CC BY
0
Научная статья УДК. 331.08
ИРИНА АЛЕКСАНДРОВНА ЕГОРОВА
Кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры управления, ЧОУ ВО «Таганрогский институт управления и экономики», г. Таганрог e-mail: i.egorova@tmei.ru
ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ И ФУНКЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматривается проблема трансформации профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом в условиях цифровизации экономики. Цель исследования заключается в анализе основных направлений трансформации трудовых функций специалиста по управлению персоналом в условиях цифровизации. В ходе исследования произведен анализ изменений, которые претерпевают современный рынок труда и кадровая политика организаций. Отмечается, что роль HR-менеджмента не только возрастает, но и трансформируется: теперь требуется понимать и принимать запросы работников, управлять текущей ситуацией на рынке труда, повышать эффективность профессиональной деятельности, развивать менеджерскую команду, причем использовать для осуществления этих функций новые цифровые инструменты. При анализе трудовых функций специалиста по управлению персоналом определены те, которые могут быть переведены в цифровой формат: документационное обеспечение работы с персоналом, организация труда и оплаты персонала, деятельность по обеспечению персоналом, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала. Также описаны направления трансформации роли и функций специалиста по управлению персоналом, которые трудно алгоритмизируются, предполагают сложные процессы принятия решений, творческий подход к достижению поставленных целей: мотивация персонала, управление карьерой и талантами, формирование корпоративной социальной политики, операционное и стратегическое управление персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, цифровизация, цифровая трансформация, специалист по управлению персоналом, трудовые функции
Тематический рубрикатор e-Library: 82.17.25
IRINA AL. EGOROVA
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Associate Professor, Department of Management, Private educational institution of higher education Taganrog Institute of Management and Economics, Taganrog
TRANSFORMATION OF THE ROLE AND FUNCTIONS OF THE HR MANAGEMENT SPECIALIST IN THE CONDITIONS OF DIGITIZATION
Abstract. The article examines the problem of transforming the professional activities of personnel management specialists in the context of digitalization of the economy. The purpose of the study is to analyze the main directions of transformation of the labor functions of a personnel management specialist in the context of digitalization. The study analyzed the changes that the modern labor market and personnel policies of organizations are undergoing. It is noted that the importance of HR management is not only increasing, but its role is being transformed: now it is necessary to understand and accept the requests of employees, manage the current situation in the labor market, increase the efficiency of professional activities, develop the management team, and use new digital tools to carry out these functions. When analyzing the labor functions of a personnel management specialist, those that can be transferred to digital format are: documentation support for work with personnel, organization of labor and payment of personnel, activities for personnel attraction, assessment and certification of personnel, training and further education of personnel. The areas of transformation of the role and functions of a personnel management specialist, which are difficult to algorithmize, involve complex decision-making processes, a creative approach to achieving set goals, are also described: personnel motivation, career and talent management, the formation of corporate social policy, operational and strategic personnel management.
Keywords: personnel management, digitalization, digital transformation, HR management specialist, labor functions
© И.А. Егорова, 2024
Введение. Одним из магистральных направлений развития современного общества является цифровизация практически всех областей человеческой практики. Современная социально-экономическая ситуация развивается во многом в связи с внедрением различных инновационных цифровых технологий.
Цифровизация общества выражается в ряде трендов, среди которых отмечается рост сфер жизнедеятельности человека, куда проникают цифровые технологии (профессиональная деятельность, быт, досуг, коммуникация и др.), широкое использование цифровых технологий в экономике, управлении, образовании и деятельности базовых социальных институтов, автоматизация и роботизация производственных и социальных процессов, применение цифровых технологий для распознавания особенностей поведения человека с целью дальнейшей их имитации при помощи технологий искусственного интеллекта. Перечисленные тенденции ведут к необходимости пересмотра роли специалистов по управлению персоналом не только с позиций освоения ими передовых информационных и коммуникационных технологий, но и с позиций качественной трансформации их трудовых функций и решаемых профессиональных задач.
Целью исследования является анализ основных направлений трансформации трудовых функций специалиста по управлению персоналом в условиях цифровизации его профессиональной деятельности.
Материалы и методы исследования. В ходе проведения исследования были использованы методы анализа, синтеза, сравнения, анализа документов. Информационную базу исследования составили научные источники статей, научных докладов, данные, полученные в ходе анализа рынка труда и современных цифровых технологий, применяемых в сфере управления персоналом.
Анализ научной литературы. Рынок труда в России претерпевает существенные изменения, связанные с особенностями сложной демографической ситуации, необходимостью повышения производительности труда, растущими запросами работников и кандидатов на вакантные должности при недостатке у них требуемых компетенций и квалификации, с развитием различных новых форм занятости и вовлечением в них новых целевых аудиторий.
По данным портала HeadHunter.ru [2], развивается новое направление HR-политики и корпоративной культуры - «разнообразие и инклюзивность», которое позволяет включать в производственные процессы различные категории населения, которые могут быть задействованы лишь на условиях частичной и (или) удаленной занятости (лица предпенсионного и пенсионного возраста, женщины в декрете, инвалиды и лица с ограниченными возможностями здоровья, подростки). Следствием развития данного направления является повышение внимания к заботе о здоровье персонала, физическом и психологическом благополучии, а также работа по планированию карьеры и формированию профессионального самосознания, позволяющего наполнять повседневные
трудовые обязанности личностными смыслами и ценностями.
Учитывая описанные процессы, мы видим сложные взаимоотношения между требованиями цифро-визации социально-экономических процессов и основными направлениями работы с человеческими ресурсами: с одной стороны, персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс экономики, но с другой стороны, чтобы сделать его таковым, необходимо коренным образом изменить характер трудовой деятельности и управления персоналом на основе широкого внедрения цифровых технологий и формирования у работников соответствующих компетенций по их использованию.
Соответственно, роль НЯ-менеджмента не только возрастает, но и трансформируется: теперь требуется понимать и принимать запросы работников, управлять текущей ситуацией на рынке труда, повышать эффективность профессиональной деятельности, развивать менеджерскую команду, причем использовать для осуществления этих функций новые цифровые инструменты. Цифровизация процессов управления персоналом позволяет оптимизировать работу НЯ-специалистов, освободив их от занимающих большое количество времени рутинных операций, облегчив принятие решений на основе расчета различных статистических показателей, а основную часть усилий и времени направить на развитие персонала и заботу о его благополучии, т.е. ту работу, которую способен сделать только человек.
Как отмечают аналитики рынка труда, «честное, искреннее отношение к людям, забота о них, которая выражается в словах, в поступках и определённых этических правилах корпоративного поведения, даёт 30% экономии фонда оплаты труда компании в год» [2]. Это значит, что человеческие взаимоотношения, групповые и организационные ценности, корпоративная культура и другие социально-психологические аспекты трудовой деятельности даже в условиях цифровизации остаются наиболее важными регуляторами труда.
По оценкам экспертов, цифровые технологии положительно влияют на систему управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют доступ к качественному образованию, возможности непрерывного профессионального развития, дополнительные возможности трудоустройства за счет дистанционных форм занятости, а также появления новых профессий и рабочих мест, использующих цифровые инструменты и технологии искусственного интеллекта [8].
Если рассматривать трудовые функции специалиста по управлению персоналом, выделенные в профессиональном стандарте, то среди них имеются такие, которые легко поддаются алгоритмизации и автоматизации (документационное обеспечение работы с персоналом, организация труда и оплаты персонала, деятельность по обеспечению персоналом, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и другие), которые трудно алгоритмизируются, предполагают сложные процессы принятия решений, творческий подход к достижению поставленных целей (мотивация персонала,
управление карьерой и талантами, формирование корпоративной социальной политики, операционное и стратегическое управление персоналом).
Результаты исследования и их обсуждение. В настоящее время имеются исследования, подробно описывающие цифровые технологии, которые используются в работе кадровых служб и отдельных специалистов по управлению персоналом.
Использование цифровых технологий для автоматизации кадрового документооборота уже можно назвать традиционным направлением цифровизации деятельности служб персонала.
В настоящее время на рынке есть несколько отечественных разработок, которые позволяют формировать справки и приказы, хранить личные дела и составлять графики отпусков и другие документы (Directum HR Pro, «Сбер.Корус», HR Link, VK HR Tek и др.). Также данные системы обладают функцией электронной цифровой подписи, что позволяет в удаленном режиме подписывать практически все электронные документы (договоры, нормативные акты, больничные, расчетные листки, соглашения и т.п.). Некоторые системы предполагают личный кабинет сотрудника, в котором он может самостоятельно знакомиться с документами, формировать заявления и вносить данные («СБИС КЭДО», «1С: Кабинет сотрудника» и др.). Также системы электронного кадрового документооборота включают инструменты для ведения электронной бухгалтерии или учета рабочего времени.
Активно разрабатываются программные средства, которые могут быть использованы в деятельности по обеспечению персоналом: поиск и оценка резюме на предмет соответствия требованиям вакансии, анализ поведения кандидата в процессе первичного собеседования, его ответов на вопросы уже сейчас осуществляется с помощью автоматизированных систем.
Деятельность менеджера по персоналу состоит в том, чтобы, во-первых, освоить работу с цифровыми средствами рекрутинга, настраивая их функции с учетом специфики конкретной организации, во-вторых, «читать» результаты автоматизированного подбора персонала, и в-третьих, принимать решения о назначении дальнейших собеседований или о найме кандидатов и закрытии вакансии. Иными словами, трансформация роли HR-специалиста в сфере обеспечения персоналом обусловлена внедрением цифровых систем рекрутинга: с одной стороны, высвобождаются время и силы, которые ранее затрачивались на работу с резюме кандидатов, с другой стороны, появляется необходимость дополнительного обучения для освоения этих систем и для принятия эффективных решений по предоставленным ими данным на заключительных этапах рекрутинга.
Цифровые технологии применяются в сфере адаптации персонала, причем наиболее эффективно они используются в компаниях, работающих в удаленном режиме с распределенными командами. Порталы самообслуживания, которые являются структурным элементом облачных систем управления персоналом, оптимизируют процесс адаптации: работники могут вводить и редактировать свои данные, находить и читать необходимые документы,
новости, блоги, знакомиться с новым рабочим местом и коллективом [3].
Чат-боты, способные отвечать на часто задаваемые вопросы новичков, используют соответствующие ответы, имеющиеся в базе данных и содержащие информацию о компании, ее структуре, истории, традициях, условиях и режимах труда и т.п. Так, цифровой чат-бот «Маруся на работе» компании УК способен отвечать на более чем 45000 различных вопросов новых сотрудников, что позволяет более чем на 25% снизить нагрузку на специалистов службы персонала [5].
Также такие системы могут проводить опросы сотрудников по окончании периода адаптации, задавая вопросы об ожиданиях и впечатлениях работников, а также о тех трудностях, с которыми они столкнулись [7].
При использовании этих технологий менеджер по персоналу выполняет функции взаимодействия с новыми сотрудниками для объяснения принципов работы облачных порталов самообслуживания и чат-ботов, а также анализа данных, полученных с их помощью, для принятия решений по совершенство -ванию процесса адаптации персонала.
Комплексная оценка персонала также может осуществляться с помощью цифровых технологий, а именно систем HR-аналитики, которые формируют отчеты о результативности работников. В основе аналитических показателей лежат технологии ИИ на основе дерева решений, которое имеет функции распознавания и прогнозирования [1].
Важным направлением работы в данной области является создание индивидуальных цифровых профилей, содержащих необходимые данные на каждого работника (уровень образования и квалификации, уровень развития профессиональных компетенций) [6].
Цифровые профили сотрудников анализируются с помощью искусственного интеллекта и сопоставляются с данными оценки компетенций и результатов профессиональной деятельности работников, что позволяет получить HR-аналитику эффективности работы и личного вклада каждого сотрудника в деятельность компании [1; 4].
Такая технология «оцифровки сотрудников» позволяет HR-специалистам, во-первых, проводить оценку и аттестацию персонала с помощью мониторинга соответствующих показателей, во-вторых, определять взаимосвязи и взаимозависимости включенных в него факторов, в-третьих, прогнозировать наиболее вероятные положительные и отрицательные изменения, чтобы формировать кадровый резерв или предотвращать высокую текучесть кадров.
В современных организациях осознана возможность реализации электронных обучающих курсов и иных цифровых технологий обучения персонала. Инструментами такого обучения могут быть электронные библиотеки, массовые открытые онлайн-курсы, вебинары, обучающие компьютерные тренажеры, технологии геймификации, обучающие продукты на базе 3D, дополненной и виртуальной реальности [5]. Все эти варианты цифровизации обучения отличаются удобством, доступностью на любых устройствах и в любой географической точке, где
имеется доступ к сети Интернет, а также гибкостью и возможностью настройки под конкретные задачи обучения. Кроме того, зачастую каждый обучающийся имеет возможность выбрать время и темп работы с материалами и заданиями курсов, что повышает интерес, вовлеченность и качество освоения материала. Использование искусственного интеллекта в обучении персонала позволяет выполнять ряд рутинных функций по проверке результатов обучения, а также использовать роботизированных преподавателей для структурированной подачи материалов, подбора дополнительной учебной информации, ответов на часто задаваемые вопросы, отслеживания прогресса в результатах обучения [5; 7; 8].
Деятельность специалиста кадровой службы в сфере обучения и развития персонала при внедрении цифровых технологий состоит в стратегическом планировании процессов развития персонала, выстраивании образовательных траекторий, управлении карьерой сотрудников с учетом новых возможностей, предоставляемых цифровизацией.
Заключение. Таким образом, анализ современных условий цифровизации процессов управления персоналом показывает, что коренным образом меняются роль и функции специалиста по управлению персоналом в организации.
Системы управления человеческими ресурсами в цифровой экономике и экономике знаний приобретают более технологичный характер, но в то же время они становятся более гибкими и индивидуализированными, что позволяет работать с персоналом в условиях неопределенности, многозадачности, различных новых форм занятости, оперативно реагиро-
вать на быстрые изменения внешней и внутренней среды организации.
Рутинная техническая работа постепенно передается для выполнения цифровым кадровым сервисам, и специалисты смещают фокус своей деятельности с технической реализации кадровой политики к ее разработке на более высоком организационном уровне, к построению кадровых стратегий, определению целевых и смысловых ориентиров управления персоналом организации.
Трансформация роли специалистов по управлению персоналом и кадровых служб организаций меняет требования к их профессиональным и надпро-фессиональным компетенциям, требует глубокого понимания специфики организации и ее бизнес-процессов, рынка труда, различных трудовых функций, развития навыков владения различными цифровыми инструментами, статистикой и HR-аналитикой, инновационными методами анализа больших данных и принятия обоснованных и эффективных управленческих решений. Необходимо создавать виртуальный контент и настраивать его в соответствии со стратегией и целями организации, а также эффективно взаимодействовать с удаленными сотрудниками и распределенными командами, проявляя высокий уровень эмпатии и эмоционального интеллекта.
В целом цифровизация процессов управления персоналом трансформирует роль HR-специалистов и кадровых служб в направлении интеллектуализации, аналитической работы, развития и применения стратегического мышления, креативных и инновационных методов принятия решений, генерации новых идей для развития персонала организации.
СПИСОК ИСТО ЧНИКОВ
1. Белобородов Д.А. Социальные параметры использования искусственного интеллекта для управления кадровым потенциалом / Д.А. Белобородов. - Текст : электронный // Общество: социология, психология, педагогика. - 2023. - № 6. - С. 61-67. - URL: https://doi.org/10.24158/spp.2023.6.8.
2. Данина Н. Про HR, людей и бизнес - итоги года от hh.ru и взгляд в будущее / Н. Данина. - Текст : электронный // HeadHunter. - URL: https://taganrog.hh.ru/article/32178 (дата обращения: 04.05.2024).
3. Масюк Н.Н. Трансформация методов управления человеческим капиталом в условиях цифровизации / Н.Н. Масюк, О.С. Голованова. - Текст : непосредственный // АНИ: экономика и управление. - 2022. - №1 (38).
4. Панова Е.А. Цифровые технологии в подборе и отборе кандидатов: от ручных операций к формированию заданий / Е.А. Панова, Н.Н. Опарина. - Текст : непосредственный // УПИРР. - 2023. - №5.
5. Панова Е.А. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику / Е.А. Панова. - Текст : электронный // Государственное управление. Электронный вестник. - 2023. - № 101. - С. 186-204. - URL: https://taganrog.hh.ru/artide/32178. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-101-186-204.
6. Сопилко Н.Ю. HR-аналитика в контексте повышения производительности труда на отраслевых предприятиях / Н.Ю. Сопилко, В.В. Горбачева. - Текст : непосредственный // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - 2022. - № 4. - С. 8-19. DOI: 10.28995/2073-6304-2022-4-8-19.
7. Фатеева Н.Б. Искусственный интеллект в HR-процессах / Н.Б. Фатеева, С.В. Петрякова, И.П. Чупина, Н.Н. Симачкова, Н.А. Алимарданова. - Текст : непосредственный // Право и управление. - 2022. - №10.
8. Шестакова Е.В. Цифровые технологии в сфере HR / Е.В. Шестакова. - Текст : непосредственный // Шаг в науку. - 2022. - №1.
REFERENCES
1. Beloborodov D.A. Sotsial'nyye parametry ispol'zovaniya iskusstvennogo intellekta dlya upravleniya kadrovym potentsialom [Social parameters of using artificial intelligence to manage human resources]. Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika = Society: sociology, psychology, pedagogy, 2023, no. 6, pp. 61-67. Available at: https://doi.org/10.24158/spp.2023.6.8. (In Russ.)
2. Danina N. Pro HR, lyudey i biznes - itogi goda ot hh.ru i vzglyad v budushcheye [About HR, people and business -the results of the year from hh.ru and a look into the future]. HeadHunter = HeadHunter. Available at: https://taganrog.hh.ru/article/32178. (In Russ.)
3. Masyuk N.N., Golovanova O.S. Transformatsiya metodov upravleniya chelovecheskim kapitalom v usloviyakh tsifrovizatsii [Transformation of human capital management methods in the context of digitalization]. ANI: ekonomika i upravleniye = ANI: economics and management, 2022, no. 1 (38). (In Russ.)
4. Panova Ye.A., Oparina N.N. Tsifrovyye tekhnologii v podbore i otbore kandidatov: ot ruchnykh operatsiy k formirovaniyu zadaniy [Digital technologies in the selection and selection of candidates: from manual operations to the formation of tasks]. UPIRR = UPIRR, 2023, no. 5. (In Russ.)
5. Panova Ye.A. Vliyaniye tsifrovizatsii na korporativnuyu kadrovuyu politiku [The impact of digitalization on corporate personnel policy]. Gosudarstvennoye upravleniye. Elektronnyy vestnik = State administration. Electronic bulletin, 2023, no. 101, pp. 186-204. DOI: 10.24412/2070-1381-2023-101-186-204. (In Russ.).
6. Sopilko N.YU., Gorbacheva V.V. HR-analitika v kontekste povysheniya proizvoditel'nosti truda na otraslevykh predpriyatiyakh [HR analytics in the context of increasing labor productivity at industry enterprises]. Vestnik RGGU. Seriya Ekonomika. Upravleniye. Pravo = Bulletin of the Russian State University. The series «Economics. Management. The right», 2022, no. 4, pp. 8-19. DOI: 10.28995/2073-6304-2022-4-8-19. (In Russ.)
7. Fateyeva N.B., Petryakova S.V., Chupina I.P., Simachkova N.N., Alimardanova N.A. Iskusstvennyy intellekt v HR-protsessakh [Artificial intelligence in HR processes]. Pravo i upravleniye = Law and management, 2022, no. 10. (In Russ.)
8. Shestakova Ye.V. Tsifrovyye tekhnologii v sfere HR [Digital technologies in the field of HR]. Shag v nauku = A step into science, 2022, no. 1. (In Russ.)
Статья поступила в редакцию 15.05.2024; одобрена после рецензирования 27.05.2024; принята к публикации 14.06.2024. The article was submitted 15.05.2024; approved after reviewing 27.05.2024; accepted for publication 14.06.2024.
