Развитие организационной культуры современного банка Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО

БАНКА

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Россия, г. Самара)

Аннотация. В работе проведено исследование организационной культуры банка, изучена сущность организационной культуры как процесса предприятия, что говорит о тесной взаимосвязи культуры и результативности работы сотрудников, и как следствие объема продаж в целом. Представлены основные методы и элементы менеджмента для исследования организационной культуры, которыми стали эксперимент, мониторинг и анализ. Была построена технология проведения исследования менеджмента в рамках организационной культуры, что позволит четко расставить приоритеты и построить алгоритм работы.

Ключевые слова: предприятие, организационная культура, технология, элементы менеджмента.

Организационная культура предприятия имеет сильное влияние на его деятельность в целом, так как в любой организации, даже производственной главным инструментом деятельности являются сотрудники. «Данная культура оказывает активное воздействие на членов организации, через модификацию их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу организационной культуры» [19].

«Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, который позволяет сконцентрировать внимание всех подразделений и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение» [16]. Но большинство компаний не считают организационную культуру настолько важным элементом функционирования. Организационная культура в этом случае выражается через запреты, регламенты, приказы. Та-

ким образом, в данной организации у сотрудников в такой жесткой ограниченности, штампах нет возможности и желания предлагать новые идеи, развивать организацию.

Данная работа заключается в изучении такого процесса как организационная культура на примере банковской компании №1 в России - Сбербанка России. Также целью является разработка мероприятий по улучшению функционирования и эффективности организационной культуры. Основные услуги, которые оказывает банк: кредитование физических и юридических лиц, вклады, операции по банковским картам, инвестиции и ценные бумаги, переводы, аренда сейфов, продажа драгоценных металлов и монет, онлайн услуги и др. Далее предоставляется наглядная информация - характеристики организации, которая описывает основной вход, ресурсы, основную преобразовательную функцию и ожидаемый выход в деятельности ПАО «Сбербанк России» (табл. 1) [4].

Таблица 1. Характеристика организации

Вид организации Основной вход Ресурсы Основная преобразующая функция Ожидаемый выход

Банк Физические и юридические лица, нуждающиеся в кредите, либо те, которые хотят сохранить и преумножить свои денежные средства. Лица, которые хотят произвести платеж или перевод и т.п., т.е. банковскую операцию Сотрудники, денежные средства, облигации, сертификаты, ценные бумаги, счета, кассы и т.д. Предоставление услуг физическим и юридическим лицам по кредитованию, платежам вкладам, оформлению карт и т.д. Удовлетворённые клиенты, получившие кредит, сохранившие и увеличившие свои денежные средства, выполнившие необходимые платежи с помощью банковских услуг

Таким образом, проанализировав информацию, предоставленную выше, можно сделать вывод, что главной функцией деятельности ПАО «Сбербанк России» является предоставление специфических, уникальных банковских услуг и расчетов физическим и юридическим лицам по кредитованию, вкладам, оформлению карт. И данные услуги предоставляются клиентам та-

ким образом, чтобы потребители основных услуг банка были удовлетворены сервисом Сбербанка, сэкономив и приумножив свои денежные средства.

Далее разрабатываются основные параметры стратегии ПАО «Сбербанк России», на которые банк уделяет особое внимание, а именно стратегия, политика, тактика и процедуры (табл. 2).

Таблица 2. Параметры стратегии организации

Вид организации Параметры стратегии

Стратегия Политика Тактика Процедуры

Банк Стратегия поддержания и развития доверительных отношений с клиентом Поддержание и создание наиболее эффективных и привлекательных предложений для клиентов, поддержание лояльности клиентов к банку Разработка и создание уникальных предложений для клиентов для ух преумножения и удержания Анализ предпочтений клиентов и ориентация на них. С помощью технологической модернизации Банка интегрировать современные технологии и инновации для быстроты работы и поиска новых предложений

Анализируя данные, из вышеуказанной таблицы параметров стратегии организации ПАО «Сбербанк России» можно говорить о том, что стратегия ориентирована на создания таких условий, позволяющие клиентам Сбербанка при использовании той или иной услуги банка, получить наиболее эффективное обслуживание и извлечь наибольшую выгоду и пользу. Поэтому организации следует создавать и прорабатывать всю необходимую систему лояльности для достижения высокого эффекта отдачи.

Организационная культура представляет собой совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, упорядоченных по уровням, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и от-

ражающих неповторимость, индивидуальность данной организации [12, 14, 20]. Она является формой взаимодействия управленческого уровня работников и наемного персонала компании, которая основывается в межличностных коммуникационных структурах, а также носит отражение во взаимодействии самих работников с контрагентами и потребителями организации. Организационная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников. А лояльность сотрудников напрямую влияет на эффективность работы сотрудников, соответственно и на прибыльность организации [1, 11, 18].

Также можно говорить о том, что организационная культура является силь-

ной непрерывной сетью взаимодействия различных участников внутренней и внешней среды, оказывает наибольшее влияние и ориентирована на персонал организации. Благодаря сотрудникам компании и влиянию на них организационной культуры выполняется главная функция самой организации это наращение прибыли.

«Рассмотрим основные методы исследования менеджмента в организационной культуре предприятия. Они представляют собой набор определенных методов и способов изучения организационной культуры, способов влияния на нее и ее элементы и участников» [6]. «Данные элементы носят черты и индивидуального и коллективного характера, поэтому требуют отдельного исследования, а некоторые элементы менеджмента человеком отрабатывается практически с рождения (лидерство, стиль, конфликтность)» [5]. Для выбора методов исследования для данной работы, необходимо рассмотреть основные элементы менеджмента и дать им соответствующие определения.

Лидерство - это важный элемент менеджмента, который выражается во влиянии на сознание людей через поступки, примеры и т.п. Лидер - это человек в группе, к которому прислушиваются, доверяют, также лидер может быть как назначенным, так и выбранным группой. Последний не имеет никаких полномочий, он равноправный участник группы, к мнению которого по той или иной причине прислушиваются коллеги.

Мотивация реализуется как элемент менеджмента через влияние на сознание людей через создание потребностей и возможности их удовлетворения. Фактором влияния в мотивации является потребности человека, а средством влияния материальные средства и нематериальные возможности благодаря которым удовлетворяются потребности персонала, а организация получает в ответ адекватное поведение сотрудников и эффективную деятельность.

Конфликтология имеет важное влияние на организацию и нормальное

функционирование организационной культуры [9]. Конфликтология выражается в решении наступивших проблем сотрудников организации, то есть происходит влияние на сознание людей через неприятие противоречий и барьеров.

Власть как элемент организационной культуры выражается во влиянии через демонстрацию возможности руководителей и возможных последствий той или иной деятельности и/или поведения. Влияние в данном случае происходит благодаря возможности руководителя по поощрению и/или наказанию подчиненных [15].

Коммуникации являются неотъемлемой частью не только организационной культуры, но и любой деятельности организации. Но влияние на организационную культуру с помощью коммуникаций происходит через осмысление содержания и форм передачи информации. В этом случае фактором влияние является смысл, направленность информации. Инструментами являются всевозможные коммуникации в организации, например: сообщения в совещаниях, личные беседы и т.д.

Социальная ответственность является концепцией, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на фирмы и прочие заинтересованные стороны общественности [8]. В организационной культуре социальная ответственность выражается в большей степени через всевозможные дополнительные обязательства в отношении условий жизнедеятельности работников.

Групповая динамика представляет собой, так называемое групповое сознание небольших объединений сотрудников, которые могут быть сформированы руководством для решения той или иной задачи, т.е. быть формальными и также могут быть неформальными (объединившимися по интересам). Результатом группой динами для организационной культуры является деятельность и поведение для получения взаи-

мопомощи и поддержки в коллективе [17].

Стиль управления - это стиль управления в предприятии, который может быть выбран из трех всеми известных категорий, но, как правило, нет чисто одного стиля управления в организации, поэтому компания за всю свою жизнь вырабатывает свой неповторимый стиль, который и выделяет организацию от остальных её конкурентов.

Деловая этика - это определенная совокупность правил, регулирующих отношения, возникающие в процессе делового общения в организации [2]. Влияние в организационной культуре деловой этики на людей происходит через восприятие и применение норм и стандартов поведения. Главной целью деловой эти в организации является согласие сотрудников нормами и стандартами поведения в организации, ожидание типового поведения сотрудников и отсутствия отклонений.

Совместная деятельность - это процесс группового достижения целей или организованная система активности. Главной целью данного метода исследования менеджмента является внесение максимального возможного вклада в совместную деятельность [7]. Это происходит через понимание сотрудников смысла коллективных усилий, в данном случае фактором влияния выступает премии, зарплата, имидж и др.

Отношение к изменениям в организационной культуре выражается через влияние за поворот сознания работников в сторону изменений. Средством влияния является поощрение, наказание, перспективы для работника предприятия. Главной целью данного метода исследования позитивное восприятие реформ и инноваций [15].

После того, как даны основные определения каждому методу исследования менеджмента, необходимо произвести выбор данных методов для исследования элементов менеджмента в рамках организационной культуры организации. Методы научного исследования организационной культуры показаны в табл. 3

В табл. 3 представлена совокупность основных методов, которые далее будут использованы для разработки технологии проведения исследования менеджмента в рамках управления организационной культурой.

Для того чтобы разработать технологию проведения исследования менеджмента в рамках организационной культуры. Необходимо понимать сущность, определение самого термина технология [3, 10].

Технология представляет собой совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата, а, в широком смысле, понимается как применение научного знания для решения практических задач. Таким образом, технология оказывает влияние на сам процесс исследования, достижения целей, который выражается в структурирование процесса, разработки основных этапов достижения целей [11].

Основными этапами технологии в данном случае являются подготовка, проведение исследования, развитие элементов менеджмента и мониторинг. Подготовка представляет собой предварительные действия, которые направлены на организацию дальнейшего исследования. Проведение исследования заключается в рассмотрении, изучении, анализе операций, которые направлены на выявление проблем, связанных с организационной культурой. .

Таблица 3. Методы научного исследования организационной культуры

Наименование элемента Методы исследования

теоретические эмпи] эические

методы-операции методы-действия методы-операции методы-действия

1. Лидерство идеализация научные теории, проверенные практикой наблюдение обследование, мониторинг

2. Мотивация моделирование, анализ, сравнение, конкретизация научные теории, проверенные практикой наблюдение, опрос, тестирование, изучение результатов деятельности опытная работа, эксперимент мониторинг, изучение и обобщение опыта

3. Конфликтология моделирование, анализ, сравнение выявление и разрешение противоречий изучение литературы и результатов деятельности, наблюдение обследование, мониторинг, изучение и обобщение опыта

4. Власть анализ, сравнение, идеализация научные теории, проверенные практикой наблюдение, опрос, обследование, изучение и обобщение опыта

5. Коммуникации моделирование, идеализация, мысленный эксперимент выявление и разрешение противоречий наблюдение, изучение литературы мониторинг, изучение и обобщение опыта

6. Социальная ответственность идеализация, конкретизация, анализ метод анализа систем знаний, выявление и разрешение противоречий изучение результатов деятельности, экспертные оценки изучение и обобщение опыта

7. Групповая динамика анализ, сравнение научные теории, проверенные практикой изучение результатов деятельности, измерение мониторинг, изучение и обобщение опыта

8. Стиль управления моделирование, мысленный эксперимент научные теории, проверенные практикой изучение литературы и результатов деятельности, наблюдение опытная работа, эксперимент

9. Деловая этика аналогия, моделирование научные теории, проверенные практикой изучение литературы, документов, наблюдение мониторинг, изучение и обобщение опыта, опытная работа, эксперимент

Развитие элементов менеджмента представляет собой такой процесс, где выделенные ранее элементы, подходящие для организации, будут рассматриваться по отдельности, и анализироваться, после чего для элементов будут предложены определённые мероприятия по развитию. Мониторинг является заключительным этапом технологии исследования, он выражается в анализе предложенных мероприятий и выявлении их эффективности [13, 21].

Каждый этап технологии исследования включает в себя несколько операций, которые конкретно описывают то действие, которое будет происходить в данном этапе. Все операции структурированы, т.е. идут друг за другом по ис-

полнению, представляя собой последовательность операций.

Рассмотренная технология, наглядно показывает совокупность операции по исследованию и развитию организационной культуры. Также данная технология представляет выбранные методы и элементы менеджмента, которые соответствуют повышению эффективности организационной культуры. В дальнейшем данные методы и элементы могут быть рассмотрены более подробно и детально в виде таблицы, но данная технология позволила подробно изучить все этапы проведения запланированных мероприятий. Фрагмент технологии разработки изменений организационной культуры предприятия представлены на рис. 1.

Далее рассмотрим предложения по мента в рамках организационной куль-повышению эффективности менедж- туры.

1. Подготовка

1

2. Проведение

Рис. 1. Технология разработки изменений организационной культуры предприятия (фрагмент)

Эти мероприятия предназначены для ликвидации имеющихся проблем в организационной культуре и по улучшению ее деятельности. Для этого было описано множество альтернатив мероприятий, после выбрано 6 наиболее эф-

По табл. 4, можно сделать вывод о том, что все мероприятия в большинстве направлены на повышение осведомленности и заинтересованности сотрудников в улучшении организационной культуры предприятия. Также меро-

фективных предложений. Ниже представлена таблица, в которой данные мероприятия оформлены наглядно с подобранными к каждому средствами реализации и ожидаемыми результатами (табл. 4).

приятия направлены для улучшения эмоционального климата организации, повышение информативности среди сотрудников и улучшению работы совместной деятельности. Все данные мероприятия относят к организационной

Таблица 4. Предложения по развитию менеджмента в рамках организационной культуры предприятия_

Наименование мероприятия Средства реализации Ожидаемые результаты

1. Повышение эффективности внутреннего информационного портала 1.1. Создание разрешения рядовых сотрудников к прямому написанию писем высшему руководству (начальник управления, сектора и т.д.) 1.2. Проведение инструктора, условий по написанию высшему руководству (причины) 1.1. Уменьшение сроков реагирования руководства на проблемы 1.2. Повышение производительности 1.3. Упрощение коммуникаций между руководством и подчиненными

2. Повышение эффективности работы организационной культуры 2.1. Проведение систематических собраний сотрудников об осведомленности привилегиями, обязанностями в данной компании в соответствии с организационной культурой 2.2. Тестирование сотрудников на знание организационной культуры предприятия 2.1. Повышение осведомленности об организационной культуре предприятия среди работников 2.2. Повышение заинтересованности сотрудников предприятия о влиянии на организационную культуру

3. Уменьшение конфликтных ситуаций между сотрудниками 3.1. Приглашение психолога в организацию для тестирования сотрудников на психотипы и возможность их взаимодействия 3.2. Повышение полноты и скорости донесения до сотрудников необходимой информации (непонимание друг друга сотрудниками) 3.3. Решение сорных ситуаций с помощь высшего руководства 3.1. Повышение эффективности работы в группе 3.2. Уменьшение конфликтов в организации 3.3. Осведомленность руководства о ситуации в коллективе

4. Повышение управления совместной деятельностью 4.1. Распределение работы по группам (в соответствии с психотипами и эффективностью работы) 4.2. Регламентирование работы в группе 4.3. Премирование сотрудников в соответствии работе в группе 4.1. Повышение эффективности работы в группе 4.2. Повышение личного вклада сотрудника в работу группы

6. Повышение личной заинтересованности в развитии организационной культуры 6.1. Проведение презентации сотрудникам о нововведениях 6.2. Приглашение сотрудников к поддержанию и развитию организационной культуры 6.3. Проведение праздников, корпорати-вов для сближения коллектива 6.4. Применение системы мотивации за конструктивные предложения по улучшению организационной культуры 6.1. Повышение заинтересованности сотрудников в организационной культуре 6.2. Повышения потока идей для реализации в рамках организационной культуры

культуре, но имеют влияние на эффективность, производительность работы всей организации. Так как главным инструментом продаж, обслуживания клиентов Сбербанка являются сотрудники.

Для того чтобы узнать насколько эффективны указанные выше мероприятия необходимо провести их оценку. Для проведения оценки были выделены основные показатели, отражающие эффективность мероприятий и их соответствие, и целесообразность.

Такими критериями являются [22]:

- уменьшение конфликтов в организации;

- повышение скорости обмена информации с высшим руководством;

- поддержка высшего руководства;

- эффективность работы в коллективе;

- заинтересованность в развитии организационной культуры;

- внесение предложений по улучшению организационной культуры;

- осведомленность в правилах привилегиях работы сотрудников в компании.

Для оценки эффективности мероприятий по организационной культуре было решено провести анонимное тестирование, методом экспертных оценок среди сотрудников, по их удовлетворенности организационной культуре [23]. Сотрудникам была выдана таблица показателей, по которой они должны были выставить оценку от 1 до 1, где 10 - наивысший балл, а 1 - низший балл. После тестирования сотрудников, их результаты были собраны в единую таблицу для дальнейшего анализа и распределены по секторам (табл. 5).

Таблица 5. Результаты работы экспе

ртов

Наименование факторов Сектор l Сектор 2 Сектор З Сектор 4 Сектор 5 Сектор б Сектор l

Уменьшение конфликтов в организации 9 S l lO S l lO

Повышение скорости обмена информации с lO 9 lO S 9 lO lO

высшим руководством

Поддержка высшего руководства S 9 l S 9 l 9

Эффективность работы в коллективе lO lO lO 9 lO 9 lO

Заинтересованность в

развитии организаци- lO 9 lO lO lO 9 lO

онной культуры

Внесение предложений

по улучшению органи- 9 9 S lO 9 lO S

зационной культуры

Осведомленность в

правилах привилегиях работы сотрудников 9 lO 9 lO lO 9 lO

предприятия

Табл. 5 была проанализирована с помощью метода средних арифметических рангов, т.е. была подсчитана сумма оценок, присвоенных мероприятию. Затем эта сумма была разделена на число секторов, так как эксперты была разделены на сектора по их работе, в ре-

зультате рассчитана средняя арифметическая оценка.

По средним оценка построена итоговая таблица, исходя из принципа: чем больше средняя оценка, тем лучше реализовано мероприятие (табл. 6).

Таблица 6. Итогов ые оцен ки реализации мероп

риятий

но

ек

ЮЖ~

по н н о и я а

в о

отк

и

ч

ф н

нок

е и н

е ше

Л

н

е

Л

г р

о

ю " ° S

и

сти иш

сс ор ы

рв ко в

ск с

и и И « ам мо рв ро т

ос

е и н

е ше

ыо в ф дс ов фн до С В w

о в

вок кур

о г

е ше

с ы в

р

е

JUL

ч

о к

ы т

о р

Л

т с о н в и

те кв

еи ф кт

ф ек СО Ч

ив ут

00 Л

cd Ч * &

в

СО

«

о н н о и я а

оо

и

г р

о

и и _fcr

ы р

«

и

на i á

И

ер

е и н е с е н В

ны ен р

ше ту Ü

ад

ч ъ g &

ав тсо

ы в т о

н

— s таи срн сно на

н

ев

в ви

Сумма

59

бб

57

6S

6S

бЗ

б7

Среднее арифметическое

8,43

9,43

8,14

9,71

9,71

9,00

9,57

Итоговый ранг по среднему. арифметическому_

5

3

б

1

1

4

2

По данным табл. 6, видно, что наибольший эффект от предложенных мероприятий получили в виде заинтересованности персонала в развитии организационной культуры и эффективности работы в команде. Также нужно заметить, что все мероприятия оказались достаточно результативными среди работников, нет результата, который был ниже оценки 8, что является положительным показателем.

Библиографический список

1. Балышева Н.А., Новикова Г.Ю. Анализ влияния факторов внутренней среды на развитие организационной культуры на предприятии // Экономика и предпринимательство. 2017. №4-1 (81-1). С. 638-642.

2. Белокопытова Н.Г., Елькина И.С., Рожкова Е.А. Роль корпоративных мероприятий в развитии организационной культуры // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 6-3 (51). С. 7-10.

3. Герасимов Б.Н. Развитие профессионализма управленцев // Управленческие науки. 2015. №4. С. 90-101.

4. Герасимов Б.Н. Моделирование взаимодействия процессов организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2016. №4. С. 121-128.

5. Герасимов Б.Н. Введение в теорию и методологию научного менеджмента // Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т.7. №1 (18). С. 41-59.

6. Герасимов Б.Н. Реинжиниринг процессов организации. - М.: ИНФРА-М, 2016. 256 с. Научная книга

7. Герасимов Б.Н. Современный российский менеджмент в контексте вызовов времени // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 20. С. 46-53.

8. Герасимов Б.Н. Повышение эффективности управленческой деятельности на основе оптимизации взаимодействия её элементов // Russian Journal of Management. 2015. Т. 3. №3. C. 240-247.

9. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Производственный менеджмент: процессы, структура, система. Самара: САГМУ, 2014. 272 с.

Таким образом, исследование организационной культуры показало, что она является мощным стратегическим инструментом, который позволяет сконцентрировать внимание всех подразделений и отдельных лиц на общие цели и мобилизовать инициативу сотрудников на достижение наилучших результатов.

10. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: подпроцессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. №24 (278). С. 96-101.

11. Герасимов К.Б. Технология определения результативности деятельности системы управления подпроцессом // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. №5 (53). С. 98-109.

12. Герасимов К.Б. Развитие процесса управления организационными ценностями в региональных корпоративных структурах // Экономика и предпринимательство. 2017. №8-2 (85-2). С. 224-229.

13. Герасимов К.Б. Технология управления индивидуальными целями руководителей // Основы экономики, управления и права. 2014. №5(17). С. 51-54.

14. ГрошевИ.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ, 2013. 288 с.

15. Зеленова О.И., Просвиркина Е.Ю. Влияние внешней среды на практики управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2016. № 2. С. 162-185.

16. Земедлина Е.А. Организационная культура. М.: ИЦ РИОР, 2012. 126 c.

17. Михальченко Е.В., Шевелев Г.Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников // Известия Томского политехнического университета. 2012. Т. 320. №6. С. 18-22.

18. Просвиркина Е.Ю. Корпоративная социальная ответственность и результаты деятельности банков на российском рынке // В мире научных открытий. 2013. № 8 (44). С. 26-38.

19. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2013. 624 c.

20. Султанова А.В. Моделирование корпоративных компетенций сотрудников банковского сектора как инструмент управления человеческими ресурсами // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. №1(20). С. 102-105.

21. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 151 с.

22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2013. 352 c.

23. Gerasimov K, Gerasimov B. Formation of professionalism of executives // International Journal of Educational Managemente 2017. Т. 31 №1. С. 45-55.

DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE

MODERN BANK

B.N. Gerasimov, doctor of economic sciences, professor Samara state university of management «International market institute» (Russia, Samara)

Abstract. The study of the organizational culture of the bank was conducted, the essence of organizational culture as the enterprise process was studied, which indicates a close relationship between the culture and performance of employees, and as a consequence of sales in general. The main methods and elements of management for the study of organizational culture, which were the experiment, monitoring and analysis. The technology of carrying out the management research within the organizational culture was built, which will make it possible to clearly prioritize and build an algorithm of work.

Keywords: bank, organizational culture, technology, elements of management.