CC BY
271
Sannikova Ekaterina Alekseevna DEVELOP A SYSTEM ...
economic sceinces
УДК 331.1
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ
© 2018
Санникова Екатерина Алексеевна, преподаватель кафедры «Менеджмент организации»
Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, улица Белорусская, 14, e-mail: Sannikova.ekaterina2014@mail.m)
Аннотация. Целью статьи является анализ изучения поощрения работников для улучшения эффективности труда. Особое внимание уделено важным элементам создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе. В наше время особо важным является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и создание работодателем системы мер поощрения персонала, а также порядка их применения к работникам. Поощрение - признание работодателем заслуг работника, знак благодарности и акт награждения за добросовестную работу. В статье рассматриваются виды поощрения и их характеристики. Например, премии, аспекты ее назначения и выплаты. Также, описываются определенные доплаты для сотрудников, которые фирма имеет право учитывать к заработной плате работников. Значительное внимание уделяется описанию организационного документа, которое имеет название Положение о премировании работников. Данный документ регулирует систему поощрения.
Ключевые слова: организация процесса и условий труда, поощрение персонала, эффективность труда, условия назначения премии, концепция премирования, доплаты для сотрудников, надбавки, командировочные компенсации, компенсирующие выплаты, коллективный договор
DEVELOP A SYSTEM TO ENCOURAGE EMPLOYEES
© 2018
Sannikova Ekaterina Alekseevna, lecturer of the Department "Management of organization"
Togliatti State University (445020, Russia, Tolyatti, Belorusskaya St., 14, e-mail: Sannikova.ekaterina2014@mail.ru)
Abstract. The purpose of the article is to analyze the study of encouraging employees to improve work efficiency. Particular attention is paid to important elements of creating the necessary conditions that ensure normal productive work in the team. In our time, especially important is not only a good organization of the production process and working conditions, material and social security for employees, the amount of pay and timeliness of its payment, but also the creation by the employer of a system of measures to encourage personnel, as well as the procedure for their application to employees. Promotion - the recognition by the employer of the merits of the employee, a token of gratitude and the act of rewarding for conscientious work. In the article types of encouragement and their characteristics are considered. For example, premiums, aspects of its appointment and payment. Also, certain surcharges for employees are described, which the firm has the right to take into account to the wages of employees. Considerable attention is paid to the description of the organizational document, which is called the Provision on Bonus Employees. This document regulates the incentive system.
Keywords: organization of the process and working conditions, promotion of personnel, labor efficiency, conditions for awarding, bonus concept, co-payments for employees, allowances, travel allowances, compensating payments, collective agreement
Постановка проблемы. Значимым компонентом требуемых условий, которые обеспечивают нормальную производственную работу в коллективе, считается хорошая организация процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты работы и оперативности её выплаты, однако формирование нанимателем системы способов поощрения сотрудников, порядка их использования к работникам [1]. Поощрение определяется как принятие нанимателем заслуг сотрудника, символ признательности и документ награждения за добросовестную работу.
Каждый наниматель рассчитывает, что его сотрудники станут работать эффективно и приносить фирме доход. Разумеется, единицы из них склонны действовать только из энтузиазма, по этой причине дополнительное поощрение персонала излишним не станет. Одними из инструментов мотивации можно по праву считать премии и надбавки. На практике зачастую концепция премирования и надбавок в компании функционирует, однако документально никак не зафиксирована. Обстановка достаточно опасная, поскольку возможны конфликты как с работниками, так и с государственными структурами [2-4]. Для того чтобы свести угрозы к минимальному количеству, следует закрепить концепцию премирования сотрудников в специальном местном акте.
Анализ последних исследований и публикаций. Среди отечественных специалистов содержание системы поощрения и мотивации сотрудников представлено в работах следующих авторов: Н.Н. Комарова [6], С.В. Гуляев [9], Н.П. Суптело [13], В. Бобков [18], М.Л. Цибаева [21]. Анализ многочисленных исследований [13-16] на дан-
ную тему указывает на недостаточную теоретическую и методическую разработанность проблем по разработке системы поощрения сотрудников. Поэтому огромное значение имеет дальнейшее развитие теоретических и практических подходов направлений исследования.
Цель статьи. Разработка системы поощрения сотрудников.
Изложение основного материала исследования.
На сегодняшний день в законодательстве не имеются образцы положений о премировании, поэтому компаниям приходиться самостоятельно формировать местные акты. В случае если компания небольшая, возможно создать единое положение о премировании [3]. Если же организация довольно большая, целесообразнее сформировать подобные документы для каждого подразделения или группы подразделений - их станет комфортнее использовать, нежели единое положение, перегруженное информацией. Подобные «соподчиненные» дополнения легче менять, и знакомить с их содержанием возможно только заинтересованных сотрудников.
Каждой фирме следует определить условия назначения премии, и установить аспекты её выплаты. Наиболее распространенными являются следующие характеристики:
- увеличение производительности труда;
- улучшение производственных характеристик (увеличение показателей результативности продаж, усовершенствование свойств выпускаемой продукции);
- выполнение (перевыполнение) проекта;
- увеличение размера продаж;
- выполнение других особенно значимых задачи и
экономические науки
Санникова Екатерина Алексеевна РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ...
неотложных работ;
- продвижение рационализаторских инициатив;
- новаторство в труде, осваивание новейших технологий;
- активное содействие и значимый взнос в реализацию планов, исследования и введение мероприятий, нацеленных на экономию бюджета;
- результаты согласно итогам деятельности.
При установлении типа премии следует воздержаться от общих формулировок - «за добросовестный труд», «за результаты деятельности», так как они довольно дискуссионные и неясные. Сотрудники имеют все шансы оспорить объем премии или либо её отсутствие, апеллируя к тому, что «некачественный результат - это тоже результат».
Для аргументированного начисления премии следует конкретно закрепить в положении характеристики премирования. Их необходимо перечислить и разграничить согласно категориям сотрудников и подразделениям.
Фирма имеет право определить доплаты для сотрудников, она же устанавливает и список доплат, к примеру:
- за высококлассный профессионализм;
- за оперативность выполняемого плана;
- за оперативность исполнения порученной задачи;
- за ненормированный рабочий день;
- за режим труда в летний период;
- за работу в ночное время;
- за совмещение специальностей, повышение размера работ, выполнение обязательств на время отсутствующего сотрудника.
При установлении доплаты кроме того следует предусматривать все без исключения проблемы и ситуации, которые имеют все шансы появиться в ходе деятельности. Никак не нужно упускать из виду новых сотрудников, наоборот необходимо обдумать на основании каких критериев им станут производиться доплаты, установить их масштабы и процедуру назначения [5-11].
Существует система принятия решения о назначении премии:
- Периодичность начисления и выплаты премии.
- Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии.
- Лицо, которое берет на себе ответственность за выплату премии. В больших фирмах вероятны вспомогательные процедуры согласования задач о выплате премии, какие кроме того следует отобразить в положении - установить, кто именно и в какие сроки анализирует эту проблему.
- Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия постановления. В случае если никак не зафиксировать их в местном акте, сотрудники имеют все шансы запросить выплаты премии в сроки, в которые наниматель попросту никак не успеет осуществить решение. К примеру, экономические характеристики для начисления премии фирма приобретает в мае, а работники изъявляют стремление приобрести поощрение в январе. При условии такого рода инциденты и разногласия почти неминуемы.
- Процедура доведения постановления до сотрудников. Аналогичные воздействия нужны, по-другому будет присутствие проявлений разногласий. К примеру, по вопросу размера премии, наниматель не сумеет обосновать факт ознакомления работника с установленным заключением - с отрицательными результатами для себя.
- Процедура доведения постановления до сотрудников бухгалтерии. Рационально осуществить регистрацию передачи подобных документов, к примеру, в особом журнале. Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью. Необходимо предусмотреть обозначение даты передачи в бухгалтерию и роспись личности, установленного документы. Оформление внутренней документации особенно актуально в больших компаниях. В маленьких организациях, где главный руководитель нередко осуществляет функции бухгалтера, данный
процесс нецелесообразен.
- Сроки выплаты премий. Как правило, работники приобретают премии в период выплаты заработной платы, определенный трудовым договором и местными актами. Но в определенных фирмах сроки имеют все шансы стать другими - к примеру, на протяжении пяти рабочих дней от даты принятия постановления о премировании.
- Перечень выплат, которые никак не предусматриваются при расчете премии.
Таким образом, устанавливая базу с целью начисления премий, надбавок, доплат, следует установить, какие типы выплат при этом учитываться не будут. Как правило, ликвидируют доплату за сверхурочную работу, доплату за сочетание должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда [12-20]. В отдельности указывают, что не входит в базу для начисления выплат командировочные компенсации, компенсации за использование личного телефона, автомобиля. Кроме того особый интерес уделяется этапам, за которые начисляется премия либо другие выплаты. Для того чтобы исключить аналогичные расходы, в положении необходимо определить, что выплаты используются за фактически отработанное время. Аналогичные затруднения вероятны и в случае с компенсирующими выплатами. Возможно, определить, то, что выплата осуществляется в соответствии с отработанным временем. В этом случае необходимую сумму выплаты за целиком проработанный промежуток времени, за который она начисляется, разделяют на количество рабочих дней за период по календарю и умножают на количество фактически отработанных рабочих дней [21-28]. Таким образом, наниматель не несет дополнительных затрат за те периоды, когда работник отсутствовал на работе.
Выводы и перспективы дальнейших исследований.
Порядок вступления в силу положения и период его действия. Как правило, данный местный документ функционирует вплоть до его отмены либо до принятия нового. В случае если он является приложением к коллективному договору либо одним из его разделов, то прекращает функционировать по истечении периода действия соглашения или продлевается совместно с ним. В случае если состояние о премировании считается составляющей коллективного соглашения, то к нему используются принципы изменения коллективного договора. Нанимателю данное соглашения не всегда на руку: трудовой коллектив имеет возможность принимать участие в разработке положения, определять требования назначения и выплаты поощрений. По этой причине первостепенно следует установить, какую роль станет занимать положение в концепции местных актов организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. - М.: ИНФРА-М, 2012: 60x90 1/16. - (Высшее образование), (переплет) ISBN 978-5-16-005070-6
2. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. - СПб, 2013.
3. Гмурман В. Е. Поощрение и наказание, 2012.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2004.
5. Журнал «Кадровое дело» N3, март 2005 «Поощряем сотрудников по результатам оценки»
6. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективной работы. // Человек и труд, 2013.
7. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. - 2006.
8. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2008.
9. Гуляев С.В. Система поощрения работников торговой организации // Современные тенденции в эконо-
Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 1(22)
167
Sannikova Ekaterina Alekseevna DEVELOP A SYSTEM ...
economic sceinces
мике и управлении: новый взгляд. 2016.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -Высш. школа, 1994
11. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2006.
12. Сфера услуг: экономика, менеджмент, маркетинг. Практикум / ред. Т. Бурменко. - Москва: КНОРУС, 2016.
13. Суптело Н.П. Формирование гибкой системы материального стимулирования работников в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2016.
14. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - Высш. школа, 1996
15. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. - 2005.
16. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - Дело, 1995.
17. Черезова Я.А., Халиманенко С.Н. Сравнительный анализ систем мотивации персонала коммерческой и бюджетной организаций отрасли здравоохранения // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 264-267.
18. Павлова Ж.Г. Рейтинговая технология формирования мотивации преподавателей вуза // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 367-369.
19. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.
20. Захаров А.Н. Проблемы мотивации и производительности труда работников сельского хозяйства // Вестник НГИЭИ. 2013. № 7 (26). С. 51-62.
21. Нестеров, П. А. Построение системы мотивации персонала предприятия /Нестеров П. А. - Москва: Лаборатория Книги, 2010.
22. Бобков, В. Динамика структуры и уровня материального достатка населения / В. Бобков // Экономист. -2013.
23. Воробьева, Е.В. Формы оплаты труда по конечным результатам / Е.В. Воробьева // АКДИ «Экономика и жизнь». - 2013.
24. Патраков Э.В. Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 297-300.
25. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии: учебное пособие / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2008
26. Панина И.Н. Структура, формирование и развитие мотивации достижения успехов у сотрудников организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 477-480.
27. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 6265.
28. Цибаева, М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации/М.Л. Цибаева// Вестник Югорского государственного университета, выпуск 4, 2016
Статья поступила в редакцию 24.01.2018
Статья принята к публикации 26.03.2018
