : SRSPU Press, 2014. 166 p.
8. Shcherbakova L.I. Learning the profession in the workplace: technology and practice-oriented training of engineers : scient.-method. edition / L.I. Shcherbakova, T.Yu. Korenyugina; Novocherkassk : SRSPU Press, 2014. 118 p.
9. Shcherbakova L.I. Professionally-personal formation of a future engineer // Bulletin of SRPU. Series: Social-economic science. 2014. № 2.
P. 4-10.
204
