CC BY
44
ISSN 2311-875X (Online) ISSN 2073-2872 (Print)
Устойчивое развитие экономики
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЕСУРСНЫХ ЦЕНТРОВ Ольга Викторовна АСТАФЬЕВА
кандидат экономических наук, доцент Департамента менеджмента, Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Российская Федерация astafeva86@mail.ru
История статьи:
Принята 19.04.2016 Принята в доработанном виде 26.05.2016 Одобрена 17.06.2016
УДК 338.4 JEL: ¡0, ¡25
Ключевые слова:
управленческие кадры, интеграционная система, многоуровневая модель обучения, региональная сеть
Аннотация
Предмет. В настоящее время существует необходимость в развитии новых интеграционных систем предоставления образовательных услуг, которые способствовали бы развитию непрерывного образования, созданию новых программ и продвижению их на рынок. Такие системы должны способствовать интеграции спроса и предложения образовательных услуг и выступать в качестве движущей силы к разработке новых продуктов образовательными центрами. Предметом исследования являются взаимодействия и управленческие отношения между участниками образовательного процесса, формируемые в рамках сети региональных ресурсных центров при подготовке управленческих кадров.
Цели и задачи. Развитие организационно-управленческих положений по формированию сетевой системы региональных ресурсных центров в целях подготовки кадрового потенциала для развития национальной экономики. Автором поставлены следующие задачи: разработать модель организации воспроизводства кадрового потенциала в рамках сетевого процесса обучения, формируемого сетевым ресурсным центром; детализировать интеграционный механизм взаимодействия основных участников образовательного процесса в рамках развития сети ресурсных региональных центров.
Методология. Методической основой работы явились принципы системного анализа, абстрактно-логические и аналитические методы исследования, а также научного обобщения. Результаты. Представлена многоуровневая модель воспроизводства кадрового потенциала в системе региональных ресурсных центров. Разработан механизм взаимодействия региональных ресурсных центров с субъектами образовательного пространства. Расширены функциональные обязанности региональных ресурсных центров в области формирования кадрового потенциала.
Выводы и значимость. Полученные результаты способствуют углубленному пониманию роли государства в формировании кадрового потенциала страны, развитии подходов к организации образовательного процесса по подготовке управленческих кадров. Отдельные теоретические положения статьи могут быть учтены при разработке региональной политики по формированию кадрового потенциала.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2016
Постановка проблемы
В последнее время достаточно активно обсуждается вопрос о нехватке специалистов по экономике, вследствие чего в значительной степени наблюдается их дефицит в реальном производственном секторе. Согласно другой точке зрения, в стране готовится вполне достаточное число специалистов, однако по причине высокой межсекториальной дифференциации оплаты труда возникает активная трудовая мобильность, в результате которой значительное число специалистов «не доходит» до точек спроса, занимая рабочие места в сфере услуг, торговли [1].
На Гайдаровском форуме 2016 г. глава ПАО «Сбербанк России» Г. Греф высказал дискуссионный тезис о процессах, протекающих в образовательной среде. По его мнению, «в будущем будет колоссальный спрос на специалистов высокой квалификации, сохранится спрос на очень низкую квалификацию, которую
займут в том числе мигранты, и будет трагедия для «серединки» - людей, которые не хотят заниматься низкоквалифицированным трудом, но не гот овы заниматься
высококвалифицированным»1.
Такая постановка вопроса актуализирует необходимость проведения скорейших изменений в системе образования. Однако следует привести данные о желании населения продолжать обучение и, соответственно, повышать уровень своей квалификации (рис. 1).
Интересны также данные об уровне занятости и уровне безработицы населения с разным уровнем образования (рис. 2), из которых отчетливо видно, что категория людей с высшим образованием характеризуется высоким показателем занятости.
1 Пять радикальных тезисов Германа Грефа об образовании.
URL: http://mel. fm/2016/01/18/g_gref#!
Примечательно, что посткризисный 2010 г. характеризуется наиболее высоким показателем безработицы (рис. 3), хотя одновременно с этим именно в этот год наблюдается наибольший интерес населения к участию в непрерывном образовании, что проявляется в росте слушателей курсов повышения квалификации, курсов, связанных с получением новой профессии, а также обучающихся по системе онлайн-обучения (рис. 4).
Необходимость развития системного подхода к осуществлению обоснованного выбора направления и формы обучения работников, особенно в кризисные периоды развития экономики, обосновывают значимость данной работы, направленной на развитие механизмов в образовательном процессе, способствующих подготовке конкурентоспособных кадров в условиях имеющегося широкого многообразия образовательных продуктов на основе развития системы сетевого ресурсного центра.
Исследования теоретических и практических особенностей системы образования
Исследованием теоретических и практических особенностей развития отечественных бизнес-школ занимаются российские ученые Л.И. Евенко, В.А. Мау2, Э.П. Печерская [2], С.Р. Филонович [3]. Широкое распространение получили труды зарубежных авторов, посвященные концепции непрерывного образования и развитию компетентностного подхода к управлению, а именно работы В.А. Васина [4], Р. Бояциса [5], Д. Колба [6], С. Прахалада и Г. Хамела [7]. Систематическое описание развития партнерских отношений между государством, бизнесом и образовательными учреждениями представлено в трудах Г. Ицковица [8], В.Н. Мочальникова [9], отражающих теоретические и прикладные аспекты государственно-частного партнерства как фактора развития национальной экономики. Исследованию вопросов управления социально-экономических систем посвятили свои работы такие исследователи, как С.Ю. Глазьев [10, 11] и многие другие.
Работы отмеченных авторов выступили в качестве теоретической и методической основы для формирования представленного в статье подхода к организации процесса обучения персонала в региональных субъектах, при котором обучающий центр выступает не в качестве частного актора, оказывающего отдельную
2Мау В.А. Тенденции развития бизнес-образования // Бизнес-образование. 2008. № 2(25).
образовательную услугу, а является интеграционным центром, модерирующим персонал в процессе трудовой деятельности, направляющим в зависимости от потребностей в компетенциях на соответствующие образовательные программы, что в целом будет способствовать рациональному распределению трудовых ресурсов в региональной экономике.
Работники имеют целый набор характеристик, оказывающих влияние на качество выполнения работы и деятельность всей организации. Другими словами, работники, которые выполняют определенные функции и решают задачи в организации, отличаются по следующим качественным характеристикам: знания, профессиональные навыки и опыт, квалификация, состояние здоровья, образование,
профессионализм, способность к творчеству, уровень нравственности, культура. В целях формализации показателя, позволяющего отразить требуемый для выполнения работы уровень присутствия необходимых характеристик у работника, достаточно активно используется кадровый потенциал, представляющий собой совокупность ключевых характеристик работника для осуществления и реализации
производственного процесса, выполнения должностных обязанностей и достижения поставленных целей на рабочих местах [12, 13]. Кадровый потенциал можно выразить следующей формулой:
КП = f{kv k2, k3, ..., kn) ,
где kj, k2, кз, ..., kn - ключевые характеристики работника, необходимые для выполнения работы.
Таким образом, термин «кадровый потенциал» относится ко всему коллективу сотрудников, работающих в организации, и представляет собой ресурс, отражающий возможности и готовность к выполнению определенных функций и достижению целей организации.
Управление кадровым потенциалом представляет собой цельный, длительный процесс совершенствования способностей и возможностей сотрудников посредством обогащения
существующего потенциала, в котором происходит выявление, раскрытие внутреннего потенциала с помощью различных систем и методов воздействия, что приводит к успешному функционированию организации3 [14].
3 Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th ed. London, Kogan Page, 2006.
При управлении кадровым потенциалом руководителю следует учитывать следующие принципы:
• самоуправление - сотрудникам предоставляется возможность использовать свой потенциал, они могут управлять собой сами, что предполагает отличный подход от управления человеческими ресурсами, согласно которому людьми надо управлять, использовать их, чтобы достичь целей организации;
• синергетический эффект, выражающийся во взаимодополнении участников при развитии сотрудников.
Усиливающие потребности развития концепции непрерывного обучения, мониторинга рынка образовательных услуг, предугадывания спроса и заблаговременного предложения рынку инновационных продуктов подталкивают к непрерывному поиску новых конкурентных парадигм развития персонала.
Особенности деятельности ресурсных центров
Важную роль в развитии кадрового потенциала должно играть государство, создавая институциональную среду, благоприятствующую успешному сотрудничеству представителей бизнеса, органов власти, системы профессионального образования. В настоящее время прослеживается тренд укрепления крупных региональных центров, активизировавших деятельность по развитию образования, ищущих пути для синергетического объединения усилий субъектов с целью развития региональной системы образования. Деятельность ресурсных центров направлена на формирование и развитие кадрового потенциала, способствуя эффективности сотрудничества между заказчиками
образовательных услуг и образовательными учреждениями благодаря выполнению роли посредника, выстраивающего взаимодействие участников образовательного процесса.
Региональный ресурсный центр, объединяя важнейших участников образовательного рынка -государство, образовательные учреждения и бизнес-сообщество, способствует развитию кадрового потенциала региона путем реализации образовательных проектов, важнейшим из которых является Президентская программа (программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации). В настоящее время региональный ресурсный центр, выполняя одну наиболее
значимую функцию - организаторскую, привлекает на конкурсной основе образовательные учреждения для обучения представителей крупного, среднего и малого бизнеса, а также местного самоуправления в соответствии с запросами государства (табл. 1).
Основными функциями ресурсного центра являются:
— привлечение представителей бизнесов и органов власти к разработке учебных программ в целях более полного учета их интересов и потребностей в обучении;
— проведение стажировок преподавателей на профильных предприятиях, что будет способствовать повышению квалификации профессорско-преподавательского состава.
При таком подходе человек в большей мере сам заинтересован в своем развитии, что, впрочем, не может гарантировать высокого качества принимаемых решений относительно определения потребностей в развитии компетенций и выбора программы обучения. Развитие кадрового потенциала в большинстве компаний, если не рассматривать крупные корпорации, при которых действуют корпоративные университеты, происходит по принципу мозаики: вузы предоставляют образование, кадровое агентство способствует поиску работы, бизнес-школы или другие образовательные центры по мере карьерного роста позволяют получить дополнительное образование в зависимости от потребностей, предлагая краткосрочные курсы, среднесрочные, долгосрочные программы.
Создание новой интеграционной системы подготовки кадров для народного хозяйства на основе создания сетевого ресурсного центра, целью которого является не локальное обучение работников, а внедрение комплексного подхода к формированию кадрового потенциала и развитию карьеры перспективных сотрудников, будет способствовать проведению модернизации национальной экономики.
Сетевые ресурсные центры
Одним из способов поддержания своей конкурентоспособности в условиях возрастающей неопределенности является консолидация усилий субъектов рынка4 [15]. В качестве такой организационной интеграционной системы можно
4 ЛисичкинаЮ.С. Теоретико-методологические основы формирования инвестиционной стратегии фирмы // Сегодня и завтра российской экономики. 2009. № 29. С. 20-23.
предложить развитие сетевых ресурсных центров, под которыми понимается структура, выступающая в качестве ключевого посредника по предоставлению интеллектуальных услуг от владельцев к заказчикам в соответствии с их индивидуальными запросами в рамках непрерывной системы образования,
представленной разными уровнями подготовки и дополнительными поддерживающими формами взаимодействия.
В рамках предлагаемого подхода к деятельности сетевого ресурсного центра предлагается ввести дополнительную функцию по проведению профессиональной оценки потребностей работников в развитии, что будет способствовать осуществлению обоснованного выбора наиболее приемлемого направления и формы обучения из имеющегося широкого многообразия
образовательных продуктов. В процессе обучения слушателей в региональном ресурсном центре и получения ими когнитивных, эмоциональных и финансовых выгод от обучения формируется лояльное отношение обучающихся к ресурсному центру. Лояльное отношение может выражаться в виде участия выпускников в других формах взаимодействия в рамках сетевого ресурсного центра, что благоприятным образом отражается на уровне профессиональной готовности
выпускников программ (рис. 5).
Деятельность сетевого ресурсного центра, с одной стороны, направлена на формирование портфеля инновационных продуктов, а с другой - на развитие осознанности у слушателей и выпускников необходимости дальнейшего обучения, что предполагает переход выпускников Президентской программы на следующий уровень, обучение на кратко-, средне-, долгосрочных программах. Соответственно, развитие кадрового потенциала в рамках системы сетевых ресурсных центров может представлять собой спиралевидный процесс.
Развитие сетевого ресурсного центра предполагает изменения в функционировании существующих региональных ресурсных центров по четырем основным аспектам:
сертификационной центральный офис;
деятельности
на
1) экономическому - введение инструментов финансирования;
новых
2) организационному - формирование структуры сетевого ресурсного центра, объединяющего региональные ресурсные центры,
с возложением ключевых функций в сфере инно вацио нно й, мар ке тинго в о й,
3) информационно-технологическому - активное использование ИТ-технологий при взаимодействии РРЦ с контрагентами, формирование общих площадок для взаимодействия субъектов, что будет способствовать не только получению и использованию знаний, но и генерированию новых знаний, синтезу и обмену навыками, опытом слушателей;
4) методическому - развитие инструментов для обеспечения эффективной организации обучения, включающих оценку предлагаемых программ обучения, формирование портрета слушателей, подбор релевантных программ обучения, разработку путей карьерного роста слушателей.
Развитие интеграционной системы предполагает взаимодействие сетевого ресурсного центра с различными субъектами, имеющими свои экономические интересы. Ключевыми субъектами могут являться:
• работодатели, заинтересованные в привлечении квалифицированных работников;
• система профессионального образования, занимающаяся подготовкой кадров для национальной экономики, заинтересованная в развитии внебюджетных направлений деятельности (развитие дополнительного образования на коммерческой основе, переход на многоуровневую профессиональную систему образования, рост компетентности и дохода работников);
• работники, получившие образование, повысившие свой профессиональный уровень и стремящиеся получить максимальную отдачу в виде размера оплаты труда на вложенные в образование инвестиции;
• государство, задающее ключевые направления развития страны и отраслевой экономики, заинтересованное в стабильности и эффективности ее функционирования.
Интересы субъектов не всегда совпадают, поэтому для их сочетания и обеспечения баланса требуется регулятор, который на основе анализа интересов основных участников будет способствовать сглаживанию существующих диспропорций на рынке труда. В качестве такого регулятора может выступить интеграционная система сетевого
ресурсного центра, главной целью которой является достижение максимально возможного уровня ориентации системы образования на потребности бизнес-среды с учетом структуры рынка труда в стране и отдельных регионах.
Взаимодействие сетевого ресурсного центра и заказчиков образовательных услуг, к числу которых относятся представители бизнеса, органы власти, физические лица, должно носить взаимный и обратимый характер. Чтобы формировать актуальный набор образовательных услуг, востребованных заказчиком, сетевой ресурсный центр должен обладать информацией о потребностях клиентов (рис. 6). Следует отметить, что на формирование представления о потребностях в обучении оказывают влияние не только непосредственные заказы со стороны работодателей и работников, но и общая проводимая государством политика развития и модернизации страны, приоритеты
экономического развития, способствующие формированию спроса на образовательные услуги [16, 17]. В связи с этим важно формировать базу данных о востребованных направлениях обучения, что является особенно важным в современных условиях несбалансированности рынка труда и образовательных услуг. При этом использование форм дополнительного взаимодействия, в числе которых: участие в клубе выпускников, кадровый резерв, экспертная поддержка по рабочим вопросам, будет способствовать поддержанию слушателей и их причастности к данной системе как в периоды обучения, так и во внеучебное время.
При проведении оценки вклада исполнителей в достижение результата совместной деятельности целесообразно использовать выбор
альтернативных вариантов среди образовательных учреждений. Востребованным инструментом в управлении является использование ключевых показателей эффективности (КПЭ), с помощью которых оцениваются результаты работы и формируется представление о достижении целей деятельности. Однако КПЭ не способствуют
проведению выбора исполнителей из альтернативных вариантов до реализации программы.
Особенности реализации различных
образовательных программ в рамках сетевого ресурсного центра имеют разные характеристики, которые могут измеряться многими частными показателями, каждый из которых имеет свою весомость. Выбор исполнителя для реализации образовательной программы следует проводить на основе оценки его соответствия требованиям РРЦ в целях предоставления высокого качества программы и удовлетворения слушателей с помощью метода парных сравнений, опирающегося на алгебраическую теорию матриц с экспертными процедурами, что позволит с использованием метода экспертных оценок осуществлять рациональный выбор.
Заключение
Развитие сетевого ресурсного центра может стать новой оптимальной формой взаимодействия заказчиков образовательных услуг
и образовательных учреждений, выступающей в качестве механизма координации их интересов. Такая система гармонизирует деятельность государственных и негосударственных субъектов рынка образовательных услуг, сочетая государственное регулирование с рыночным саморегулированием. Она способствует решению следующих ключевых проблем: формированию запроса на качество образовательных услуг со стороны рынка труда; обеспечению профессиональной подготовки в соответствии с нуждами современного производства.
Таким образом, создание системы сетевого ресурсного центра является новым подходом к интеграции усилий участников образовательного процесса, способствующим формированию инфраструктуры для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала страны и поддержания конкурентоспособности всей экономики.
Таблица 1
Заинтересованные стороны процесса формирования кадрового потенциала в рамках системы региональных ресурсных центров
Table 1
Stakeholders of staff capacity-building process in the framework of the system of regional resource centers
Заинтересованная сторона Функция Интерес
Региональный ресурсный центр Организаторская. Административная. Маркетинговая Формирование кадрового потенциала для развития национальной экономики
Государство Институциональная. Экономическая Развитие инструментов, позволяющих модернизировать национальную экономику. Сопряженность функционирования системы образования и целей государственной политики
Слушатели Экономическая. Потребительская Рост профессионализма. Развитие карьеры. Саморазвитие
Бизнес-сообщество Формирование представления о потребностях обучения. Экономическая Развитие профессиональных предпринимателей и менеджеров
Местные органы власти Формирование представления о потребностях обучения. Экономическая Развитие кадрового потенциала
Вузы, бизнес-школы Интеллектуальная. Образовательная Получение дохода. Повышение статуса, бренда
Источник: составлено автором Source: Authoring
Рисунок 1
Стратегии населения относительно продолжения образования Figure 1
Strategies of the population regarding the continuous education
%
100 90 SO 70 60 50 40 30 20 10 0
73 17,7 3 ^ 65,5
73,4
22,2 26
7,7
-,- 4т2—1-1
в аспирантуре
(ординатуре,
адъюнктуре)
в институте,
университете,
академии
в техникуме, колледже
в профессиональном училище (лицее)
Лица в возрасте 15 лет и старше, обучающиеся в образовательных организациях собирающиеся продолжать обучение
Лица в возрасте 15-55 лет
(женщины) и 15-60 лет (мужчины), обучающиеся в системе профессионального образования
Не обучающиеся лица в возрасте 15-23 лет, собирающиеся продолжить обучение
Источник: ГохбергЛ.М., ЗабатуринаИ.Ю., КовалеваН.В. и др. Индикаторы образования - 2016: стат. сб. М.: НИУ ВШЭ, 2016
Source: Gokhberg L.M., Zabaturina I.Yu., Kovaleva N.V. et al. Indikatory obrazovaniya - 2016: stat. sbornik [Education indicators -2016: statistical abstract]. Moscow, NRU HSE Publ., 2016
Рисунок 2
Уровень безработицы и уровень занятости населения в 2014 г., % Figure 2
Unemployment and employment rates in 2014, %
Источник: ГохбергЛ.М., ЗабатуринаИ.Ю., КовалеваН.В. и др. Индикаторы образования - 2016: стат. сб. М.: НИУ ВШЭ, 2016
Source: Gokhberg L.M., Zabaturina I.Yu, Kovaleva N.V. et al. Indikatory obrazovaniya - 2016: stat. sbornik [Education indicators -2016: statistical abstract]. Moscow, NRU HSE Publ., 2016
Рисунок 3
Численность безработных в РФ в 2005-2014 гг., тыс. чел. Figure 3
The number of unemployed in Russia in 2005-2014, thous people
Источник: Гохберг Л.М., Забатурина И.Ю., Ковалева Н.В. и др. Индикаторы образования - 2016: стат. сб. М.: НИУ ВШЭ, 2016
Source: Gokhberg L.M., Zabaturina I.Yu, Kovaleva N.V. et al. Indikatory obrazovaniya - 2016: stat. sbornik [Education indicators -2016: statistical abstract]. Moscow, NRU HSE Publ., 2016
Рисунок 4
Участие населения в непрерывном образовании в 2006-2014 гг., % от численности респондентов в возрасте 25-64 лет Figure 4
Participation of population in continuous education in 2006-2014, % of respondents aged 25-64
Источник: ГохбергЛ.М., ЗабатуринаИ.Ю., КовалеваН.В. и др. Индикаторы образования - 2016: стат. сб. М.: НИУ ВШЭ, 2016
Source: Gokhberg L.M., Zabaturina I.Yu., Kovaleva N.V. et al. Indikatory obrazovaniya - 2016: stat. sbornik [Education indicators -2016: statistical abstract]. Moscow, NRU HSE Publ., 2016
Рисунок 5
Многоуровневая модель обучения Figure 5
Level-based learning model
Источник: составлено автором Source: Authoring
Рисунок 6
Интеграционный механизм взаимодействия участников региональной образовательной системы в рамках сетевого ресурсного центра
Figure 6
Integration mechanism of interaction of the regional educational system participants within a network resource center
Источник: составлено автором Source: Authoring
Список литературы
1. Авраамова Е.М., Кулагина Е.В. Взаимодействие работодателя и выпускников системы профессионального образования перед вызовом модернизации // Экономика региона. 2012. № 2. С. 196-208.
2. Печерская Э.П., Астафьева О.В. Менеджеральные аспекты совершенствования профессиональных компетенций выпускников экономического вуза в условиях инновационного развития региона // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2009. № 2. С.108-114.
3. Филонович С.Р. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация. М.: ГУ-ВШЭ, 2004. С. 110.
4. Миндели Л.Э., Васин В.А. Государственно-частное партнерство как важнейший фактор развития национальной инновационной системы // Инновации. 2014. № 1. С. 44-50.
5. Boyatzis R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. N.Y.: Wiley, 1982.
6. Kolb D., Osland J., Rubin I. Organizational Behavior: An Experiential Approach to Human Behavior in Organizations. 6th ed. Prentice-Hall: Englewood Cliffs, NJ, 1995.
http://fin-izdat.ru/journal/national/ 47
7. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. 1990 May-June. P. 79-91.
8. Ицковиц Г. Тройная спираль. Университеты - предприятия - государство. Инновации в действии. Томск: Изд-во ТУСУР, 2010. 237 с.
9. Мочальников В.Н. Государственно-частное партнерство: отечественный опыт, мировые тенденции, вектор развития для России. М.: Экономика, 2012. 351 с.
10. Глазьев С.Ю. Об альтернативной системе мер государственной политики модернизации и развития отечественной экономики // Российский экономический журнал. 2011. № 4. С. 68-86.
11. Глазьев С.Ю. Мировой экономический кризис как процесс смены технологических укладов // Вопросы экономики. 2009. № 3. С. 26-38.
12. Meyer J., Rowan B. Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony // American Journal of Sociology. 1990. Vol. 83. Iss. 2. P. 340-363. doi: 10.1086/226550
13. Porter M.E. The Five Competitive Forces That Shape Strategy // Harvard Business Review. 2008 January. Vol. 86. Iss. 1. P. 78-93.
14. Жабин А.П., Щенников С.А., Абросимов А.Г. и др. Стратегические образовательные альянсы как механизм трансформации инновационной образовательной среды: монография. Самара: Изд-во Самарского гос. экон. ун-та, 2008. 432 с.
15. Усманова Т.Х, Трифонов П.В. Современные требования к формированию стратегии социально-экономического развития регионов // Экономика. Бизнес. Банки. 2014. № 2. С. 23-36.
16. Астафьев Е.В., Астафьева О.В. Исследование подходов к обеспечению устойчивого развития национальной экономики // В мире научных открытий. 2015. № 3.9. С. 3904-3917.
17. Астафьев Е.В. Формирование комплексной системы управления инновациями // Теория и практика общественного развития. 2012. № 10. С. 235-237.
Национальные интересы: National Interests:
приоритеты и безопасность 9 (2016) 39-50 Priorities and Security
ISSN 2311-875X (Online) Sustainable Development of Economy
ISSN 2073-2872 (Print)
DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCE CAPACITY IN THE SYSTEM OF REGIONAL RESOURCE CENTERS
Ol'ga V. ASTAF'EVA
Financial University under Government of Russian Federation, Moscow, Russian Federation astafeva86@mail.ru
Article history:
Received 19 April 2016 Received in revised form 26 May 2016 Accepted 17 June 2016
JEL classification: I0, I25
Keywords: managerial personnel, integration system, multilevel model, training, regional network
Abstract
Subject Interaction and management relations between the participants of educational process, generated through a network of regional resource centers in management training, are the subject of the research.
Objectives The article aims to develop organizational and managerial regulations on formation of a network system of regional resource centers to prepare human resources for the development of the national economy; develop a model of reproduction of staff capacity within the network of the learning process; elaborate an integration mechanism of interaction of the major participants in the educational process.
Methods Principles of systems analysis, abstract-logical and analytical research methods, as well as scientific generalizations were a methodical basis of the work.
Results We present a level-based model of human resource capacity reproduction in the system of regional resource centers, a mechanism of interaction of regional resource centers with educational space subjects, and the expanded responsibilities of regional resource centers in the field of personnel potential.
Conclusions and Relevance The results obtained contribute to understanding the role of the State in shaping the country's human capacity development, and approaches to the organization of the educational process for management training. Individual theoretical provisions of the article can be taken into account in the formulation of regional policies on the formation of human resources capacity.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2016
References
1. Avraamova E.M., Kulagina E.V. [Interactions between employers and the system of professional educational services, in frames of modernization challenge]. Ekonomika regiona = Economy of Region, 2012, no. 2, pp. 196-208. (In Russ.)
2. Pecherskaya E.P., Astafeva O.V. [Management aspects of improvement of the professional competence of graduates of economic higher education institutions in the conditions of innovative development of the region]. Voprosy sovremennoi nauki ipraktiki. Universitet im. VI. Vernadskogo = Issues of Modern Science and Practice. University n.a. V.I. Vernadsky, 2009, no. 2, pp. 108-114. (In Russ.)
3. Filonovich S.R. Biznes-obrazovanie: spetsifika, programmy, tekhnologii, organizatsiya [Business education: specificity, programs, technology, organization]. Moscow, SU-HSE Publ., 2004, p. 110.
4. Mindeli L.E., Vasin VA. [Public-private partnership as the most important factor of development of the national innovation system]. Innovatsii = Innovation, 2014, no. 1, pp. 44-50. (In Russ.)
5. Boyatzis R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. N.Y., Wiley, 1982.
6. Kolb D., Osland J., Rubin I. Organizational Behavior: An Experiential Approach to Human Behavior in Organizations. 6th ed. Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall, 1995.
7. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review, 1990 May-June, pp. 79-91.
8. Etzkowitz H. Troinaya spiral'. Universitety - predpriyatiya - gosudarstvo. Innovatsii v deistvii [The Triple Helix: University-Industry-Government. Innovation in Action]. Tomsk, TUSMD Publ., 2010, 237 p.
9. Mochal'nikov V.N. Gosudarstvenno-chastnoe partnerstvo: otechestvennyi opyt, mirovye tendentsii, vektor razvitiya dlya Rossii [Public-private partnership: domestic experience, world tendencies, a development vector for Russia]. Moscow, Ekonomika Publ., 2012, 351 p.
10. Glaz'ev S.Yu. [About the alternative system of measures of state policy of modernization and development of the domestic economy]. Rossiiskii ekonomicheskii zhurnal = Russian Economic Journal, 2011, no. 4, pp. 68-86. (In Russ.)
11. Glaz'ev S.Yu. [World economic crisis as a process of change of technological ways]. Voprosy Ekonomiki, 2009, no. 3, pp. 26-38. (In Russ.)
12. Meyer J.W., Rowan B.P. Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. American Journal of Sociology, 1977, vol. 83, iss. 2, pp. 340-363. doi: 10.1086/226550
13. Porter M.E. The Five Competitive Forces That Shape Strategy. Harvard Business Review, 2008 January, vol. 86, iss. 1, pp. 78-93.
14. Zhabin A.P., Shchennikov S.A., Abrosimov A.G. et al. Strategicheskie obrazovatel'nye al'yansy kak mekhanizm transformatsii innovatsionnoi obrazovatel'noi sredy: monografiya [Strategic educational alliances as a means of transforming an innovative educational environment: a monograph]. Samara, Samara State Economical University Publ., 2008, 432 p.
15. Usmanova T.Kh., Trifonov P.V. [Modern requirements to the formation of a strategy of social and economic development of regions]. Ekonomika. Biznes. Banki = Economics. Business. Banks, 2014, no. 2, pp. 23-36. (In Russ.)
16. Astafev E.V., Astafeva O.V. [A research of the approaches to providing a sustainable development of the national economy]. V mire nauchnykh otkrytii = In the World of Scientific Discoveries, 2015, no. 3.9, pp. 3904-3917. (In Russ.)
17. Astafev E.V. [Formation of a complex control system of innovation]. Teoriya ipraktika obshchestvennogo razvitiya = Theory and Practice of Social Development, 2012, no. 10, pp. 235-237. (In Russ.)
