CC BY
1
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ:
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ
ЭКОНОМИКИ
В.В. Пшеничная, магистрант Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
001:10.24412/2411-0450-2024-11-3-94-96
Аннотация. В целях обеспечения экономической стабильности организации в условиях циф-ровизации экономики необходимо создавать эффективные механизмы для адаптации к меняющимся требованиям внешней среды. В первую очередь это касается управления кадровым потенциалом организации, с учетом новых стандартов компетенций и пересмотра подходов к работе. В данной статье исследуются основные направления изменений в подходах к формированию кадрового потенциала организации в условиях цифровизации экономики. Также анализируются перспективы и последствия влияния цифровизации на управление персоналом.
Ключевые слова: кадровый потенциал, цифровизация, стратегическое управление персоналом, digital-технологии.
В настоящее время квалификация и компетентность работников представляют собой важнейшее конкурентное преимущество, поскольку эффективность всех процессов в организации и достижения бизнес-целей зависят от качества кадров и управления ими. Формирование и развитие кадрового потенциала подвержены воздействию множества факторов, как внутренних, так и внешних, что требует анализа и поиска наиболее эффективных методов управления персоналом.
По мнению экспертов, ключевым фактором поддержания конкурентоспособности организации является разработка и реализация цифровой стратегии, которая интегрирована с кадровой стратегией. Развитие цифровой экономики предъявляет новые требования к сотрудникам организации, что обуславливает необходимость формирования новых компетенций. Важной составляющей развития кадрового потенциала организаций становится формирование цифровых компетенций у сотрудников.
В настоящее время существует ряд мнений относительно развития кадрового потенциала в условиях цифровой экономики. В числе актуальных аспектов называют следующие:
- анализ направлений изменений, касающихся трансформации подходов к управлению кадровым потенциалом организации;
- изучение потребностей в цифровых компетенциях, которые вызваны внедрением цифровых технологий в бизнес;
- создание цифровой организационной среды, обеспечивающей взаимодействие сотрудников и оптимизирующей выполнение их служебных обязанностей.
Сегодня методы управления кадровым потенциалом должны выходить за пределы административных подходов и включать планирование, учитывающее интересы работников и организации. В условиях нехватки кадров организации вынуждены сосредоточиться на внутреннем обучении и развитии сотрудников для того, чтобы сохранить квалифицированные кадры.
Рациональное управление кадровым потенциалом должно включать в себя внутриор-ганизационное планирование человеческих ресурсов, учитывающие интересы как отдельного работника, так и организации, и общества в целом. Для этого необходимо учитывать количественные, качественные, пространственные и временные характеристики, влияющие на развитие специалистов (рис. 1) [4].
Внутренние факторы Внешние факторы
1) организационно-производственные: форма собственности, эффективность функционирования, система управления персоналом; 2) личностные: мотив ащи онн о-ценностное отношение к труду, профессионально-квалификационный уровень работника, практические навыки, опыт работы; 3) структурные: организационныйраспорядак рабочего дня, научно-методическое обеспечение, система соподчинения, обратная связь, организационная структура управления и др. 1) государственное регулирование кадрового потенциала на уровне региона; 2) социально-демографическая обстановка в регионе и по стране в целом; 3) научно-технический прогресс, развитие науки; 4) уровень системы образования; 5) нравственно-культурные факторы, обусловленные сменяемостью поколений (менталитет); 6) престиж региона, отрасли.
Рисунок. Факторы, влияющие на кадровый потенциал
Необходимо провести анализ элементов системы кадрового потенциала организации.
Характеристика персонала может быть разделена на качественные и количественные аспекты. К качественным характеристикам относятся: условия труда и организационная структура, профессионально-квалификационные группы должностей, средний стаж работы, уровень образования (высшее и среднее) и другие факторы. К количественным характеристикам кадрового потенциала можно отнести общее количество сотрудников, а также распределение по возрастным категориям.
Данные характеристики формируют кадровый потенциал предприятия, который необходимо развивать с помощью следующих программ [5].
1. Планирование потребности в персонале, подбор и найм.
2. Адаптация новых сотрудников. Эффективная адаптация не только ускоряет интеграцию в рабочий процесс, но и способствует повышению удовлетворенности работой и производительности, а также снижению текучести кадров.
3. Корпоративная культура и социальная политика. Создание положительной и поддерживающей корпоративной культуры является фундаментом успешного развития кадрового потенциала: важно разработать ценности, миссию и видение организации и передать их сотрудникам.
4. Обучение и развитие персонала. Повышение квалификации сотрудников в рамках организации позволяет не только обучить собственных сотрудников, но и привлечь новых. Обучение может проходить через внутренние ресурсы или посредством обучающих учреждений [3].
5. Стимулирование персонала. Тренды стимулов сотрудников меняются каждое поколение, при привлечении молодых сотрудников необходимо использовать одни инструменты, а при привлечении более опытных - другие.
6. Работа с кадровым резервом. Представляет собой комплекс мероприятий, направленных на выявление, развитие и поддержку сотрудников, которые потенциально могут занять ключевые позиции в организации.
7. Управление деловой карьерой. Данный комплекс мероприятий направлен на планирование, мотивацию и контроль профессионального роста сотрудников.
Использование цифровых технологий в управлении формированием и развитием кадрового потенциала имеет несомненные преимущества:
- сокращает трудоемкость и временные затраты на наем и подбор персонала;
- хранение больших объемов информации о сотрудниках позволяет в короткие сроки и качественно проводить мониторинг кадрового потенциала;
- обучение и развитие персонала с применением цифровых технологий осуществляется с наименьшими затратами. Сотрудники получают доступ к обучающим материалам в удобное для них время, возможно обучение в дистанционном формате. Также система может управлять процессом обучения персонала, своевременно напоминая о необходимости повышения квалификации, подбирать необходимые материалы, курсы, программы;
- электронная система позволяет быстро проводить анализ и оценку эффективности сотрудников, своевременно принимать управленческие решения;
- улучшает коммуникации между сотруд- Цифровые технологии помогут организа-
никами и подразделениями; ции сформировать кадровый потенциал, при-
- забота о здоровье сотрудников посред- влечь, удержать и развить высококвалифици-ством устранения рутинных и неэффективных рованных сотрудников, что приведет к каче-задач, предоставления рекомендаций для под- ственному обеспечению кадрами и высокой держания физического и эмоционального эффективности организации в целом. здоровья сотрудников.
Библиографический список
1. Белова Е.А., Лебедева Н.М. Методы привлечения и отбора персонала: теория и практика / Наука и бизнес, 2023. - С. 45-56.
2. Стымбан А.В. Развитие кадрового потенциала в организации: пути их решения / Символ науки. - 2023. - № 12 (2). - С. 227-229.
3. Джураева Д.М. Подходы к определению кадрового потенциала предприятия и ее структура / Международный научный журнал «ВЕСТНИК НАУКИ», 2024. - № 5 (74) - Т. 1. - С. 42-47.
4. Шатунов Ю.А. Управление кадровым потенциалом организации / Ю.А. Шатунов, А.В. Петрова // Вестник Чебоксарского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - 2020. - № 4 (23). - С. 69-74.
5. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография. - Москва: ИНФРА-М, 2020. - 364 с.
DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL OF THE ORGANIZATION: MODERN PROBLEMS AND WAYS TO SOLVE THEM IN THE CONTEXT
OF THE DIGITAL ECONOMY
V.V. Pshenichnaya, Graduate Student
E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. In order to ensure the economic stability of the organization in the context of digitalization of the economy, it is necessary to create effective mechanisms for adaptation to the changing requirements of the external environment. First of all, this concerns the management of the human resources potential of the organization, taking into account new standards of competencies and revision of approaches to work. This article examines the main directions of changes in approaches to the formation of the organization's human resources potential in the context of digitalization of the economy. It also analyzes the prospects and consequences of the influence of digitalization on personnel management.
Keywords: human resources potential, digitalization, strategic personnel management, digital technologies.
