CC BY
28УДК 658.3/35
РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
THE PERSONNEL DEVELOPMENT AND TRAINING AS AN INTEGRAL PART OF THE EFFECTIVE ORGANIZATION MANAGEMENT
Л. В. Александрова, Е. А. Ворошилов, Д. С. Сабанцева
L. V. Aleksandrova, E. A. Voroshilov, D. S. Sabantseva
Ключевые слова: персонал, менеджер, развитие, обучение, планирование карьеры,
социологическое исследование Key words: personnel, manager, development, training, career planning, sociological study
Рассматриваются подходы к развитию персонала. Изучаются разные способы повышения квалификации и уровня компетентности персонала, виды обучения, программа карьерного планирования. Приводится аналитическая информация о результатах социального исследования, проводимого среди менеджеров крупных компаний.
This paper reviews the approaches to personnel development. Various methods of further training and raising the level of personnel competence are considered as well as types of training and a career planning program. The analytical information about the results of the sociological study carried out among the major companies ’ managers is presented
Развитие и обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки и установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по развитию и обучению персонала. Кроме того, развитие и обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.
Крупные компании, много лет в системе обучающие свой персонал достигают уровня, когда само обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации.
Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Основными «проводниками» развития сотрудников организации являются менеджеры. В данном контексте под менеджерами понимаются руководители низшего, среднего и верхнего уровней, а также сотрудники службы по управлению персоналом. Причем, преимущественно на менеджеров среднего уровня возлагается ответственность за развитие подчиненных (то есть выявление потребностей в развитии у подчиненных, их подготовка и контроль их деятельности).
Многие авторы по-разному видят состав компетенции менеджеров, знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, или которыми должны овладеть сотрудники, которые стремятся к вертикальному развитию своей карьеры. По мнению М. И. Магуры и М. Б. Курбатовой, в сферу управленческих компетенций должны входить следующие знания, умения и навыки:
а) управление в критических ситуациях;
б) планирование деятельности и распределение ресурсов;
в) работа с документами;
г) делегирование;
д) мотивация подчиненных;
е) коммуникации;
ж) трудовая мораль;
з) нововведения [1].
В схеме зарубежного варианта набора управленческих компетенций в фокусе находятся умения управлять собой и другими, принимать решения, взаимодействовать с окружающими и мотивировать их к определенной деятельности.
В разных источниках предлагаются разные способы и методы развития персонала. Основными методами являются обучение и развитие деловой карьеры.
Обучение персонала в общем является очень обширным понятием, включающим разные направления работы по развитию знаний, умений и навыков сотрудника организации.
А. Н. Силин и Н. Г. Хайруллина в учебном пособии «Управление персоналом в нефтегазовой компании» представляют следующие виды обучения менеджеров и специалистов:
а) систематическое самостоятельное обучение,
б) краткосрочное обучение,
в) длительное периодическое обучение,
г) стажировка,
д) аспирантура и докторантура,
е) переподготовка.
Непрерывное обучение рабочих включает:
а) подготовку новых рабочих,
б) переподготовку квалифицированных рабочих,
в) обучение рабочих смежным профессиям,
г) повышение квалификации рабочих.
А. Н. Силин и Н. Г. Хайруллина определяют следующую классификацию методов обучения:
1) активные и пассивные;
2) индивидуальные и групповые;
3) без отрыва и с отрывом от производства [3].
Особое значение сегодня придается воплощению в жизнь концепций «школы трех поколений» (современный человек должен учиться всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять кругозор, переквалифицироваться и повышать квалификацию) и «школы непрерывного обучения» (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности - в основном за счет организации).
Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
Традиционно выделяется две стратегии развития персонала (рисунок).
+
Экономия на затратах
Нет гарантий на качество услуг
+
Заключение договора, гарантирующего качество услуг
Высокие затраты
+
Индивидуальный
подход
Необходима материальная база
+
Профессионализм тренеров, новые методы развития
Высокие затраты
Рисунок. Основные стратегии развития персонала
Первая стратегия заключается в ситуативном обучении, когда соответствующие мероприятия проводятся под конкретные проблемы. Компании, следующие второй стратегии развития персонала, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций [4].
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными [4, 6, 7, 8].
В рамках комплексного подхода УКП должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения работника, а также способствовать формированию у работника образа траектории карьеры, управленческого пути.
Для того, чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое, путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных возможностей, идущих от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв.
С целью диагностики практической значимости таких элементов комплексного развития персонала, как обучение, планирование и управление деловой карьерой, в рамках данной курсовой работы проведено социологическое исследование. Для его проведения авторами избран метод опроса. Интервью - это особый вид общения исследователя с респондентом, применяемый в качестве метода сбора информации. В основе интервью лежит беседа [10].
В данной работе авторами выбран тип формализованного интервью, для проведения которого подготовлен социологический инструментарий, ориентированный на цели исследования и сформированный на основе изучения периодической литературы в области управления персоналом, бизнеса и экономики.
В целях получения достоверных и репрезентативных данных, показывающих, насколько актуальны и практически значимы такие элементы комплексного развития персонала, как обучение, планирование и управление деловой карьерой, авторы провели социологическое исследование, базой которого стали ответы на вопросы разработанной анкеты успешных руководителей, представляющих различные отрасли производства и бизнеса.
В процессе проведения социологического исследования получены следующие результаты (объем выборки составил 45 чел.).
Средний возраст: 47 лет
Образование: 1 высшее (36 чел.), 2 высших (9 чел.)
Пол: преимущественно мужчины (44 чел.)
Семейное положение: преимущественно женаты/замужем, с детьми (42 чел.)
В данном исследовании применяется простая случайная выборка. Объем выборки определялся, исходя из возможностей исследователей, рекомендаций экспертов и допустимого предела погрешности, составив в итоге 45 человек. Все респонденты являются менеджерами организаций, находящихся в Тюмени и Тюменской области, 60% респондентов - менеджеры среднего звена, 40% респондентов это топ-менеджеры.
В результате проведенного исследования, направленного на диагностику практической значимости таких элементов комплексного развития персонала, как обучение, планирование и управление деловой карьерой персонала и индивида. Безусловно, образование играет важную роль в становлении личности и профессионального высококвалифицированного специалиста, однако, для большей части опрошенных полученное профессиональное образование не было связано с тем родом деятельности, в котором респонденты добились успеха (67% ответов). Среди деловых и личностных качеств, которые помогла добиться успеха, большинство выделили такие качества, как целеустремленность
(45 чел.), трудолюбие (39 чел.), упорство, настойчивость в достижении цели (28 чел.) и адаптивность к постоянно меняющимся условиям рынка, бизнеса (24 чел.).
На вопрос «Какие факторы помогли Вам добиться успеха?» примерно одинаковое число респондентов назвали смену политической обстановки, смену вида власти (31 чел.) и полученное образование (35 чел.). 28 респондентов отметили также среди факторов успеха наличие обширного круга знакомств и связей. Ради карьеры пришлось (по словам 42 респондентов) отказаться от свободного времени, воспитать в себе сдержанный и сильный характер (39 человек), научиться тайм-менеджменту (27 ответов). Более 69% опрошенных успешных руководителей планировали свои шаги по достижению успеха, достигнутого положения, однако, лишь в краткосрочной перспективе. 22% респондентов ответили, что почти не планировали свою карьеру, и только 9% опрошенных планировали своё развитие, свой профессиональный рост досконально, в долгосрочной перспективе.
По словам интервьюируемых, наибольшее влияние на развитие их карьеры оказала семья (73%), примерно равные доли заняли варианты ответов «добился всего самостоятельно» (11%), «все понемногу» (9%) и «друзья, знакомые» (7%).
Большинство респондентов на вопрос «Кто Вас поддерживает в настоящее время?» указали в своих ответах семью (71%), часть выделила коллег, единомышленников (20%), 9% опрошенных обозначили среди поддерживающих своих друзей.
Изучив представленные результаты исследования и обобщив опыт уже ставших успешными менеджеров разных компаний, можно сделать следующие краткие выводы:
1) в первую очередь, необходимо ориентировать самого себя на развитие (как
профессиональное, так и интеллектуальное), следует заняться «самовоспитанием», если есть желание достичь определенных высот в профессии и в жизни;
2) следует быть достаточно коммуникабельным, уметь налаживать деловые и
межличностные связи с коллегами, друзьями, знакомыми, которые в будущем могут быть полезны в какой-либо ситуации;
3) высшее образование получать крайне необходимо для профессионального роста, причем
следует периодически обновлять знания, стараясь больше увязать их с практической деятельностью;
4) не стоит сдерживать себя в рамках выбранной и полученной в процессе обучения
профессии, образование может заложить основы для дальнейшей деятельности в той сфере, в которой можно проявить себя наилучшим образом;
5) шаги по направлению развития профессиональной карьеры следует продумывать обязательно, хотя при этом нет необходимости досконального долгосрочного планирования, поскольку неустойчивая экономическая ситуация в стране и мире, а также «человеческий фактор» в организации может резко поспособствовать и резко помешать развитию (следует увеличивать количество вариантов развития, а не удлинять их во времени);
6) нельзя недооценивать семейные связи, которые могут помочь психологически (поддержка супруга, родственников, детей) и физически (рекомендации родственников, занимающих определенные должности, возможности трудоустроиться в «закрытую» компанию и т.п.).
Выводы
Для развития в себе навыков лидерства, достижения успеха, высокого социального положения, занятия руководящей должности необходимо воспитывать сильный характер, проявлять адаптивность, целеустремленность, четко планировать свои действия, цели и задачи, как минимум на краткосрочный период. Обучение также весьма важно при построении карьеры, необходимо постоянно самосовершенствоваться, расти и в моральном и в профессиональном плане. При построении карьеры не стоит забывать о поддержке близких и коллег - это поможет стать уверенным в собственных силах. Также рекомендовано заранее планировать карьеру, дальнейшее обучение и развитие. Для достижения задуманных результатов целесообразно формировать индивидуальные планы развития на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективы.
Список литературы
1. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - С. 135-136.
2. Борисов Д. А. Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах: Доклад на «Круглом столе» Ассоциации управленческих кадров «Олимп» 6 октября 2007 года / Д. А. Борисов - Самара, 2007.
3. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 305 с.
4. Управление персоналом организации. Учебник//под. ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
5. Тебекин А. В. Управление персоналом: учебник. - М.: КНОРУС, 2009. - 624 с.
6. Захаров, М. И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М. И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2009. - 268 с.
7. Карташова, Л. В.Организационное поведение /Л. В. Карташова.- М.: ИНФРА-М, 2007.347 с.
8. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия./ Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 420 с.
9. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 400 с.
10. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.
Сведения об авторах
Александрова Любовь Викторовна, специалист отдела кадров, Обь-Иртышское речное пароходство, тел.: 89129911565
Ворошилов Евгений Александрович, менеджер по персоналу, строительная компания ЗАО «Тюменьтел», тел.: 89224814512
Сабанцева Дарья Сергеевна, специалист отдела труда и заработной платы, Тюменский государственный нефтегазовый университет, тел.: 89224798986
Aleksandrova L. V., Personnel department officer of Ob-Irtysh steamship company, phone: 89129911565
Voroshilov E. A., personnel manager of the building company «Tyumentel, Ltd», phone: 89224814512
Sabantseva D. S., Labor and salary department officer of Tyumen State Oil and Gas University, phone: 89224798986
