Научная статья на тему 'Разработка системы управления трудовым потенциалом производственного бизнеса в условиях реализации стратегии импортозамещения'

Разработка системы управления трудовым потенциалом производственного бизнеса в условиях реализации стратегии импортозамещения Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

CC BY
63
13
Поделиться
Ключевые слова
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ / СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ / УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ / КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ / СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ / LABOUR POTENTIAL / HUMAN CAPITAL / STRATEGIC PLANNING / MANAGEMENT DEVELOPMENT / QUALIFICATION LEVEL / SCORECARD

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Гаранина Марина Петровна

В статье рассмотрены теоретические аспекты понятий труд и капитал как основных факторов экономического развития производственного бизнеса. Представлена трехфакторная концепция интеллектуального капитала, подчеркивающая совокупность человеческого, социального и организационного капитала. Разработана классификация человеческого капитала в виде многоуровневой социально-экономической модели. Обоснована система управления трудовым потенциалом производственного бизнеса.

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Гаранина Марина Петровна,

DEVELOPMENT OF A SYSTEM OF LABOR POTENTIAL MANAGEMENT OF THE MANUFACTURING BUSINESS IN THE CONTEXT OF THE STRATEGY OF IMPORT SUBSTITUTION

The article considers theoretical aspects of the concepts of labor and capital as basic factors of economic development of the industrial business. Presents three-factor concept of intellectual, emphasizing the combination of human, social and organizational capital. The classification of human capital as a complex multilevel socio-economic category. Justified the system of labor potential management of the industrial business,

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Разработка системы управления трудовым потенциалом производственного бизнеса в условиях реализации стратегии импортозамещения»

УДК 331.108.2

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ

ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ

М.П. Гаранина

DEVELOPMENT OF A SYSTEM OF LABOR POTENTIAL MANAGEMENT OF THE MANUFACTURING BUSINESS IN THE CONTEXT OF THE STRATEGY OF

IMPORT SUBSTITUTION M.P. Garanina

Аннотация. В статье рассмотрены теоретические аспекты понятий труд и капитал как основных факторов экономического развития производственного бизнеса. Представлена трехфакторная концепция интеллектуального капитала, подчеркивающая совокупность человеческого, социального и организационного капитала. Разработана классификация человеческого капитала в виде многоуровневой социально-экономической модели. Обоснована система управления трудовым потенциалом производственного бизнеса.

Ключевые слова: трудовой потенциал; стратегическое планирование; человеческий капитал; управление развитием; квалификационный уровень; система показателей.

Abstract. The article considers theoretical aspects of the concepts of labor and capital as basic factors of economic development of the industrial business. Presents three-factor concept of intellectual, emphasizing the combination of human, social and organizational capital. The classification of human capital as a complex multilevel socio-economic category. Justified the system of labor potential management of the industrial business,

Keywords: labour potential; human capital; strategic planning; management development; qualification level; the scorecard.

Введение

Разработанная Правительством Российской Федерации перспективная стратегия социально-экономического развития страны в условиях жесткой санкционной политики Запада направлена на повышение уровня и качества жизни населения, высоких темпов экономического развития, снижение социальной напряженности, дальнейшее установление политической и экономической роли страны в глобальном сообществе. Реализация этих целей возможна при стабильном росте конкурентоспособности России и регионов, в том числе в сфере расширения предпринимательства и бизнеса, эффективного государственного управления, формирования человеческого капитала и трудового потенциала. Одним из приоритетов социально-экономической политики страны на перспективу является модернизация системы управления человеческими ресурсами в каждом регионе, обеспечение всех отраслей экономики высокопрофессиональными кадрами в соответствии с потребностями современного рынка труда. По прогнозу Госкомстата, уже через ближайшие 10 лет труд станет одним из самых дефицитных экономических ресурсов. Тактической задачей настоящего времени является рациональное и бережливое использование трудового потенциала каждого работника, персонала предприятий всех видов бизнеса, экономически активного населения страны и регионов.

Совершенствование и повышение эффективности управления трудовым потенциалом предусматривает устойчивое развитие и непрерывное накопление человеческого капитала, комплексное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйственного функционирования. В современных условиях политики санкций со стороны Запада,

трудовой потенциал страны и человеческий производственный фактор имеют ключевое значение для стабильности отечественной экономики, реализации стратегии импортозамещения и обеспечения национальной экономической безопасности.

В сложившихся условиях целесообразно разработать новую кадровую политику, совместить научную и практическую деятельность всех видов бизнеса, направить на дальнейшее развитие трудовой потенциал предприятий с различными формами собственности, обеспечить баланс профессионально-квалификационной структуры и повысить качество подготовки человеческих ресурсов, создать условия для конкурентоспособности молодых специалистов и рабочих.

Труд и капитал как основные факторы экономического развития производственного бизнеса

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

В производстве материальных благ, используемых для удовлетворения жизненных потребностей человека, основными экономическими ресурсами является труд и капитал. Любое производство в экономическом смысле представляет собой процесс потребления технологических средств и рабочей силы, в сочетании с ресурсами природы и материальными объектами для изготовления необходимых товаров и выполнения всех видов рыночных услуг. Труд и капитал являются входными экономическими ресурсами или исходными факторами всякого производственного процесса.

Важным условием устойчивого роста эффективности и совершенствования отечественного производства является возрастание роли человеческого фактора и модернизация трудовой деятельности всех категорий персонала. В экономическом смысле всякий труд имеет целью произвести запланированный заранее результат. Как отметил А.Маршалл, труд можно определить как всякое умственное и физическое усилие, которое предпринимается с целью достижения конкретного результата. Всякий труд может считаться производительным, за исключением того, который не обеспечивает достижение поставленной цели, и, следовательно, не создает какой-либо полезности. Многочисленные значения понятия «производительный» подразумевают накопленный капитал или созданное богатство, которые относятся к удовлетворению будущих, но не текущих потребностей, и способствуют дальнейшему развитию производства, повышению экономической эффективности, стабильному росту доходов.

По утверждению А.Маршалла, капитал человека - это часть его богатства, которую он рассматривает в форме получаемого денежного дохода, или более широко, в качестве приобретательства при помощи торговой и промышленной деятельности. Поэтому иногда целесообразно использовать понятие торгово-промышленного капитала, состоящего из внешних благ, используемых человеком в своей производственной деятельности, или хранящихся с целью дальнейшей их продажи за деньги, либо применяемых для производства благ, которые предстоит реализовать за деньги [5, с.133]. Такая трактовка капитала с позиций индивидуума или целого предприятия уже твердо вошло в научный и практический обиход.

По определению А.Маршалла, всякое богатство состоит из благ, о которых человек мечтает и которые косвенно или прямо способны удовлетворять его потребности. Вещи, в которых люди испытывают объективную потребность, подразделяются на личные (материальные) и нематериальные блага. Материальные блага состоят из полезных объектов, из совокупных прав на использование и владение ими, на извлечение из них выгоды в текущее время, а также получение дохода в перспективе. К нематериальным благам человека относятся его личные качества, мотивация, способности к наслаждениям. Все эти блага заключены в нем и определяются как внутренние. К внешним благам относятся взаимодействия человека с другими людьми, способствующие упрочнению деловых связей, формированию имиджа и росту репутации.

Так же, экономические блага могут классифицироваться как передаваемые и

http://vestnik-nauki.ru/

2015, Т 1, №1

непередаваемые (внутренние); коллективные и индивидуальные. Личное богатство содержит все те способности, силы, навыки, которые непосредственно обеспечивают производственную эффективность человека наряду с его деловыми контактами и связями, которые в узком понимании могут быть частью этого богатства. Профессионально-квалификационные способности человека также можно отнести к экономическим факторам и рассматривать в качестве источника получения богатства, основываясь на том, что обычно они поддаются прямому или косвенному измерению [5, с .116].

Таким образом, совокупность выгод и затрат определяет спрос на капитал как на основной фактор производства или приоритетный экономический ресурс. В условиях рыночного хозяйствования уровень спроса на капитал устанавливается той его продуктивностью, которую он выполняет в ходе производства товаров и оказания услуг. Предложение же капитала регулируется следующими обстоятельствами: во-первых, люди должны сберегать свои ресурсы; во-вторых, они должны приносить в жертву настоящее во имя будущего; в-третьих, накапливаемый капитал должен быть соразмерим его потреблению в процессе производственной деятельности; в-четвертых, всякие инвестиции в капитал должны обеспечивать соответствующий уровень дохода.

На основании осуществленного анализа капитала как приоритетного организационно-экономического фактора производства можно представить характеристику различных видов этой категории, используемых в соответствии с общепринятой практикой ведущими экономистами [1, 3, 5]:

- капитал человека как часть его богатства, определяемую на получение денежного дохода либо на приобретательство;

- промышленный капитал как совокупность всех ресурсов и благ, используемых в бизнесе для достижения совокупного результата;

- основной капитал как часть производственных ресурсов продолжительного использования, доход от которого регулярно поступает в течение времени его потребления;

- оборотный капитал как часть материальных средств, которые полностью исчерпывают свое назначение и потребляются в ходе одноразового применения;

- физический капитал, содержащий в себе оборудование, машины, инструменты, производственные запасы и другие материальные ресурсы, использование которых обеспечивает получение дохода;

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

- свободный капитал как часть резервных благ, которые можно использовать в потенциале для всяких целей;

- предпринимательский капитал как остаток дохода после исключения из него ставки процента на капитал;

- потребительский капитал как часть товаров, способных удовлетворить существующие потребности человека;

- интеллектуальный капитал как запас и использование полезных для бизнеса знаний;

- человеческий капитал, характеризующий уровень способностей человека, объем его знаний и умений, наличие и применение которых может приносить определенный доход;

- социальный капитал как запас и движение знаний, возникающих благодаря взаимоотношениям внутри и вне бизнеса;

- структурный (общеорганизационный) капитал как научное знание, владение которым обеспечивает организации хранение важной информации в базах данных, регламентах, инструкциях и т. д.

Все перечисленные выше характеристики капитала определяют его значимость с экономических позиций как важнейшего производственного фактора.

В экономической теории особая роль отведена интеллектуальному капиталу, состоящему из движения и запаса знаний, особенно полезных для современного бизнеса. Эти знания целесообразно рассматривать как нематериальные ресурсы, которые в совокупности с материальными (имуществом, финансами) составляют рыночную стоимость бизнеса.

По мнению М.Армстронга, базовыми элементами интеллектуального капитала являются:

1. Человеческий капитал - образование, знания, способности и умения персонала организации.

2. Социальный капитал - движение и запасы знаний, возникающих благодаря взаимоотношениям внутри и вне бизнеса.

3. Организационный капитал - информация и знания, которыми владеет организация и которые хранит в инструкциях, документах и т. д.

Такая трехфакторная концепция интеллектуального капитала подчеркивает то, что, хотя отдельные люди сохраняют, используют и вырабатывают запасы знаний (человеческий капитал), сами знания развиваются с помощью взаимодействия между членами общества (социальный капитал), в результате этого образуется институциализированный объем знаний, которым владеет бизнес (организационный капитал). Именно знания, способности и навыки конкретных людей являются ценностью, из-за которой внимание менеджеров концентрируется на способах привлечения, поддержания и развития человеческого капитала, которым эти специалисты являются. Однако экономическая эффективность бизнеса зависит и от успешного применения знаний, которые необходимо усваивать, развивать и которыми необходимо обмениваться с целью формирования организационного капитала. При этом следует помнить о том, что «люди приходят и уходят, а бизнес сохраняет знания навсегда». Или, еще образная цитата, «организационный капитал (знание) остается, когда сотрудник увольняется; а человеческий капитал - это интеллектуальный актив, который ежедневно уходит домой вместе с работником».

Классификация человеческого капитала как многоуровневой социально-

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

экономической модели

Экономический рациональный подход к человеческому поведению определяет теорию «человеческого капитала» как одну из основных концепций современной экономики труда. Основоположниками теории стали ученые «чикагской школы», получившие широкое признание и награжденные Нобелевской премией по экономике - В. Шульц и Г. Беккер. В основе разработанной Беккером концепции «человеческого капитала» лежит рациональный экономический подход к определению человеческого поведения, предусматривающий принцип оптимизирующего действия субъектов. По Беккеру, «человеческий капитал» - это комплекс врожденных талантов и приобретенных знаний, мотиваций и навыков, целесообразное применение которых обеспечивает стабильный рост дохода.

Следовательно, человеческий капитал, как приоритетный производственный фактор и объект исследования в системе менеджмента персонала, целесообразно классифицировать по соответствующим системным признакам. Научные и практические позиции характеризуют человеческий капитал как сложную экономическую категорию, детально изучают способности и личное богатство человека с различных подходов и поэтому классифицируют его по следующим обобщенным признакам.

- источникам возникновения: врожденный, наследственный, трудовой, приобретенный, криминальный, олигархический и т.д;

- формам выражения: вещественный, материальный, внешний, внутренний, социальный, интеллектуальный, организационный и т.п.;

- экономическому назначению: потребительский, инвестиционный, производственный, страховой, закладной, ростовщический и пр.;

- уровню подготовки: специфический, представляющий интерес исключительно для конкретного бизнеса и универсальный, используемый при работе на всяком предприятии;

- видам собственности: коллективный, частный, корпоративный, смешанный и т.п.;

- срокам использования и времени функционирования: овеществленный, текущий, будущий, использованный, отложенный и др.;

http://vestnik-nauki.ru/

2015, Т. 1, №1

- числу собственников или носителей: личный, семейный, общественный, групповой,

и т. д..

Особенностью потребления человеческого капитала является то, что человеческий фактор не покупается и не продается, как материальные производственные ресурсы. Рабочий, реализуя свой труд, остается собственником себя самого, а те, кто возлагает на себя расходы по его обучению и воспитанию, получают лишь незначительную часть цены, выплачиваемой за его деятельность в последующие периоды [5, с.267].

В экономической науке человеческий фактор как объект исследования был впервые наиболее полно изучен выдающимся английским ученым - экономистом А.Маршаллом.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

В своих фундаментальных принципах экономической науки исследователь попытался установить, какие из всех благ являются результатом усилий индивидуума, а какие способны удовлетворить его потребности, что следует понимать под богатством и на какие категории его необходимо подразделять. В его работах приведено более десяти определений самых различных видов капитала, включая капитал человека [5, с.132].

В представлении современных ученых человеческий капитал - это навыки и умения, создающиеся путем инвестирования индивидуумом денежных средств и свободного времени в свое образование, повышение квалификации и другие виды деятельности, которые способствуют росту производительности труда работника. Инвестируя в человеческий потенциал, люди отказываются от текущего дохода в надежде увеличить будущий. По мнению Д.Н.Хаймана, внутренняя норма окупаемости инвестиций в человеческий капитал рассчитывается по той же формуле, что и норма окупаемости инвестиций в капитал физический, несмотря на существенную разницу между двумя видами капитала. Права собственности на физический капитал могут быть переданы или проданы. Человеческие ресурсы не могут быть реализованы, в купле-продаже могут участвовать только услуги соответствующих умений и навыков.

Действующая в настоящее время концепция человеческого капитала рассматривает зависимость доходов работников в каждой профессии от их знаний, способностей, навыков и мотивов к труду. Предполагается, что при равных условиях те профессии, которым необходима более длительная и дорогостоящая подготовка, должны оплачиваться в большем размере по сравнению с теми, которым не требуется усиленная подготовка. Американские экономисты Д. Линдсей и Э. Долан в своей микроэкономической модели рынка утверждают, что любое образование является единственным способом инвестировать средства в формирование человеческого капитала. Как наемные работники, так и работодатели значительно выигрывают от возможности повысить уровень квалификации персонала. В этом смысле человеческий и физический капитал выступают как комплиментарные ресурсы. При этом нанимаемые работники заинтересованы не только в перспективах служебного роста, но и в расширении потенциальных возможностей на рынке труда, которые обеспечивает им образование. Другими словами, от качества образования во многом зависит формирование трудового потенциала человека.

Опыт рыночных отношений свидетельствует о том, что успешный бизнес вкладывает значительные инвестиционные ресурсы в развитие человеческого капитала. По определению К. Макконнелла и С. Брю, инвестиции в человеческий капитал - это всякое действие, повышающее квалификацию, способности работников, или, в конечном итоге -продуктивность труда персонала. Инвестиции в развитие человеческого потенциала подобно затратам предпринимателей на оборудование и материалы, будут быть многократно компенсированы ростом будущих доходов, потому что высококвалифицированные сотрудники воплощают предстоящий поток трудовых услуг. Продуктивность труда наемного персонала и рыночная цена трудовых услуг в значительной степени определяются тем, сколько каждый человек, его близкие, работодатель считают необходимым инвестировать в повышение квалификации и образование, здравоохранение и оснащение рабочих мест.

Теоретическая база обоснования инвестиций в образование людей, воздействие

финансовых вложений в развитие человеческого капитала, а также разработка механизма влияния уровня образования на размер заработной платы и доходы персонала впервые были подробно исследованы Г.С. Беккером, сформулировавшим важнейшие принципы общей теории инвестиций в развитие человека [1, с.94].

Обоснование системы управления трудовым потенциалом производственного

бизнеса

Применение системного подхода к управлению трудовым потенциалом производственного бизнеса в условиях политики импортозамещения является основой всестороннего развития отдельных работников, так и предприятия в целом. Формирование системы управления, как любой экономической системы, находится во взаимосвязи с профессиональной подготовкой сотрудников, качеством развития и использования трудового потенциала каждого человека. Поскольку развитие персонала включает в себя изменение потребностей и повышение способностей, следовательно, его нельзя передать или навязать кому-либо. Действительно высокое качество жизни большинства людей обеспечено общим продуктом их профессионального развития и доступными им ресурсами. Несмотря на то, что ограниченность ресурсов способно сдерживать рост качества жизни, но вовсе не означает, что отсутствие ресурсов снижает развитие людей. В конечном итоге развитие - это приобретенный человеком потенциал для роста своих возможностей, а не обязательно улучшения уровня и качества жизни [1, с.38].

В отличие от теории общего развития, можно утверждать, что имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его знаний, квалификации и умений оказывают существенное влияние, как на продуктивность труда, так и на качество жизни и уровень доходов персонала промышленных предприятий.

Следовательно, существующая на каждом производстве система управления трудовым потенциалом и осуществляемая кадровая политика должны включать две важные подсистемы, направленные на развитие необходимого уровня трудового потенциала и на его полное и эффективное использование на предприятии с целью повышения уровня жизни всех сотрудников. В условиях проводимой политики импортозамещения приоритетной целью производственного бизнеса должно стать непрерывное профессионально-квалификационное развитие всех категорий персонала на протяжении всего их рабочего существования в данной организации. При этом необходимо обеспечить наиболее эффективное использование на каждом рабочем месте способностей всех сотрудников в соответствии с рыночными целями конкретного промышленного предприятия. Как показывают результаты исследований Б.М. Генкина, управление трудовым потенциалом и человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных функций:

- определение численности работников различных категорий с учетом стратегии перспективного развития бизнеса;

- анализ рынка труда и эффективное управление занятостью;

- отбор, найм и адаптация персонала;

- планирование карьеры работников, последовательного профессионального роста;

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

- обеспечение оптимальных условий труда для каждого сотрудника;

- организация производственных и трудовых и процессов;

- управление продуктивностью труда;

- разработка эффективной мотивационной деятельности;

- обоснование применяемых систем и форм оплаты труда;

- обеспечение рационализаторской деятельности персонала;

- участие в проведении тарифных переговоров;

- разработка и реализация социальной политики;

- профилактика и управление конфликтами.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от масштабов бизнеса, характеристик выпускаемой продукции, конъюнктуры рынке труда, уровня квалификации персонала, социально-трудовых отношений и психологической обстановки в коллективе предприятия и за его пределами. Схема взаимосвязей основных функций управления трудовым потенциалом представлена на рисунке.

Рисунок - Схема взаимосвязи основных функций управления трудовым

потенциалом

В современной системе управления целесообразно значительно усилить такие элементы кадровой политики промышленного предприятия, как профессиональная ориентация и подбор персонала, повышение квалификации и обучение работников, их адаптация и расстановка, оценка и стимулирование результатов трудовой деятельности и другие аспекты стратегии, тактики и политики работы менеджеров по персоналу, включающие развитие трудового потенциала сотрудников и повышение эффективности его использования в действующем производстве. Кадровую политику принято определять как нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, технологий, методов, ресурсов и средств по отбору, использованию, обучению и развитию профессиональных знаний, навыков, умений, способностей руководителей, специалистов и всех других участников социально-трудовых отношений. В настоящее время в мировой практике используются четыре политики развития профессиональных ресурсов или модели кадровой политики:

1) кадровая политика выживания, существующая в большинстве развивающихся государств Латинской Америки, Африки, Азии, в которых среднедушевой доход составляет 1-2 доллара в день;

2) кадровая политика сохранения достигнутого уровня социально-экономического развития, функционирующая в европейских странах, которые не всегда выдерживают глобальную конкуренцию с высокоразвитыми государствами;

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

3) кадровая политика устойчивого развития комплекса основных сфер жизнедеятельности, обеспечивающая лидирующие позиции государствам в системе глобального доминирования и зон разделения труда;

4) современная кадровая политика, способствующая опережающему развитию государств, повышению конкурентности товаров и услуг, мировому лидерству во всех сферах глобального развития и, прежде всего в фундаментальной науке, в инновационных технологиях, в сферах высоких технологий, информатики, финансах, подготовки персонала.

http://vestnik-nauki.ru/

2015, Т. 1, №1

На крупнейших российских промышленных предприятиях разработаны перспективные кадровые стратегии формирования и развития персонала, основная цель которых определена в качестве подготовки высококвалифицированного, мобильного персонала всех структурных уровней - от высших руководителей до рабочих, грамотно подготовленных и готовых гибко реагировать на динамичные изменения внешней и внутренней глобальной среды.

В связи с повышением требований к человеческим ресурсам, профессиональной подготовке персонала широкого распространения заслуживает комплексная модель профессионального продвижения работников, обеспечивающая высокую степень эффективности производства. Она представляет собой интегральный подход к управлению персоналом и, прежде всего рабочими профессиями, составляющими доминирующую часть трудового коллектива производственных предприятий. Система предусматривает такой механизм комплектования рабочей силы предприятий, при котором разрабатываются и обеспечиваются перспективы профессионально-квалификационного роста для каждого рабочего в соответствии с их способностями, учетом объективных потребностей и возможностей производственного бизнеса. Существующая модель включает следующие способы профессионального продвижения рабочего персонала:

- повышение квалификации, установление нового разряда;

- улучшение профессионального мастерства, овладение смежными профессиями и операциями;

- приобретение новой специальности и переход на другое рабочее место;

- обучение в высших и средних учебных заведениях по инициативе предприятия;

- перевод на новую должность после повышения квалификации или обучения на

курсах.

Профессиональное движение персонала осуществляется в соответствии с установленным регламентом, при котором преимущественное право на карьерное продвижение имеют рабочие со значительным опытом и высокими производственными показателями. В этом заключается стимулирующее воздействие системы на закрепление персонала на производстве, непрерывный рост квалификации работников, устойчивое развитие трудового потенциала, повышение продуктивности и качества осуществляемых работ. Кроме этого, движение рабочих от малоквалифицированных профессий к творческим и сложным специальностям проводится с использованием научной классификации выполняемых работ по содержанию и условиям труда, а также с учетом предпочтений в выборе карьеры самими рабочими. При этом переход от менее сложных функциональных обязанностей к более сложным профессиям осуществляется через установленные промежуточные этапы, позволяющие обеспечить преемственность уникальных знаний, приобрести производственный опыт и сократить сроки обучения при высоком уровне качества профессиональной подготовки.

В качестве основных элементов кадровой политики на промышленном предприятии служат существующие функциональные связи в комплексной системе профессионального продвижения кадров: профориентация, освоение профессии, отбор персонала, повышение квалификации, улучшение условий работы, перемещение кадров, мотивация и оплата труда, информационное обеспечение и т.д. Взаимодействие в кадровой политике всех перечисленных функций обеспечивает соблюдение таких важных принципов управления, как стабильность, профессионализм, организованность, мобильность и многих других, которые в течение продолжительного времени подтверждают не только высокую действенность системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, планируемую продуктивность и рентабельность труда, но и необходимую экономическую эффективность всего производства, его финансовую устойчивость как на внешнем, так и внутреннем рынке.

http://vestnik-nauki.ru/

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

2015, Т. 1, №1

Как видно, осуществление грамотной кадровой политики на отечественных промышленных предприятиях может стать надежной основой повышения социально-экономической эффективности и обеспечения национальной экономической безопасности. Поэтому в условиях совершенствования экономики необходима действенная государственная концепция, являющаяся одним из элементов проводимой на предприятиях социальной политики. В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой политики, выделение фундаментальных основ построения системы управления развитием трудового потенциала работников.

Во-первых, общество переросло стадию стихийного процесса передачи профессионального опыта и знаний от поколения к поколению. В современных условиях кадровый потенциал превратился в приоритетный фактор общественного развития, что предполагает управление его востребованностью в интересах отдельной личности и всего производственного бизнеса. Важнейшим субъектом такого регулирования выступает государство, хотя подобная практика и не подразумевает проведения государственной кадровой политики.

Во-вторых, в условиях острого дефицита качественных трудовых ресурсов недостаточно отслеживать количественные и качественные показатели кадрового потенциала на всяком уровне управления. Необходимо создавать условия для его развития и эффективного использования. Именно в этом заключаются основные задачи службы управления человеческими ресурсами на каждом предприятии.

В-третьих, концепцию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения характера и содержания трудовой деятельности человека, уровня развития его трудового потенциала в ходе практической деятельности. В конечном итоге, система управления человеческими ресурсами должна быть направлена на обеспечение наиболее полного использования потенциальных человеческих возможностей и профессиональных навыков для всех категорий персонала. Это предполагает не только правильный отбор персонала, но и его объективную расстановку по рабочим местам в соответствии с уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ.

В-четвертых, все существующие системы управления человеческими ресурсами и подсистемы развития трудового потенциала сотрудников должны быть адаптированы к изменениям в национальной экономике. Глобализация и технологические изменения, сокращение производственных циклов и порождение новых форм организации труда, требуют соответствующего преобразования в системах общей и профессиональной подготовки персонала, в развитии управленческой компетенции сотрудников различных категорий.

В настоящее время главным объектом стратегического управления является развитие компетенций работников. Под компетенцией А.Я. Кибанов понимает совокупность следующих групп факторов:

- знания - результаты образования личности;

- навыки - результаты обучения и опыта работы;

- способы общения - умение работать в группе.

Здесь компетентность рассматривается как рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники. Иными словами, компетенция - это соответствующий потенциал персонала предприятия. А управление персоналом в целом и трудовым потенциалом, в частности, определяется как управление компетенцией, включающее следующие этапы: приобретение, развитие и стимулирование.

В основу совершенствования комплексной системы управления персоналом положены рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. Эта система представляет собой совокупность форм, методов и средств организованного и планомерного обучения, последовательного и рационального

http://vestnik-nauki.ru/

2015, Т. 1, №1

движения рабочих от низких к высшим квалификационным разрядам, от простых к сложным работам с учетом личных интересов и корпоративных потребностей бизнеса.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

В системе профессионально-квалификационного продвижения работников управление развитием трудового потенциала и повышением квалификации персонала осуществляется на основе стратегического планирования перспектив бизнеса.

Среди основных требований, предъявляемых современным производственным бизнесом к специалистам на первый план можно отнести фундаментализацию их образования и знаний. В условиях внедрения инновационных технологий, существующие знания устаревают, это снижает уровень профессиональной компетентности персонала. Поэтому важна их постоянная готовность к самообразованию, системному обновлению фундаментальных знаний. На смену концепции расширения количества знаний пришла концепция их углубления и обновления в течение всего времени осуществления профессиональной деятельности. Знания перестают рассматриваться как запас, принимая вид потока регулярно обновляемой информации. Кроме этого объективного фактора сформирован и субъективный - потребность в непрерывном обновлении знаний, присущая истинным профессионалам.

Формирование трудового потенциала на производственном предприятии - процесс дорогой, длительный, сложный и многоуровневый. Этот процесс содержит систему взаимосвязанных управленческих действий - от приема до увольнения. Подбор, расстановка и руководство деятельностью осуществляется в соответствии с требованиями теории управления человеческим капиталом. Основным критерием оценки персонала являются такие компоненты трудового потенциала, как профессиональная компетентность, творческая предприимчивость, организованность, активность и ряд других. Правильная оценка уровня развития трудового потенциала служит важным показателем использования способностей работника и на этой основе позволяет обеспечить эффективное использование человеческого потенциала. Это служит надежной основой для своевременного профессионального продвижения каждого работника к высшим достижениям. Функции подбора, расстановки, продвижения, оценки и стимулирования персонала должны быть теснейшим образом увязаны с общей стратегией и тактикой развития трудового потенциала человека и всего бизнеса.

На основе проведенного анализа экономической теории развития капитала и практики использования основных факторов производства можно обосновать рекомендации, обеспечивающие наиболее производительное применение труда и капитала на каждом производственном предприятии.

Во-первых, следует использовать практику инвестирования в человеческий капитал, что должно стать основой роста продуктивности труда, доходов персонала и приращения человеческого и физического капитала.

Во-вторых, большее значение должно иметь использование капитала в качестве всеобщей категории для проведения исследований.

В-третьих, в научный оборот вводится новое понятие - трудовой капитал. Под трудовым капиталом предлагается понимать максимальный результат труда, трудовую отдачу капитала в форме материальных благ, получаемых отдельным человеком, целым предприятием или всей национальной экономикой при полном использовании имеющихся экономических ресурсов, в качестве которых используются труд и капитал.

В-четвертых, трудовой капитал будет способствовать не только устранению противоречий между этими факторами, но и способствовать созданию партнерских социальных отношений между работодателями и работниками.

В-пятых, предлагаемая экономическая категория будет способствовать более полному использованию труда и капитала в процессе производства, поскольку сам капитал есть воплощение труда и ожидания будущих доходов. Экономисты установили простую

Заключение

зависимость: когда труд энергичен, капитал пожинает богатые плоды и быстро возрастает. Это означает, что труд и капитал являются основными факторами развития человека, персонала предприятия и населения страны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М.: Инфра-М, 2013. 384 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-Инфра-М, 2009. 464 с.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

4. Гаранина М.П. Планирование и управление развитием трудового потенциала предприятий машиностроительного комплекса региона // Материалы IV Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики» (г. Пермь, 28 апреля 2014 г.). Пермь, 2014. С.148-156.

5. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1 / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.

416 с.

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ

Гаранина Марина Петровна ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет», г.Самара, к.э.н., доцент кафедры производственного менеджмента, E-mail: garaninamarina@ya.ru

Garanina Marina Petrovna FSEI HPE «Samara State Technical University», Samara, p.h.d., associate Professor in the department of industrial management E-mail: garaninamarina@ya.ru

Корреспондентский почтовый адрес и телефон для контактов с автором статьи: 443100, Самара, ул. Молодогвардейская 244, Главный корпус, каб. 507. Гаранина М.П.

+79277200306