CC BY
36
УДК 331.108.2
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ
ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ
М.П. Гаранина
DEVELOPMENT OF A SYSTEM OF LABOR POTENTIAL MANAGEMENT OF THE MANUFACTURING BUSINESS IN THE CONTEXT OF THE STRATEGY OF
IMPORT SUBSTITUTION M.P. Garanina
Аннотация. В статье рассмотрены теоретические аспекты понятий труд и капитал как основных факторов экономического развития производственного бизнеса. Представлена трехфакторная концепция интеллектуального капитала, подчеркивающая совокупность человеческого, социального и организационного капитала. Разработана классификация человеческого капитала в виде многоуровневой социально-экономической модели. Обоснована система управления трудовым потенциалом производственного бизнеса.
Ключевые слова: трудовой потенциал; стратегическое планирование; человеческий капитал; управление развитием; квалификационный уровень; система показателей.
Abstract. The article considers theoretical aspects of the concepts of labor and capital as basic factors of economic development of the industrial business. Presents three-factor concept of intellectual, emphasizing the combination of human, social and organizational capital. The classification of human capital as a complex multilevel socio-economic category. Justified the system of labor potential management of the industrial business,
Keywords: labour potential; human capital; strategic planning; management development; qualification level; the scorecard.
Введение
Разработанная Правительством Российской Федерации перспективная стратегия социально-экономического развития страны в условиях жесткой санкционной политики Запада направлена на повышение уровня и качества жизни населения, высоких темпов экономического развития, снижение социальной напряженности, дальнейшее установление политической и экономической роли страны в глобальном сообществе. Реализация этих целей возможна при стабильном росте конкурентоспособности России и регионов, в том числе в сфере расширения предпринимательства и бизнеса, эффективного государственного управления, формирования человеческого капитала и трудового потенциала. Одним из приоритетов социально-экономической политики страны на перспективу является модернизация системы управления человеческими ресурсами в каждом регионе, обеспечение всех отраслей экономики высокопрофессиональными кадрами в соответствии с потребностями современного рынка труда. По прогнозу Госкомстата, уже через ближайшие 10 лет труд станет одним из самых дефицитных экономических ресурсов. Тактической задачей настоящего времени является рациональное и бережливое использование трудового потенциала каждого работника, персонала предприятий всех видов бизнеса, экономически активного населения страны и регионов.
Совершенствование и повышение эффективности управления трудовым потенциалом предусматривает устойчивое развитие и непрерывное накопление человеческого капитала, комплексное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйственного функционирования. В современных условиях политики санкций со стороны Запада,
трудовой потенциал страны и человеческий производственный фактор имеют ключевое значение для стабильности отечественной экономики, реализации стратегии импортозамещения и обеспечения национальной экономической безопасности.
В сложившихся условиях целесообразно разработать новую кадровую политику, совместить научную и практическую деятельность всех видов бизнеса, направить на дальнейшее развитие трудовой потенциал предприятий с различными формами собственности, обеспечить баланс профессионально-квалификационной структуры и повысить качество подготовки человеческих ресурсов, создать условия для конкурентоспособности молодых специалистов и рабочих.
Труд и капитал как основные факторы экономического развития производственного бизнеса
В производстве материальных благ, используемых для удовлетворения жизненных потребностей человека, основными экономическими ресурсами является труд и капитал. Любое производство в экономическом смысле представляет собой процесс потребления технологических средств и рабочей силы, в сочетании с ресурсами природы и материальными объектами для изготовления необходимых товаров и выполнения всех видов рыночных услуг. Труд и капитал являются входными экономическими ресурсами или исходными факторами всякого производственного процесса.
Важным условием устойчивого роста эффективности и совершенствования отечественного производства является возрастание роли человеческого фактора и модернизация трудовой деятельности всех категорий персонала. В экономическом смысле всякий труд имеет целью произвести запланированный заранее результат. Как отметил А.Маршалл, труд можно определить как всякое умственное и физическое усилие, которое предпринимается с целью достижения конкретного результата. Всякий труд может считаться производительным, за исключением того, который не обеспечивает достижение поставленной цели, и, следовательно, не создает какой-либо полезности. Многочисленные значения понятия «производительный» подразумевают накопленный капитал или созданное богатство, которые относятся к удовлетворению будущих, но не текущих потребностей, и способствуют дальнейшему развитию производства, повышению экономической эффективности, стабильному росту доходов.
По утверждению А.Маршалла, капитал человека - это часть его богатства, которую он рассматривает в форме получаемого денежного дохода, или более широко, в качестве приобретательства при помощи торговой и промышленной деятельности. Поэтому иногда целесообразно использовать понятие торгово-промышленного капитала, состоящего из внешних благ, используемых человеком в своей производственной деятельности, или хранящихся с целью дальнейшей их продажи за деньги, либо применяемых для производства благ, которые предстоит реализовать за деньги [5, с.133]. Такая трактовка капитала с позиций индивидуума или целого предприятия уже твердо вошло в научный и практический обиход.
По определению А.Маршалла, всякое богатство состоит из благ, о которых человек мечтает и которые косвенно или прямо способны удовлетворять его потребности. Вещи, в которых люди испытывают объективную потребность, подразделяются на личные (материальные) и нематериальные блага. Материальные блага состоят из полезных объектов, из совокупных прав на использование и владение ими, на извлечение из них выгоды в текущее время, а также получение дохода в перспективе. К нематериальным благам человека относятся его личные качества, мотивация, способности к наслаждениям. Все эти блага заключены в нем и определяются как внутренние. К внешним благам относятся взаимодействия человека с другими людьми, способствующие упрочнению деловых связей, формированию имиджа и росту репутации.
Так же, экономические блага могут классифицироваться как передаваемые и
http://vestnik-nauki.ru/
2015, Т 1, №1
непередаваемые (внутренние); коллективные и индивидуальные. Личное богатство содержит все те способности, силы, навыки, которые непосредственно обеспечивают производственную эффективность человека наряду с его деловыми контактами и связями, которые в узком понимании могут быть частью этого богатства. Профессионально-квалификационные способности человека также можно отнести к экономическим факторам и рассматривать в качестве источника получения богатства, основываясь на том, что обычно они поддаются прямому или косвенному измерению [5, с .116].
Таким образом, совокупность выгод и затрат определяет спрос на капитал как на основной фактор производства или приоритетный экономический ресурс. В условиях рыночного хозяйствования уровень спроса на капитал устанавливается той его продуктивностью, которую он выполняет в ходе производства товаров и оказания услуг. Предложение же капитала регулируется следующими обстоятельствами: во-первых, люди должны сберегать свои ресурсы; во-вторых, они должны приносить в жертву настоящее во имя будущего; в-третьих, накапливаемый капитал должен быть соразмерим его потреблению в процессе производственной деятельности; в-четвертых, всякие инвестиции в капитал должны обеспечивать соответствующий уровень дохода.
На основании осуществленного анализа капитала как приоритетного организационно-экономического фактора производства можно представить характеристику различных видов этой категории, используемых в соответствии с общепринятой практикой ведущими экономистами [1, 3, 5]:
- капитал человека как часть его богатства, определяемую на получение денежного дохода либо на приобретательство;
- промышленный капитал как совокупность всех ресурсов и благ, используемых в бизнесе для достижения совокупного результата;
- основной капитал как часть производственных ресурсов продолжительного использования, доход от которого регулярно поступает в течение времени его потребления;
- оборотный капитал как часть материальных средств, которые полностью исчерпывают свое назначение и потребляются в ходе одноразового применения;
- физический капитал, содержащий в себе оборудование, машины, инструменты, производственные запасы и другие материальные ресурсы, использование которых обеспечивает получение дохода;
- свободный капитал как часть резервных благ, которые можно использовать в потенциале для всяких целей;
- предпринимательский капитал как остаток дохода после исключения из него ставки процента на капитал;
- потребительский капитал как часть товаров, способных удовлетворить существующие потребности человека;
- интеллектуальный капитал как запас и использование полезных для бизнеса знаний;
- человеческий капитал, характеризующий уровень способностей человека, объем его знаний и умений, наличие и применение которых может приносить определенный доход;
- социальный капитал как запас и движение знаний, возникающих благодаря взаимоотношениям внутри и вне бизнеса;
- структурный (общеорганизационный) капитал как научное знание, владение которым обеспечивает организации хранение важной информации в базах данных, регламентах, инструкциях и т. д.
Все перечисленные выше характеристики капитала определяют его значимость с экономических позиций как важнейшего производственного фактора.
В экономической теории особая роль отведена интеллектуальному капиталу, состоящему из движения и запаса знаний, особенно полезных для современного бизнеса. Эти знания целесообразно рассматривать как нематериальные ресурсы, которые в совокупности с материальными (имуществом, финансами) составляют рыночную стоимость бизнеса.
По мнению М.Армстронга, базовыми элементами интеллектуального капитала являются:
1. Человеческий капитал - образование, знания, способности и умения персонала организации.
2. Социальный капитал - движение и запасы знаний, возникающих благодаря взаимоотношениям внутри и вне бизнеса.
3. Организационный капитал - информация и знания, которыми владеет организация и которые хранит в инструкциях, документах и т. д.
Такая трехфакторная концепция интеллектуального капитала подчеркивает то, что, хотя отдельные люди сохраняют, используют и вырабатывают запасы знаний (человеческий капитал), сами знания развиваются с помощью взаимодействия между членами общества (социальный капитал), в результате этого образуется институциализированный объем знаний, которым владеет бизнес (организационный капитал). Именно знания, способности и навыки конкретных людей являются ценностью, из-за которой внимание менеджеров концентрируется на способах привлечения, поддержания и развития человеческого капитала, которым эти специалисты являются. Однако экономическая эффективность бизнеса зависит и от успешного применения знаний, которые необходимо усваивать, развивать и которыми необходимо обмениваться с целью формирования организационного капитала. При этом следует помнить о том, что «люди приходят и уходят, а бизнес сохраняет знания навсегда». Или, еще образная цитата, «организационный капитал (знание) остается, когда сотрудник увольняется; а человеческий капитал - это интеллектуальный актив, который ежедневно уходит домой вместе с работником».
Классификация человеческого капитала как многоуровневой социально-
экономической модели
Экономический рациональный подход к человеческому поведению определяет теорию «человеческого капитала» как одну из основных концепций современной экономики труда. Основоположниками теории стали ученые «чикагской школы», получившие широкое признание и награжденные Нобелевской премией по экономике - В. Шульц и Г. Беккер. В основе разработанной Беккером концепции «человеческого капитала» лежит рациональный экономический подход к определению человеческого поведения, предусматривающий принцип оптимизирующего действия субъектов. По Беккеру, «человеческий капитал» - это комплекс врожденных талантов и приобретенных знаний, мотиваций и навыков, целесообразное применение которых обеспечивает стабильный рост дохода.
Следовательно, человеческий капитал, как приоритетный производственный фактор и объект исследования в системе менеджмента персонала, целесообразно классифицировать по соответствующим системным признакам. Научные и практические позиции характеризуют человеческий капитал как сложную экономическую категорию, детально изучают способности и личное богатство человека с различных подходов и поэтому классифицируют его по следующим обобщенным признакам.
- источникам возникновения: врожденный, наследственный, трудовой, приобретенный, криминальный, олигархический и т.д;
- формам выражения: вещественный, материальный, внешний, внутренний, социальный, интеллектуальный, организационный и т.п.;
- экономическому назначению: потребительский, инвестиционный, производственный, страховой, закладной, ростовщический и пр.;
- уровню подготовки: специфический, представляющий интерес исключительно для конкретного бизнеса и универсальный, используемый при работе на всяком предприятии;
- видам собственности: коллективный, частный, корпоративный, смешанный и т.п.;
- срокам использования и времени функционирования: овеществленный, текущий, будущий, использованный, отложенный и др.;
http://vestnik-nauki.ru/
2015, Т. 1, №1
- числу собственников или носителей: личный, семейный, общественный, групповой,
и т. д..
Особенностью потребления человеческого капитала является то, что человеческий фактор не покупается и не продается, как материальные производственные ресурсы. Рабочий, реализуя свой труд, остается собственником себя самого, а те, кто возлагает на себя расходы по его обучению и воспитанию, получают лишь незначительную часть цены, выплачиваемой за его деятельность в последующие периоды [5, с.267].
В экономической науке человеческий фактор как объект исследования был впервые наиболее полно изучен выдающимся английским ученым - экономистом А.Маршаллом.
В своих фундаментальных принципах экономической науки исследователь попытался установить, какие из всех благ являются результатом усилий индивидуума, а какие способны удовлетворить его потребности, что следует понимать под богатством и на какие категории его необходимо подразделять. В его работах приведено более десяти определений самых различных видов капитала, включая капитал человека [5, с.132].
В представлении современных ученых человеческий капитал - это навыки и умения, создающиеся путем инвестирования индивидуумом денежных средств и свободного времени в свое образование, повышение квалификации и другие виды деятельности, которые способствуют росту производительности труда работника. Инвестируя в человеческий потенциал, люди отказываются от текущего дохода в надежде увеличить будущий. По мнению Д.Н.Хаймана, внутренняя норма окупаемости инвестиций в человеческий капитал рассчитывается по той же формуле, что и норма окупаемости инвестиций в капитал физический, несмотря на существенную разницу между двумя видами капитала. Права собственности на физический капитал могут быть переданы или проданы. Человеческие ресурсы не могут быть реализованы, в купле-продаже могут участвовать только услуги соответствующих умений и навыков.
Действующая в настоящее время концепция человеческого капитала рассматривает зависимость доходов работников в каждой профессии от их знаний, способностей, навыков и мотивов к труду. Предполагается, что при равных условиях те профессии, которым необходима более длительная и дорогостоящая подготовка, должны оплачиваться в большем размере по сравнению с теми, которым не требуется усиленная подготовка. Американские экономисты Д. Линдсей и Э. Долан в своей микроэкономической модели рынка утверждают, что любое образование является единственным способом инвестировать средства в формирование человеческого капитала. Как наемные работники, так и работодатели значительно выигрывают от возможности повысить уровень квалификации персонала. В этом смысле человеческий и физический капитал выступают как комплиментарные ресурсы. При этом нанимаемые работники заинтересованы не только в перспективах служебного роста, но и в расширении потенциальных возможностей на рынке труда, которые обеспечивает им образование. Другими словами, от качества образования во многом зависит формирование трудового потенциала человека.
Опыт рыночных отношений свидетельствует о том, что успешный бизнес вкладывает значительные инвестиционные ресурсы в развитие человеческого капитала. По определению К. Макконнелла и С. Брю, инвестиции в человеческий капитал - это всякое действие, повышающее квалификацию, способности работников, или, в конечном итоге -продуктивность труда персонала. Инвестиции в развитие человеческого потенциала подобно затратам предпринимателей на оборудование и материалы, будут быть многократно компенсированы ростом будущих доходов, потому что высококвалифицированные сотрудники воплощают предстоящий поток трудовых услуг. Продуктивность труда наемного персонала и рыночная цена трудовых услуг в значительной степени определяются тем, сколько каждый человек, его близкие, работодатель считают необходимым инвестировать в повышение квалификации и образование, здравоохранение и оснащение рабочих мест.
Теоретическая база обоснования инвестиций в образование людей, воздействие
финансовых вложений в развитие человеческого капитала, а также разработка механизма влияния уровня образования на размер заработной платы и доходы персонала впервые были подробно исследованы Г.С. Беккером, сформулировавшим важнейшие принципы общей теории инвестиций в развитие человека [1, с.94].
Обоснование системы управления трудовым потенциалом производственного
бизнеса
Применение системного подхода к управлению трудовым потенциалом производственного бизнеса в условиях политики импортозамещения является основой всестороннего развития отдельных работников, так и предприятия в целом. Формирование системы управления, как любой экономической системы, находится во взаимосвязи с профессиональной подготовкой сотрудников, качеством развития и использования трудового потенциала каждого человека. Поскольку развитие персонала включает в себя изменение потребностей и повышение способностей, следовательно, его нельзя передать или навязать кому-либо. Действительно высокое качество жизни большинства людей обеспечено общим продуктом их профессионального развития и доступными им ресурсами. Несмотря на то, что ограниченность ресурсов способно сдерживать рост качества жизни, но вовсе не означает, что отсутствие ресурсов снижает развитие людей. В конечном итоге развитие - это приобретенный человеком потенциал для роста своих возможностей, а не обязательно улучшения уровня и качества жизни [1, с.38].
В отличие от теории общего развития, можно утверждать, что имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его знаний, квалификации и умений оказывают существенное влияние, как на продуктивность труда, так и на качество жизни и уровень доходов персонала промышленных предприятий.
Следовательно, существующая на каждом производстве система управления трудовым потенциалом и осуществляемая кадровая политика должны включать две важные подсистемы, направленные на развитие необходимого уровня трудового потенциала и на его полное и эффективное использование на предприятии с целью повышения уровня жизни всех сотрудников. В условиях проводимой политики импортозамещения приоритетной целью производственного бизнеса должно стать непрерывное профессионально-квалификационное развитие всех категорий персонала на протяжении всего их рабочего существования в данной организации. При этом необходимо обеспечить наиболее эффективное использование на каждом рабочем месте способностей всех сотрудников в соответствии с рыночными целями конкретного промышленного предприятия. Как показывают результаты исследований Б.М. Генкина, управление трудовым потенциалом и человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных функций:
- определение численности работников различных категорий с учетом стратегии перспективного развития бизнеса;
- анализ рынка труда и эффективное управление занятостью;
- отбор, найм и адаптация персонала;
- планирование карьеры работников, последовательного профессионального роста;
- обеспечение оптимальных условий труда для каждого сотрудника;
- организация производственных и трудовых и процессов;
- управление продуктивностью труда;
- разработка эффективной мотивационной деятельности;
- обоснование применяемых систем и форм оплаты труда;
- обеспечение рационализаторской деятельности персонала;
- участие в проведении тарифных переговоров;
- разработка и реализация социальной политики;
- профилактика и управление конфликтами.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от масштабов бизнеса, характеристик выпускаемой продукции, конъюнктуры рынке труда, уровня квалификации персонала, социально-трудовых отношений и психологической обстановки в коллективе предприятия и за его пределами. Схема взаимосвязей основных функций управления трудовым потенциалом представлена на рисунке.
Рисунок - Схема взаимосвязи основных функций управления трудовым
потенциалом
В современной системе управления целесообразно значительно усилить такие элементы кадровой политики промышленного предприятия, как профессиональная ориентация и подбор персонала, повышение квалификации и обучение работников, их адаптация и расстановка, оценка и стимулирование результатов трудовой деятельности и другие аспекты стратегии, тактики и политики работы менеджеров по персоналу, включающие развитие трудового потенциала сотрудников и повышение эффективности его использования в действующем производстве. Кадровую политику принято определять как нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, технологий, методов, ресурсов и средств по отбору, использованию, обучению и развитию профессиональных знаний, навыков, умений, способностей руководителей, специалистов и всех других участников социально-трудовых отношений. В настоящее время в мировой практике используются четыре политики развития профессиональных ресурсов или модели кадровой политики:
1) кадровая политика выживания, существующая в большинстве развивающихся государств Латинской Америки, Африки, Азии, в которых среднедушевой доход составляет 1-2 доллара в день;
2) кадровая политика сохранения достигнутого уровня социально-экономического развития, функционирующая в европейских странах, которые не всегда выдерживают глобальную конкуренцию с высокоразвитыми государствами;
3) кадровая политика устойчивого развития комплекса основных сфер жизнедеятельности, обеспечивающая лидирующие позиции государствам в системе глобального доминирования и зон разделения труда;
4) современная кадровая политика, способствующая опережающему развитию государств, повышению конкурентности товаров и услуг, мировому лидерству во всех сферах глобального развития и, прежде всего в фундаментальной науке, в инновационных технологиях, в сферах высоких технологий, информатики, финансах, подготовки персонала.
http://vestnik-nauki.ru/
2015, Т. 1, №1
На крупнейших российских промышленных предприятиях разработаны перспективные кадровые стратегии формирования и развития персонала, основная цель которых определена в качестве подготовки высококвалифицированного, мобильного персонала всех структурных уровней - от высших руководителей до рабочих, грамотно подготовленных и готовых гибко реагировать на динамичные изменения внешней и внутренней глобальной среды.
В связи с повышением требований к человеческим ресурсам, профессиональной подготовке персонала широкого распространения заслуживает комплексная модель профессионального продвижения работников, обеспечивающая высокую степень эффективности производства. Она представляет собой интегральный подход к управлению персоналом и, прежде всего рабочими профессиями, составляющими доминирующую часть трудового коллектива производственных предприятий. Система предусматривает такой механизм комплектования рабочей силы предприятий, при котором разрабатываются и обеспечиваются перспективы профессионально-квалификационного роста для каждого рабочего в соответствии с их способностями, учетом объективных потребностей и возможностей производственного бизнеса. Существующая модель включает следующие способы профессионального продвижения рабочего персонала:
- повышение квалификации, установление нового разряда;
- улучшение профессионального мастерства, овладение смежными профессиями и операциями;
- приобретение новой специальности и переход на другое рабочее место;
- обучение в высших и средних учебных заведениях по инициативе предприятия;
- перевод на новую должность после повышения квалификации или обучения на
курсах.
Профессиональное движение персонала осуществляется в соответствии с установленным регламентом, при котором преимущественное право на карьерное продвижение имеют рабочие со значительным опытом и высокими производственными показателями. В этом заключается стимулирующее воздействие системы на закрепление персонала на производстве, непрерывный рост квалификации работников, устойчивое развитие трудового потенциала, повышение продуктивности и качества осуществляемых работ. Кроме этого, движение рабочих от малоквалифицированных профессий к творческим и сложным специальностям проводится с использованием научной классификации выполняемых работ по содержанию и условиям труда, а также с учетом предпочтений в выборе карьеры самими рабочими. При этом переход от менее сложных функциональных обязанностей к более сложным профессиям осуществляется через установленные промежуточные этапы, позволяющие обеспечить преемственность уникальных знаний, приобрести производственный опыт и сократить сроки обучения при высоком уровне качества профессиональной подготовки.
В качестве основных элементов кадровой политики на промышленном предприятии служат существующие функциональные связи в комплексной системе профессионального продвижения кадров: профориентация, освоение профессии, отбор персонала, повышение квалификации, улучшение условий работы, перемещение кадров, мотивация и оплата труда, информационное обеспечение и т.д. Взаимодействие в кадровой политике всех перечисленных функций обеспечивает соблюдение таких важных принципов управления, как стабильность, профессионализм, организованность, мобильность и многих других, которые в течение продолжительного времени подтверждают не только высокую действенность системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, планируемую продуктивность и рентабельность труда, но и необходимую экономическую эффективность всего производства, его финансовую устойчивость как на внешнем, так и внутреннем рынке.
http://vestnik-nauki.ru/
2015, Т. 1, №1
Как видно, осуществление грамотной кадровой политики на отечественных промышленных предприятиях может стать надежной основой повышения социально-экономической эффективности и обеспечения национальной экономической безопасности. Поэтому в условиях совершенствования экономики необходима действенная государственная концепция, являющаяся одним из элементов проводимой на предприятиях социальной политики. В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой политики, выделение фундаментальных основ построения системы управления развитием трудового потенциала работников.
Во-первых, общество переросло стадию стихийного процесса передачи профессионального опыта и знаний от поколения к поколению. В современных условиях кадровый потенциал превратился в приоритетный фактор общественного развития, что предполагает управление его востребованностью в интересах отдельной личности и всего производственного бизнеса. Важнейшим субъектом такого регулирования выступает государство, хотя подобная практика и не подразумевает проведения государственной кадровой политики.
Во-вторых, в условиях острого дефицита качественных трудовых ресурсов недостаточно отслеживать количественные и качественные показатели кадрового потенциала на всяком уровне управления. Необходимо создавать условия для его развития и эффективного использования. Именно в этом заключаются основные задачи службы управления человеческими ресурсами на каждом предприятии.
В-третьих, концепцию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения характера и содержания трудовой деятельности человека, уровня развития его трудового потенциала в ходе практической деятельности. В конечном итоге, система управления человеческими ресурсами должна быть направлена на обеспечение наиболее полного использования потенциальных человеческих возможностей и профессиональных навыков для всех категорий персонала. Это предполагает не только правильный отбор персонала, но и его объективную расстановку по рабочим местам в соответствии с уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ.
В-четвертых, все существующие системы управления человеческими ресурсами и подсистемы развития трудового потенциала сотрудников должны быть адаптированы к изменениям в национальной экономике. Глобализация и технологические изменения, сокращение производственных циклов и порождение новых форм организации труда, требуют соответствующего преобразования в системах общей и профессиональной подготовки персонала, в развитии управленческой компетенции сотрудников различных категорий.
В настоящее время главным объектом стратегического управления является развитие компетенций работников. Под компетенцией А.Я. Кибанов понимает совокупность следующих групп факторов:
- знания - результаты образования личности;
- навыки - результаты обучения и опыта работы;
- способы общения - умение работать в группе.
Здесь компетентность рассматривается как рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники. Иными словами, компетенция - это соответствующий потенциал персонала предприятия. А управление персоналом в целом и трудовым потенциалом, в частности, определяется как управление компетенцией, включающее следующие этапы: приобретение, развитие и стимулирование.
В основу совершенствования комплексной системы управления персоналом положены рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. Эта система представляет собой совокупность форм, методов и средств организованного и планомерного обучения, последовательного и рационального
http://vestnik-nauki.ru/
2015, Т. 1, №1
движения рабочих от низких к высшим квалификационным разрядам, от простых к сложным работам с учетом личных интересов и корпоративных потребностей бизнеса.
В системе профессионально-квалификационного продвижения работников управление развитием трудового потенциала и повышением квалификации персонала осуществляется на основе стратегического планирования перспектив бизнеса.
Среди основных требований, предъявляемых современным производственным бизнесом к специалистам на первый план можно отнести фундаментализацию их образования и знаний. В условиях внедрения инновационных технологий, существующие знания устаревают, это снижает уровень профессиональной компетентности персонала. Поэтому важна их постоянная готовность к самообразованию, системному обновлению фундаментальных знаний. На смену концепции расширения количества знаний пришла концепция их углубления и обновления в течение всего времени осуществления профессиональной деятельности. Знания перестают рассматриваться как запас, принимая вид потока регулярно обновляемой информации. Кроме этого объективного фактора сформирован и субъективный - потребность в непрерывном обновлении знаний, присущая истинным профессионалам.
Формирование трудового потенциала на производственном предприятии - процесс дорогой, длительный, сложный и многоуровневый. Этот процесс содержит систему взаимосвязанных управленческих действий - от приема до увольнения. Подбор, расстановка и руководство деятельностью осуществляется в соответствии с требованиями теории управления человеческим капиталом. Основным критерием оценки персонала являются такие компоненты трудового потенциала, как профессиональная компетентность, творческая предприимчивость, организованность, активность и ряд других. Правильная оценка уровня развития трудового потенциала служит важным показателем использования способностей работника и на этой основе позволяет обеспечить эффективное использование человеческого потенциала. Это служит надежной основой для своевременного профессионального продвижения каждого работника к высшим достижениям. Функции подбора, расстановки, продвижения, оценки и стимулирования персонала должны быть теснейшим образом увязаны с общей стратегией и тактикой развития трудового потенциала человека и всего бизнеса.
На основе проведенного анализа экономической теории развития капитала и практики использования основных факторов производства можно обосновать рекомендации, обеспечивающие наиболее производительное применение труда и капитала на каждом производственном предприятии.
Во-первых, следует использовать практику инвестирования в человеческий капитал, что должно стать основой роста продуктивности труда, доходов персонала и приращения человеческого и физического капитала.
Во-вторых, большее значение должно иметь использование капитала в качестве всеобщей категории для проведения исследований.
В-третьих, в научный оборот вводится новое понятие - трудовой капитал. Под трудовым капиталом предлагается понимать максимальный результат труда, трудовую отдачу капитала в форме материальных благ, получаемых отдельным человеком, целым предприятием или всей национальной экономикой при полном использовании имеющихся экономических ресурсов, в качестве которых используются труд и капитал.
В-четвертых, трудовой капитал будет способствовать не только устранению противоречий между этими факторами, но и способствовать созданию партнерских социальных отношений между работодателями и работниками.
В-пятых, предлагаемая экономическая категория будет способствовать более полному использованию труда и капитала в процессе производства, поскольку сам капитал есть воплощение труда и ожидания будущих доходов. Экономисты установили простую
Заключение
зависимость: когда труд энергичен, капитал пожинает богатые плоды и быстро возрастает. Это означает, что труд и капитал являются основными факторами развития человека, персонала предприятия и населения страны.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М.: Инфра-М, 2013. 384 с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-Инфра-М, 2009. 464 с.
4. Гаранина М.П. Планирование и управление развитием трудового потенциала предприятий машиностроительного комплекса региона // Материалы IV Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики» (г. Пермь, 28 апреля 2014 г.). Пермь, 2014. С.148-156.
5. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1 / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.
416 с.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Гаранина Марина Петровна ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет», г.Самара, к.э.н., доцент кафедры производственного менеджмента, E-mail: garaninamarina@ya.ru
Garanina Marina Petrovna FSEI HPE «Samara State Technical University», Samara, p.h.d., associate Professor in the department of industrial management E-mail: garaninamarina@ya.ru
Корреспондентский почтовый адрес и телефон для контактов с автором статьи: 443100, Самара, ул. Молодогвардейская 244, Главный корпус, каб. 507. Гаранина М.П.
+79277200306
