CC BY
4интеллектуальной собственности и чётко налаженной системы прослеживаемости, которая во многом зависит от использования таможенных пломб и печатей. Цель научного исследования была достигнута в результате проведённого анализа основных положений, касающихся порядка таможенного регулирования и применения таможенных пломб и печатей при перевозке продукции АПК, содержащей ОИС.
Библиография:
1. Качанова Л.С. Таможенное регулирование импорта продукции аграрного сектора в условиях импортозамещения и обеспечения экономической безопасности государства // Столыпинский вестник. 2022. № 2 // URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения 14.05.2024).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) 18.12.2006 № 230-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2006 г., № 52, ст. 5496 (Ч. I).
3. Приказ ФТС России от 10.09.2021 № 768 «Об утверждении Порядка
применения средств идентификации, используемых таможенными органами Российской Федерации, и предъявляемых к ним технических требований» // URL:
http://www.consultant.ru/ (дата обращения 15.05.2024).
4. Воробьёв Е.С. Современные пломбы на объектах АПК // URL: https://kombi-korma.ru/sites/default/files/2/6 11/63-65-n.pdf (дата обращения 15.05.2024).
УДК 331.101
МАСШТАБИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
Чернышова В.Р., бакалавр 4 курса направления подготовки 38.03.01 Экономика. Научный руководитель: к.э.н., доцент Артёмова Н.В. Орловский филиал Финуниверситета
АННОТАЦИЯ
В эпоху цифровой трансформации экономики особую актуальность приобретает управление кадровым потенциалом организации, которое служит фундаментом для достижения эффективности в условиях быстро меняющейся деловой среды. Однако существующая практика управления человеческими ресурсами показывает, что система управления кадровым потенциалом в условиях цифровой трансформации требует особого внимания с точки зрения масштабирования процессов. Исследования показывают, что цифровая трансформация оказывает значительное влияние на рынок труда, потребность в кадрах и требования к ним. В условиях цифровой трансформации система государственного управления должна укреплять кадровый потенциал государственных органов. Это включает развитие компетенций, навыков и способностей работников, а также использование современных технологий для автоматизации кадровых процессов и формирования единого информационного пространства. В статье рассматриваются вопросы масштабирования процессов управления кадровым потенциалом организации в условиях цифровой трансформации, анализ и учёт которых позволит повысить эффективность деятельности организации, мотивацию и вовлечённость сотрудников в рабочий процесс. Системное изучение вопросов масштабирования процессов управления кадровым потенциалом в условиях цифровой трансформации позволит определить новые подходы к управлению кадровым потенциалом и изменению бизнес-моделей организации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Глобальная цифровизация, программное обеспечение, HR-системы, кадровый
потенциал, КЭДО, экономическая эффективность, обучение работников.
ABSTRACT
In the era of digital transformation of the economy, the management of the organization's human resources becomes particularly relevant, which serves as the foundation for achieving efficiency in a rapidly changing business environment. However, the existing practice of human resource management shows that the human resource management system in the context of digital transformation requires special attention in terms of scaling processes. Research shows that digital transformation has a significant impact on the labor market, the need for personnel and the requirements for them. In the context of digital transformation, the public administration system should strengthen the human resources potential of public authorities. This includes the development of competencies, skills and abilities of employees, as well as the use of modern technologies to automate personnel processes and form a unified information space. The article discusses the issues of scaling the processes of managing the human resources of an organization in the context of digital transformation, the analysis and accounting of which will increase the efficiency of the organization, motivation and employee involvement in the workflow. A systematic study of the issues of scaling human resource management processes in the context of digital transformation will allow us to identify new approaches to human resource management and changing business models of the organization.
KEYWORDS
Global digitalization, software, HR systems, human resources, CAD, economic efficiency, employee training.
Введение. Цифровая трансформация, связанная с изменением подходов к организации работы сотрудников для повышения результативности путём использования современных технологий и обработки данных, предполагает усовершенствование управления кадровым потенциалом компании с учётом необходимости обеспечения инновационной экономики квалифицированными кадрами.
Внедрение новейших цифровых технологий в управление персоналом становится ключевым фактором для обеспечения конкурентоспособности компании на национальных и международных рынках. В связи с этим возникает потребность в создании стратегии цифровой трансформации системы управления персоналом.
Основная часть. В связи с развитием технологий и цифровизацией бизнеспроцессов компании вынуждены приспосабливаться к новым условиям и изменениям.
Глобальная цифровизация приводит к появлению новых компетенций и способностей, отличных от традиционных. Вместе с этим возрастает потребность в таких навыках, как работа с большими объёмами данных, способности к анализу информации и применению новейших технологий и инструментов.
Таким образом цифровизация, направленная на переосмысление методов организации работы персонала для повышения эффективности через применение современных технологий и обработку данных, обуславливает необходимость расширения процессов управления кадровыми ресурсами компании в свете удовлетворения потребностей инновационной экономики в квалифицированных кадрах. Она включает в себя две основные составляющие: транзакционную и
трансформационную.
Транзакционная составляющая затрагиваем начисление заработной платы, учёт рабочего времени, отпусков и отгулов, управление системами вознаграждения и тайм-менеджмента. Трансформационная составляющая связана с управлением развитием сотрудников (подбор персонала, обучение и оценка эффективности) и бизнесаналитикой (кадровое планирование и использование больших данных).
Так можно отметить основные преимущества цифровой трансформации для управления кадровым потенциалом:
1. Удержание талантливых сотрудников благодаря возможностям
доступного карьерного развития и повышению комфортабельности работы.
2. Соответствие стратегии компании и управления персоналом благодаря кадровому планированию и анализу данных о людях.
3. Эффективное принятие решений на основе наиболее точных данных и четкой информации.
4. Повышение удовлетворённости сотрудников благодаря оптимизации процессов и пониманию целей работы.
5. Снижение расходов на управление персоналом за счёт автоматизации процессов и оптимизации использования ресурсов.
6. Улучшение наглядности базы данных сотрудников и упрощение доступа руководителей к информации о навыках и потребностях в обучении сотрудников.
7. Консолидация HR-систем для единого интерфейса и источника данных, что повышает вовлечённость сотрудников и эффективность работы.
8. Формирование сильного бренда работодателя и привлечение талантливых кандидатов благодаря положительным отзывам сотрудников.
9. Углублённая аналитика и улучшенная отчётность для принятия кадровых решений и оценки результатов.
В последние годы в рабочей практике все чаще обращаются к упомянутым HR-системам - это специализированные программы и сервисы, разработанные для автоматизации и оптимизации процессов управления персоналом в компаниях. Так одной из основных является система Saby или СБИС. Это набор приложений и сервисов, разработанных компанией «Тензор» еще в далеком 1992 году для автоматизации бизнес-процессов и управления предприятием. Saby включает в себя различные модули, такие как «Бухгалтерия», «Кадры», «Заработная плата», «Торговый зал» и другие. «СБИС» включает более 30 онлайн-сервисов, десктопных и мобильных приложений, являясь весьма универсальной системой, подходящей для компаний разного масштаба и отраслей деятельности.
Еще одна весьма распространённая система на территории России - Mirapolis HCM. Это система управления человеческим капиталом, предназначенная для повышения эффективности управления персоналом в компаниях. Она включает в себя функции управления и информационной поддержки процессов адаптации персонала, дистанционного обучения, тестирования и аттестации, бюджетирования и планирования обучения, управления компетенциями и развитием персонала, кадрового резерва, производительностью и эффективностью, оценкой персонала, подбором персонала и другими различными HR-функциями. Она была разработана в 2010 году и входит в состав Группы компаний 1С. Mirapolis HCM доступна в облачной версии и поддерживает различные операционные системы и веб-браузеры.
Безусловно, качественное программное обеспечение для учёта рабочего времени - важный инструмент для руководства организаций. С его помощью руководитель может автоматизировать расчёт зарплаты, следить за загруженностью сотрудников и контролировать перерывы между ними. Эти инструменты предоставляют руководителю динамические отчёты о рабочем времени, прибыли и расходах. Благодаря им руководитель может эффективно управлять персоналом, снижать конфликты доступности и стратегически планировать своё расписание. Также руководитель может использовать совместное планирование и получать мгновенные уведомления о непокрытых сменах. Более того, он может интегрироваться с системой расчёта зарплаты и другими системами управления персоналом. Таким образом, программное обеспечение HR для онлайн-отслеживания сотрудников помогает руководителю успешно провести цифровую трансформацию.
На примере выше упомянутых систем можно отследить тенденцию цифровизации к подходу кадрового учета на территории России. Так в ноябре 2021 года законодательно разрешили обмениваться электронными трудовыми документами почти в 100% составе. Стоит упомянуть, что на основе постановление Правительства РФ от 18.03.2023 «О проведении эксперимента по использованию электронных документов в
кадровой работе отдельных федеральных органов исполнительной власти» с 1 июня 2023 года по 31 мая 2024 года проводится эксперимент по использованию электронных документов в кадровой работе отдельных федеральных органов исполнительной власти. В нём участвуют Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ, Федеральное казначейство, Федеральная налоговая служба и федеральные государственные гражданские служащие этих органов. Эксперимент направлен на апробацию использования электронных документов в кадровой работе и подготовку предложений о внесении изменений в законодательство о государственной гражданской службе.
В настоящее время переход на электронное кадровое делопроизводство производится на добровольной основе, однако в течение нескольких ближайших лет КЭДО - кадровый электронный документооборот - может стать обязательным. Согласно письму Минтруда от 20 января 2023 года № 14-6/ООГ-296, отправка расчётных листков в электронном виде (практика, применяемая многими компаниями) возможна только для тех работодателей, которые перешли на КЭДО. Таким образом, многие компании, использующие бумажный документооборот, нарушают действующие нормы.
Выше упомянутый эксперимент по использованию электронных документов изучает как раз возможные границы использования для создания законодательной базы. Если они будут использовать КЭДО, высока вероятность распространения этой практики на коммерческий сектор.
Переход к обязательному электронному документообороту с контрагентами происходил аналогичным образом: изначально обмен счетами-фактурами
осуществлялся в бумажном или электронном виде, но после принятия федерального закона № 371-ФЗ от 9 ноября 2020 года с изменениями Налогового кодекса и новыми требованиями для отдельных категорий товаров стало обязательным выставление электронных счетов-фактур по всем отслеживаемым операциям.
Таким образом, российским компаниям следует подготовиться к обязательному переходу на КЭДО уже сегодня.
Один из главных драйверов перехода компаний на кадровый электронный документооборот - очевидная экономическая эффективность. Так же к плюсам можно отнести тот момент, что электронные сервисы будут стоить выгоднее, чем ведение бумажного документооборота. По состоянию на май 2023 года, более 2 миллионов сотрудников различных компаний России уже используют удалённое подписание HR-документов. Ожидается, что эта цифра будет расти каждый год.
Однако внедрение КЭДО все еще является несколько нечетким процессом. Можно определить основные этапы интеграции:
1. Предварительное тестирование системы КЭДО на предмет её безопасности, готовности шаблонов документов, сервиса выпуска электронной подписи, удобства интерфейса и согласованности маршрутизации;
2. Настройка интеграции с передачей данных в информационную систему и систему электронного документооборота предприятия;
3. Подготовка электронных кадровых документов и нормативных актов предприятия с обязательным ознакомлением сотрудников и получением их письменного согласия;
4. Настройка доступа и аутентификации сотрудников в личном кабинете с получением электронной подписи;
5. Обучение и инструктаж сотрудников отдела кадров по работе с КЭДО.
На рынке представлено множество готовых решений, в том числе уже затронутые СБИС и Mirapolis HCM, обеспечивающих полный кадровый документооборот в цифровом формате. Они включают личный кабинет с разделением ролей, рабочую область для маршрутизации документов и заявлений, а также возможность их подписания различными способами для каждого сотрудника. Вместе с предоставлением работникам такого рабочего пространства возникает необходимость обучения работы в новых системах. Некоторые системы предоставляют обучение при приобретении
полных пакетов.
Обучение и инструктаж сотрудников отдела кадров для работы с КЭДО включает следующие аспекты:
1. Знакомство с интерфейсом системы КЭДО. Сотрудники должны ознакомиться с интерфейсом системы, изучить основные функции и возможности, а также понять, как работать с различными видами документов.
2. Правила создания и редактирования документов. Сотрудники должны знать, какие документы могут быть созданы и отредактированы в системе КЭДО, а также понимать правила оформления и заполнения этих документов.
3. Согласование и утверждение документов. Сотрудники должны знать, как происходит согласование и утверждение документов в системе КЭДО, какие этапы необходимо пройти, и кто отвечает за каждый этап.
4. Отправка и получение документов. Сотрудники должны уметь отправлять и получать документы в системе КЭДО, знать, как настроить параметры отправки и получения, а также как отслеживать статус документа.
5. Безопасность и защита данных. Сотрудники должны быть ознакомлены с мерами безопасности, применяемыми в системе КЭДО, и правилами защиты персональных данных сотрудников и компании.
6. Техническая поддержка и устранение неполадок. Сотрудники должны знать, куда обращаться в случае возникновения проблем или вопросов, связанных с работой системы КЭДО, и как получить техническую поддержку от специалистов.
7. Обновление знаний и навыков. Обучение должно проводиться регулярно, чтобы сотрудники могли обновлять свои знания и навыки работы с системой КЭДО, а также адаптироваться к изменениям в законодательстве и требованиям компании.
Перечисленные аспекты позволят в кратчайшие сроки внести ясность в работу с электронными документами для работников организаций, а также выявить возможные проблемы и пробелы в знаниях сотрудников. Это поможет повысить уровень отслеживания, безопасности и защиты данных, а также обеспечит оперативное решение технических вопросов и обновление навыков работы с системой КЭДО.
Скорейший переход к электронным системам документооборота ускоряет бизнес-процессы, например, такие как своевременное доставление срочной информации для ознакомления работникам из разных отделов и последующая экономия ресурсов, так и повышает безопасность каналов передачи информации и ее надежность хранения.
Результаты и обсуждение. Подводя итог изложенному можно определить тенденцию к цифровизации кадровой работы на государственном уровне. Было акцентировано внимание на доступности новейших систем автоматизации и оптимизации процессов управления персоналом в организациях.
Можно определить в каких ключевых областях должен быть сделан упор в осуществлении цифровой трансформации:
1. Цифровая трансформация управления: внедрение технологий на основе искусственного интеллекта для анализа учебного процесса и прогнозирования успеха сотрудников, определения потребностей в обучении, использования облачных технологий для организации сетевых ресурсов и замены бумажных документов электронными, создание информационных платформ для анализа производительности и вовлечённости сотрудников;
2. Повышение ИКТ-компетентности сотрудников HR-отдела, ответственных за обучение и повышение квалификации персонала;
3. Внедрение цифровых рабочих мест и цифровизация рабочей среды: использование внутренних баз данных для поиска информации по проектам, разработка интегрированных платформ на основе опыта сотрудников, обеспечение обратной связи между сотрудниками и руководством, предоставление возможности удалённой работы.
Эти принципы помогут определить суть стратегии цифровой трансформации в управлении персоналом, которая обеспечит эффективное управление трудовыми
ресурсами в указанных направлениях.
На основе всего рассмотренного можно с уверенностью предположить, что с текущей тенденцией и приведением некоторых преимуществ электронного документооборота что темпы перехода к нему будут возрастать с каждым годом, особенно с учетом заинтересованности государства.
Разработка стратегии цифровой трансформации системы управления персоналом, вероятно, даст организациям возможность использовать совершенно новый подход к управлению трудовыми ресурсами, рабочими местами и трудовыми отношениями, основанный на применении цифровых технологий и ориентации на инновационное развитие, (что в своем итоге приведет к повышению экономической прибыли).
Библиография:
1. Илюхина Л.А., Богатырева И.В. Концепция управления персоналом в условиях цифровой трансформации // Креативная экономика. 2022. Т. 16. № 6. С. 24452462.
2. Круглов Д.В., Резникова О.С., Цыганкова И.В. Цифровизация управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М. : Издательство Юрайт, 2024. 102 с.
3. Маркеева А. В. Дискуссионные вопросы развития и применения геймификации в управлении персоналом современной организации // Лидерство и менеджмент. 2020. № 3. С. 429-468.
4. Назайкинский С. В. Актуальные проблемы трансформации обучения персонала в организации // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. 2018. № 3(13). С. 35-49.
5. Прохоров А., Коник Л. Цифровая трансформация. Анализ, тренды, мировой опыт. М. : ООО «КомНьюс Груп», 2019. 321 с.
6. Савич Ю.А. Цифровая трансформация и влияние ее на конкурентоспособность промышленных предприятий. Экономинфо. 2018. Т. 15. № 4. С. 23-49.
7. Ширинкина Е.В. Управление изменениями в цифровой экономике. Инновации в менеджменте. 2020. № 2 (24). С. 61-89.
