CC BY
143. Курс «Я - мечта» - направлен на организацию в ДОО тью-торского сопровождения профессиональною роста педагога. Педагогическая профессия не считается карьероемкой. Возможность карьерного роста в образовании традиционно вертикальна, тогда как на самом деле профессия обладает мощным потенциалом для горизонтального профессионального роста. Курс дифференцирован и также состоит из трех модулей:
- модуль «Призвание» - тьторское сопровождение педагогов, претендующих на первую и высшую квалификационные категории;
- модуль «Успех» - гыоторское сопровождение педагогов, представляющих опыт педагогическому сообществу;
- модуль «Дебют» - тьюторское сопровождение молодых специалистов, начинающих педагогов.
11рограмма является открытой и учитывает возможности сетевого взаимодействия в части обмена актуальным педагогическим опытом. Для реализации этой цели предназначена сопрограмма сопровождения педагогических работников МБДОУ в рамках сетевого сообщества «Рука в руке», которая позволяет аккумулировать внешний педагогический опыт внутри ДОО для обеспечения более интенсивного профессионального роста педагогов организации.
«Внутрифирменное» обучение предполагает различные формы реализации: групповосподгрупповое обучение (проектные, творческие группы), работа в паре, индивидуальное образование. Форма организации обучения подбирается, исходя из образовательных потребностей коллектива, педагога, запроса ДОО.
В работе с педагогическими кадрами отдастся предпочтение интерактивным формам взаимодействия, активным методам обучения, так как именно «познание в действии» способно дать наиболее качественный результат. В основе «внутрифирменного» обучения МБДОУ лежит принцип постоянного взаимодействия педагогических работников, нашедший отражение в негласном девизе: «Я научусь сам! Я научусь у тебя! Я научу тебя тому, что знаю сам!».
В обобщенном варианте модель «внутрифирменного» обучения МБДОУ №4Х «Росток» выглядит следующим образом:
I. Зачем учить? определение качественных и количественных потребностей в обучении (потребности МБДОУ/потребности педагогического коллектива (педагога)).
2. Кого учить' - составление профессионального «портрета» педагог ического коллектива с целью подбора индивидуальных программ сопровождающего обучения
3. Кто будет учить? определение р<>.:я "сопровождающего в обучении».
4. Чему учить .' диагностика самодиагностика образовательных потребностей педагогического коллектива педагога, определение формы организации внутрифирменного обучения
5. Как учить? - составление индивидуальных программ сопровождающего обучения.
6. Учить! реализация индивидуальных программ сопровождающего обучения.
7. Покажи, чему научился! - представление результатов, полученных в ходе обучения.
Завершающим элементом «внутрифирменного» обучения МБДОУ является представление педагогическими работниками результатов, полученных в ходе обучения. Форма презентации результатов выбирается педагогом индивидуально, однако она должна быть практнко-орнентнроваинон (тренинг, мастер-класс) или представлять собой педагогический продукт для использования в практике ДОО.
Результаты, полученные в ходе реализации программы внутрифирменного профессионального и психологического сопровождения педагогических работников МБДОУ №48 «Росток», позволяют позиционировать ее как эффективное средство оптимизации профессионального уровня педагогов. Таким образом, «внутрифирменное» обучение стоит признать актуальным способом повышения квалификации педагогических работников ДОО.
Литература:
I.Чернопятов A.M. Бенчмаркетинг: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведеннй.-С.: Издательство ООО "Винчера", 20l4.-c.227.
2.Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов, В В. Попова.- М.: Издательство "Палеотип". 2015. -316с.
УДК 371
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Быстрицкая О.Д., воспитатель МБОУ начальной школы №37, г. Сургут
В статье рассматривается роль организационной культуры, как основы обеспечения качества образования в Российской Федерации. Анатшруется вопрос внедрения ФГОС в школьную систему образования и ее влияние на организационную культуру.
Ключевые слова: организационная культура, образование, педагог, качество.
DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE IN MODERN
CONDITIONS
Bystritskava O.. the teacher of the MBPEI elementary school №37, Surgut.
The article discusses the role of organizational culture as the basis of ensuring the quality of education in the Russian Federation. Examines the issue of implementation of the GEF in the school education system and its impact on organizational culture.
Keywords: organizational culture, education, teacher, quality.
Стратегия долгосрочного развития России в социально-экономическом плане отводит образованию особенную роль в системных изменениях экономики и общества. Образование это социальный опыт, в котором заинтересованы и государство и общество. Основным путем обеспечения качества образования является продуктивное взаимодействие с коллективом образовательной организации.
В настоящее время научная мысль во всем мире обращена к исследованию проблематики образования, в том числе н к вопросам оптимизации функционирования и совершенствования его структуры. Основным фактором упорядоченности и продуктивности образовательной системы является се организационная культура, как совокупность идей, ценностей, норм и образцов поведения. Особую остроту и актуальность данному вопросу придает осуществление реформы российского образования, составной частью которой
является введение ФГОС. Поэтому образовательной организации очень важно иметь свою организационную культуру.
Что же входит в организационную культуру? Как научиться использовать ей во благо в нашем современном образовательном пространстве'1 Попытаемся разобраться в основных вопросах, относящихся к организационной культуре.
Культура - это продукт цивилизации.
Культура - от латинского cultura - возделывание, а позднее -воспитание, образование, развитие, почитание.
Культура представляет собой совокупность устойчивых форм человеческой деятельности, без которых она не может воспроизводится, а значит существовать. Это проявление человеческой субъективности и объективности (характера, компетснтностей. навыков, умений и знаний). Кроме того, культура это набор кодов. которые предписывают человеку определенное поведение с
4 INNOVATIVE ECONOMY | №1 2016 |
присущими ему переживаниями и мыслями, оказывая на него, гем самым, управленческое воздействие.
Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том. что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением и её развитием.
Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как-деловая этика. философия бизнеса, организационное поведение.
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.
Организационная культура это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Очень интересно определение организационной культуры у Г. Моргана: «Организационная культура это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»
Можно сказать, что организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это выражение индивидуальности данной организации, проявление ей отличий от других.
Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.
Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (педагогами или образовательными организациями), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.
Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.
Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:
- эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);
- методы системного анализа, в том числе системный подход;
- синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации:
- методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метол приоритетов и др.).
Специфика организационной культуры определяется ее носителями. 11оснтелями организационной культуры являются люди.
Цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. II наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется. Таким образом, можно добиться получения возрастания эффективности деятельности. в том числе и качества образования.
Организационная культура ценна тем. что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.
Организационная культура помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.
Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Достижение главной цели организационной кулыуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, ресурсы рабочего времени, а также профессиональная культура.
За организационной культурой закреплены следующие функции:
- Охранная функция. Состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
- Интегрирующая функция. Усиливает систему социальной стабильности в организации.
- Регулирующая функция. Является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия. целесообразные с точки зрения данной организации.
- Адаптивная функция. Выражается в чувстве общности всех членов организации.
- Ориентирующая функция. 11аправляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
- Мотнвацнонная функция. Усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
- Функция имиджа организации.Формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Основными элементами организационной культуры являются:
- Поведенческие стереотипы (общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях);
- Групповые нормы (свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов);
-11ровозглашаемыс ценности (артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа):
- Философия организации (наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам):
- Правила игры (правила поведения при работе в организации: традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»);
- Организационный климат (чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом);
- Существующий практический опыт (методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации).
Познание организационной культуры работником организации характеризуется тремя уровнями:
1. Фрагментарный - усвоение наиболее ярких правил:
2. Ассоциированный - понимание норм деятельности, с которыми человек
согласен;
3. Выстраданный - принятие всех формальных и неформальных правил
организации. Человек становится «своим», а не чужим.
Что же представляет собой формирование организационной культуры?
Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры систему ценностей или «модель мира» у персонала организации. можно прогнозировать и планировать желаемое поведение, но всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.
Формирование и развитие организационной культуры представляет. собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом и т.д.
Организационная культура формируется в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. В результате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой. Следовательно, необходимым условием формирования и развития организационной кулыуры является совместная деятельность люден и наличие общей цели.
Существуют нормы организационной кулыуры - общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся в организации с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разде-
1ЫЫОУАТ1УЕ ЕСОЫОМУ | №1 2016 | 5
ляемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации. тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях нормы организационной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.
11ормы организационной культуры, могут иметь положительный и отрицательный характер.
Положительными нормами организационной культуры считаются те. которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве своей работы ( это одна из самых важных задач, которую перед нами ставит ФГОС).
Отрицательные нормы, организационной культуры имеют противоположный >ффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной кулыуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.
Кто же влияет па организационную культуру образовательной организации? Безусловно это личность руководителя, которая формирует команду и набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Ведь руководитель, а тем более педагог, оказывает прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.
Исследования также показывают, что на организационную культуру влияет страна, в которой расположена организация, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами.
Важно отметить, что многие функции организационной кулыуры тесно соприкасаются с функциями системы управления
персоналом Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры находится во взаимосвязи и взаимозависимости с процессами управления персоналом, и для эффективной реализации функций организационной культуры необходима поддержка системы управления персоналом.
Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.
11так. организационная культура в современном мире выступает одним из важнейших факторов успешного и качественного образования. Ведь педагоги готовят для общества новых граждан, которые берут с них пример. Какой это будет пример - положительный или отрицательный? Это зависит в том числе и от того на каком уровне находится организационная культура образовательной организации, берут с них пример том числе и оттого на каком уровне находится оргн .
Будем стремится к лучшему! Ведь стремясь лучше сделать себя, мы невольно делаем лучше окружающих!
Литература:
1. Акперов И.Г.. Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России.//Сборник научных трудов "Теория коммуникации и прикладная коммуникация". Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск I. /Под общей редакцией И.П. Розниой. - Ростов н/Д: ИУБиП, 22. - 2 с. С. 5-7.
2. Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. 25.-№12. С.31-34.
3. Родин О. Концепция организационной кулыуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7. 1998 с. 42.
4. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа. 25. С.5
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер. 22.
6. "Организационное поведение" //Под ред. Э.М. Корогкова. Тюмень. 1998. С.37
6 1ЫМОУАТ1УЕ ЕСОШМУ | №1 2016 |
