0Разработка системы мотивации для участников проектных команд
Ермаков Евгений Владимирович
директор, компания «Покрофф», 89268518720e@gmail.com
В статье рассматривается разработка системы мотивации для участников проектных команд, делается акцент на важности внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация связана с удовлетворением от самой деятельности, а внешняя - с факторами вне её, такими как престиж или материальные поощрения. Основные виды мотивации включают положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую, а также мотивацию самоутверждения, идентификации с другими, власти, процессуально-содержательные мотивы и экстринсивные мотивы. В статье подчеркивается, что высокая мотивация проектной команды напрямую связана с успешностью проектов, приводя к увеличению прибыли, продаж и производительности. Рассмотрены теории мотивации, такие как теория X и У МакГрегора, которая делит работников на два типа с разными подходами к мотивации, и теория принадлежности Макклелланда, где мотивация основывается на социальных связях и командной работе. Описаны также принципы разработки системы мотивации, включающие персона-лизацию, открытость, доверие и честность, а также необходимость непрерывной обратной связи. В статье акцентируется внимание на значении правильного подбора мотивационных методов для различных типов сотрудников, что способствует повышению эффективности и результативности работы проектных команд.
Ключевые слова: мотивация, проектная команда, теории мотивации, инновационные проекты, управление персоналом, моти-вационные барьеры.
Введение
Сегодня мотивация играет ключевую роль в достижении целей, как для индивидуумов, так и для групп. В контексте проектных команд, она становится критическим элементом успеха, определяя направленность, активность и устойчивость поведения участников. Основываясь на психологических и управленческих теориях, мотивация рассматривается как процесс формирования внутренних и внешних факторов, побуждающих людей к действию. Она включает в себя внутреннюю мотивацию, связанную с интересом к содержанию деятельности, и внешнюю мотивацию, обусловленную внешними обстоятельствами. В проектных командах различают несколько видов мотивации [1]. Создание высокой мотивации в проектной команде непосредственно связано с повышением производительности и лояльности сотрудников. Согласно исследованиям, компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников демонстрируют значительно лучшие финансовые и операционные показатели. По этим причинам управление мотивацией становится одной из важнейших функций руководителя проекта, требующей глубокого понимания теорий мотивации и гибкости в их применении.
Теоретические основы
Мотивация является системой внутренних факторов, которые вызывают и направляют ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Она представляет собой побуждение к действию и динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Мотивация позволяет человеку деятельно удовлетворять свои потребности через формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание [5].
Основой мотивации является мотив, который представляет собой материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотивы побуждают человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определённой потребности [5]. Существует множество видов мотивации, которые можно классифицировать следующим образом:
1. Внешняя мотивация (экстринсивная) - обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это могут быть материальные вознаграждения, социальное признание или другие внешние факторы, не связанные напрямую с самим процессом деятельности.
0
г
1
о г
5
г
о
4 •а о
5
ч ф а т
о ч
и ш
*
сч о сч
со
2. Внутренняя мотивация (интринсивная) - связана с самим содержанием деятельности. Человеку нравится выполнять работу, и его мотивирует сам процесс, возможность проявить свои способности и удовлетворить интерес.
3. Положительная и отрицательная мотивация -основана на положительных или отрицательных стимулах соответственно. Положительные стимулы включают вознаграждения и признание, тогда как отрицательные - страх наказания или потерь.
4. Устойчивая и неустойчивая мотивация - основана на нуждах человека и не требует дополнительного подкрепления. Устойчивая мотивация продолжается даже при отсутствии внешних стимулов, в то время как неустойчивая требует постоянного подкрепления.
5. Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме. Этот мотив связан с чувством собственного достоинства, честолюбием и самолюбием.
6. Мотив идентификации с другим человеком -стремление быть похожим на героя, кумира или авторитетную личность. Этот мотив побуждает человека работать и развиваться, стремясь достичь стандартов, установленных его образцом для подражания.
7. Мотив власти - стремление индивида влиять на людей и иметь контроль над ситуацией.
8. Процессуально-содержательные мотивы -побуждение к активности процессом и содержанием деятельности. Человеку нравится сама деятельность, и его интересует содержание того, чем он занимается.
9. Экстринсивные (внешние) мотивы - такие мотивы, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. К деятельности побуждают не содержание и не процесс, а внешние факторы, такие как престиж или материальные вознаграждения.
10.Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию и постоянному личностному росту.
11.Мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности. Это проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить.
12.Просоциальные (общественно значимые) мотивы - связаны с осознанием общественного значения деятельности, чувством долга и ответственностью перед группой или обществом.
13.Мотив аффилиации - стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, к контакту и общению.
14.Негативная мотивация - побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств или наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности [5].
Высокая мотивация проектной команды является одной из важнейших причин успеха любого проекта. Исследования показывают, что организации с уровнем вовлеченности сотрудников выше среднего достигают на 27% более высокую прибыль, на 50% более высокие продажи, на 50% более высокий уровень лояльности клиентов и на 38% более высокую
производительность [7]. Высоко вовлеченные отделы видят разницу в прогулах на 81% и разницу в производительности на 14%; в организациях с высокой текучестью высоко вовлеченные отделы достигают 18% разницы в текучести кадров, а в организациях с более низкой текучестью прирост достигает 43% разницы в текучести кадров. Эти данные подчеркивают важность создания высокого уровня мотивации и поддержания этого уровня у членов команды с самого начала и на протяжении всего проекта [1].
Для создания и поддержания высокого уровня мотивации в проектных командах целесообразно использовать основные мотивационные теории, такие как теория X и У МакГрегора и мотивация принадлежности Макклелланда.
Теория X и У МакГрегора определяет два полярных типа работников. Тип X - работники, которые требуют постоянного контроля и принуждения к труду через наказание. Они избегают ответственности и стремятся выполнять минимальный объем работы. Тип У - работники, которые желают работать, получают от работы удовольствие и стремятся к развитию. Они готовы принимать на себя ответственность и вносить вклад в достижение целей проекта. При использовании теории X и У важно проявлять гибкость при отнесении члена команды к одной из категорий, поскольку каждый человек может изменять свои рабочие привычки и энтузиазм по отношению к работе на протяжении своей карьеры. Менеджер проекта, использующий подход типа X, создает авторитарную и контролирующую рабочую среду, где роль менеджера заключается в директивных решениях и контроле. В свою очередь, подход типа У предполагает создание среды участия всех членов команды, где руководитель ищет информацию и помощь у команды для достижения наилучшего результата [7].
Мотивация принадлежности Макклелланда обусловлена отношениями в коллективе и необходимостью хорошо работать совместно с другими сотрудниками. Люди, мотивированные принадлежностью, стремятся к дружеской рабочей атмосфере и единству команды, что способствует коллективным усилиям и уменьшению конфликтов. Они хорошо работают в ролях, требующих высокой степени коммуникации и достижения согласия в команде. Менеджер проекта, работающий с людьми, мотивированными принадлежностью, должен создать проектную среду, основанную на командной поддержке и общих целях. Это включает назначение проектной работы, которая требует сотрудничества и взаимодействия с другими членами команды. Преимущества подхода Макклелланда заключаются в создании гармоничной рабочей среды, где уменьшается количество конфликтов и ускоряется развитие команды [7].
Как видно из представленных данных, все определения команды содержат как общие черты, так и различия. Каждый автор акцентирует внимание на тех аспектах, которые считает ключевыми. Наиболее часто упоминаемыми характеристиками являются: наличие общей цели, единое видение этой
цели и путей её достижения, взаимодополняющие навыки участников команды, а также взаимная ответственность [6]. Реже авторы выделяют такие признаки, как высокая эффективность, отработанные механизмы взаимодействия, формальные отношения и целостность.
Таблица 1.
Дистанционный бизнесинкуба-тор - BIKR.RU
Автор / источник Определение Основные признаки, выделенные в определении
Академик (dic.academic.ru ) Словарь бизнес-терминов. Команда - временная или постоянная группа людей, нацеленная на выполнение определенной работы,задания. 1.) Цель
Современный экономический словарь Команда - это группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и распределяет работу между ее членами. 1.) Цель 2.) Наличие лидера 3.) Распределение полномочий
Академик (dic.academic.ru ) Словарь терминов антикризисного управления. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. 1.) Специальное формирование команды 2.) Целостность 3.) Поддающийся управлению коллектив 4.) Самоорганизация 5.) Высокая эффективность
Ян Р. Катцен-бах и Дуглас К. Смит Команда — это небольшая группалюдей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия 1.) Цель 2.) Общее видение целей и методов 3.) Взаимодополняющие навыки 4.) Отработанные схемы взаимодействия
М. Армстронг Команда — это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность. 1.) Цель 2.) Взаимодополняющие навыки 3.) Взаимная ответственность
И. Салас, Р. Берд и С. Та-ненбаум Команда — это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за конечные результаты,способны исполнять любые внутригруп-повые роли. 1.) Общее видение цели, ценностей и методов 2.) Взаимоопределение принадлежности к группе 3.) Взаимодополняющие навыки 4.) Взаимная ответственность 5.) Внутриг-рупповые роли
Сандстром, Де-Мюсе и Фатрелл Рабочая команда — это взаимозависимая группалюдей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты. 1.) Взаимозависимость 2.) Взаимная ответственность
Г. Паркер, Р. Кропп Команда - это группа людей, характеризующаяся высокой степенью независимости и преследующая определенные цели. Группа определяет конкретную цель и способы ее достижения. 1.) Независимость 2.) Цели 3.) Общее видение цели и методов
Executive.ru Команда — это группа из двух или более людей, которые регулярно взаимодействуют и координируют свою работу для достижения общей цели. 1.) Цель 2.) Координация
Команда - это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Эти люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы._
1.) Взаимодополняющие навыки 2.) Общее видение целей и методов 3.) Взаимная ответственность 4.) Отработанные механизмы взаимодействия
Одним из важных моментов в данном контексте является различие между командой и рабочей группой (коллективом). Эти два понятия имеют много общего, однако грамотный менеджер должен понимать их различия. Вот два определения рабочей группы. «Рабочая группа — двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы». «Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу и не работают над достижением общей цели» [3].
Сходства
Команд! Коллектив
Достижение совместных целом
Функционирование в контексте более общей системы Обшсе видение («ценноспю-ориентационное единство») Целостность, организованность Владение отработанными процедурами взаимодействия
Связанность, сплоченность
Способность МОТНКирова!Ер
Различив
Команда Коллектив
Активное овладение членами Совместная деятельность сама по
команды процедурами взаимодействия себе обеспечивает процесс коилекг квообразо ва11 ня
Гибкое распределение и Жесткое распределение
перераспределение ответственности ответственностн
Определенная свобода в процессе Выполнение совместной деятельное™ подчиняется строгому порядку
принятия н реализации решения
Согласование целей, задач, Совпадение, сближение, сходство.
представлений и т.д. подобие целен, задач, представлений
Личность может проявлять себя по- Личность проявляет свои лучшие
разному стороны
Рисунок 1. Сходства и различия команды и рабочего коллектива [9]
Одно из основных различий между рабочим коллективом и командой заключается в степени взаимозависимости и общей цели. На рисунке 1 также представлены другие различия этих двух форм организации труда.
Принципы разработки системы мотивации
Исследование современных теорий мотивации в менеджменте показывает, что они строятся на основе потребностей человека и служат движущей силой его профессиональной активности. Задача менеджеров заключается в создании благоприятных условий для удовлетворения этих потребностей, что, в свою очередь, влияет на уровень мотивации
0
г
1
о г
5
г о
ч
■в о
5 ч
ф а т
о ч
и ш
4
сч о сч
ео
сотрудников [10]. Эффективная мотивация на рабочем месте способствует улучшению основных экономических показателей, таких как производительность труда и прибыльность компании, что достигается за счет оптимального использования производственных мощностей и максимальной отдачи от трудовых ресурсов. Одним из ключевых материальных стимулов для персонала является заработная плата, которая также побуждает к рациональному использованию трудовых ресурсов [2]. На современных предприятиях применяются разнообразные системы оплаты труда и материального стимулирования, адаптированные к специфике производственных процессов и стратегиям мотивации. Вместе с развитием экономических и социальных отношений, наряду с материальными стимулами, все большее значение приобретают моральные факторы и социальная защита работников.
Цифровизация экономики также повлияла на системы мотивации, делая акцент на материальные стимулы. Основными элементами материальной мотивации стали система оплаты труда и социальные программы, зафиксированные в коллективных договорах [4]. Важную роль в формировании современных трудовых отношений играют профсоюзы, которые представляют интересы работников в вопросах мотивации и участвуют в разработке коллективных договоров, отражающих материальные и социальные интересы. При разработке систем мотивации на предприятиях необходимо учитывать принципы, разработанные в теории управления и применяемые в рыночной экономике. Внедрение цифровых технологий требует от персонала развития таких качеств, как креативность, инициативность, коммуникабельность и критическое мышление.
Основные принципы с истомы мотивации персонала
§5
Я I
3 с
В!
? у £
— АЗ
2" з: п г ^
(* = £ и
I - М а | а §
5 5 3-=-
I * а
И
П =
? ;
§ I *
м =
5 Е у
Е I |
о а а
г ш I
а г з
= = г
ш
I £§
О-О р.
¡5 ^
3 02 о 3 й
и
з III
3 а О. а
Н | о
о В а й К 2 с 1
3 а « 2
1.111« щ|
5 Е" а 3.;
= = « 2 5 й С 2 5 «
4 III
НШ
|||1 3 = £ &
о ~ п
Я Э Л
Рисунок 2. Основные принципы системы мотивации персонала [8]
В современных условиях совершенствования системы мотивации персонала можно выделить следующие основные принципы:
1. Индивидуальный подход к каждому сотруднику и учет его потребностей в изменении рабочего пространства.
2. Прозрачность системы мотивации для всех работников организации.
3. Установление доверительных отношений и честность в общении с персоналом.
4. Обеспечение непрерывной обратной связи, где сотрудники имеют право выражать свое мнение и получать конструктивный отклик на свои вопросы.
5. Совместная работа в благоприятной психологической атмосфере в коллективе, что усиливает мотивацию сотрудников. Хороший психологический климат включает в себя высокую степень доверия, взаимную требовательность, сплоченность и психологическую совместимость среди членов коллектива. Всем этим аспектам требуется уделить особое внимание [8].
Подходы к системе мотивации персонала включают поощрения за достижения в работе поставленных целей, повышение личной эффективности и выполнение ключевых показателей эффективности, развитие командного духа в коллективе, а также ориентацию на превышение поставленных задач, повышение ответственности сотрудников и реализацию их творческого потенциала через инновационные предложения по улучшению производственных процессов и технологий. Цифровые технологии в управлении персоналом требуют нового подхода к системе мотивации персонала, а новые требования к персоналу и управлению являются факторами усовершенствования методов стимулирования и мотивации на предприятии, создания новых подходов в разрешении конфликта интересов между менеджером и работником, а также в преодолении существующих барьеров.
Барьеры при создании системы мотивации и способы их преодоления
При создании системы мотивации для проектной команды, могут возникать различные барьеры, которые могут осложнить достижение успешных результатов. Одним из таких барьеров является несоответствие между менеджером и командой. Это ограничение возникает, когда лидер проекта не использует коллективный подход к работе или не обучен этому методу. Для преодоления данного барьера необходимо создать благоприятный климат в команде, где все участники чувствуют себя ценными и вовлеченными в процесс принятия решений.
Одним из самых распространенных барьеров является низкая квалификация и отсутствие желания членов команды развиваться. Для преодоления этого барьера необходимо обеспечить высокую квалификацию специалистов на начальном этапе проекта, а также поощрять постоянное обучение и развитие участников команды [3].
Следующим барьером может быть нечеткость целей и критериев работы. Даже если у команды есть высокая квалификация и желание работать, отсутствие конкретных целей и критериев успеха может привести к низкой эффективности. Поэтому важно устанавливать ясные и достижимые цели проекта, а также определять критерии оценки работы для обеспечения прозрачности и мониторинга прогресса.
Низкая мотивация и отсутствие чувства принадлежности к команде также могут стать серьезным барьером для успешной работы. Для преодоления этого барьера необходимо создать систему вознаграждения и мотивации, которая будет стимулировать участников команды к достижению общих целей, а также к признанию их вклада в успех проекта [3].
Можно подытожить, для преодоления барьеров при создании системы мотивации в проектной команде необходимо уделить внимание обеспечению соответствия между менеджером и командой, развитию квалификации участников, установлению четких целей и критериев работы, а также созданию мотивационной системы, способствующей участию и принадлежности к коллективу [4]. Эти шаги могут помочь преодолеть барьеры и обеспечить эффективную работу команды над инновационным проектом.
Заключение
В проектной среде мотивация становится ключевым элементом успеха, влияя на направленность, активность и устойчивость поведения участников. Понимание и применение различных теорий мотивации, таких как теория ХиУ МакГрегора и мотивация принадлежности Макклелланда, позволяют руководителям создавать эффективные и продуктивные команды. Эффективная мотивация включает в себя как внутренние факторы, связанные с интересом к содержанию деятельности, так и внешние стимулы, такие как материальные вознаграждения и социальное признание. Высокая мотивация в проектной команде напрямую связана с повышением производительности и лояльности сотрудников, что подтверждается многочисленными исследованиями, показывающими, что компании с вовлеченными сотрудниками достигают значительно лучших финансовых и операционных результатов.
Создание и поддержание высокой мотивации в команде требует применения системного подхода, который учитывает индивидуальные потребности сотрудников, устанавливает ясные и достижимые цели, а также обеспечивает постоянную обратную связь и поддержку. В условиях цифровизации экономики и изменяющегося характера трудовых отношений, менеджеры должны адаптироваться и использовать новые подходы к мотивации, чтобы создать благоприятные условия для развития и роста своих команд. Для преодоления барьеров, возникающих при создании системы мотивации, важно обеспечить соответствие между менеджером и командой, развивать квалификацию участников, устанавливать четкие цели и критерии работы, а также создавать систему вознаграждения, стимулирующую участие и принадлежность к коллективу. Эти шаги помогут преодолеть трудности и обеспечить эффективную работу команды над инновационными проектами, что в конечном итоге приведет к успешному достижению поставленных целей и долгосрочному процветанию организации.
Литература
1. Апенько, С.Н. Профессиональные компетенции команды в условиях гибких технологий проектной деятельности / С.Н. Апенько, М.А. Романенко //
Вестник НГУЭУ : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-kompetentsii-komandy-v-usloviyah-gibkih-tehnologiy-proektnoy-deyatelnosti. - Дата публикации: 2018.
2. Апенько, С.Н. Формирование профессиональных компетенций команды проекта в контексте проектной деятельности и внутреннего маркетинга персонала / С.Н. Апенько // Вестник Омского университета. Серия «Экономика» : электронный журнал. -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-professionalnyh-kompetentsiy-komandy-proekta-v-kontekste-proektnoy-deyatelnosti-i-vnutrennego-marketinga-personala. - Дата публикации: 2023.
3. Дорожков, Н.Д. Особенности построения и взаимодействия команды инновационного проекта / Н.Д. Дорожков // Бизнес-образование в экономике знаний : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-postroeniya-i-vzaimodeystviya-komandy-innovatsionnogo-proekta. - Дата публикации: 2017.
4. Запорожцев, И.В. Этапы разработки системы мотивации персонала / И.В. Запорожцев, Н.С. Пере-садько // Форум молодых ученых : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/nZetapy-razrabotki-sistemy-motivatsii-personala. - Дата публикации: 2023.
5. Игнатьев, В.М. Мотивация: виды, функции и факторы / В.М. Игнатьев, Е.А. Потоцкая //Экономика и социум : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-vidy-funktsii-i-faktory. - Дата публикации: 2024.
6. Лыскова, И.Е. Основные задачи формирования команды проекта / И.Е. Лыскова // The Scientific Heritage : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-zadachi-formirovaniya-komandy-proekta. - Дата публикации: 2018.
7. Митрофанова, А.Е. Методические подходы к мотивации и стимулированию проектной команды /
A.Е. Митрофанова, И.С. Брикошина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-podhody-k-motivatsii-i-stimulirovaniyu-proektnoy-komandy. - Дата публикации: 2023.
8. Нукербеков, Б.Х. Современные принципы системы мотивации персонала / Б.Х. Нукербеков, А.О. Рамазанова // УЭПС: управление, экономика, политика, социология : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-printsipy-sistemy-motivatsii-personala. - Дата публикации: 2021.
9. Пак, В.Д. Содержание понятия «Команда» /
B.Д. Пак // Международный научно-исследовательский журнал : электронный журнал. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-ponyatiya-komanda. - Дата публикации: 2015.
10. Романова, М.М. Особенности управления персоналом при проектной организации деятельности / М.М. Романова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика» : электронный журнал. -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-
0
г
1
о г s
г
о ч •а о s
ч
ф
а т
о ч
и ш
upravlen¡ya-personalom-pr¡-proektnoy-orgari¡zats¡¡-deyatelnosti. - Дата публикации: 2021.
Development of a motivation system for project team members Ermakov E.V.
Pokroff Group
The article discusses the development of a motivation system for project team members, and focuses on the ¡mportance of ¡nternal and external motivation. Intr¡ns¡c motivation ¡s related to satisfaction from the act¡v¡ty ¡tself, wh¡le extr¡ns¡c mot¡vat¡on ¡s related to factors outs¡de of ¡t, such as prest¡ge or material rewards. The ma¡n types of motivation ¡nclude pos¡t¡ve and negative, stable and unstable, as well as motivation for self-aff¡rmat¡on, ¡den^^ation w¡th others, power, procedural and substantive motives and extrinative motives. The article emphas¡zes that the h¡gh mot¡vat¡on of the project team ¡s d¡rectly related to the success of projects, lead¡ng to ¡ncreased prof¡ts, sales and product¡v¡ty. Motivation theories such as McGregor's theory of X and Y, wh¡ch d¡v¡des workers ¡nto two types w¡th d¡fferent approaches to motivation, and McClelland's theory of belong¡ng, where mot¡vat¡on ¡s based on soc¡al connect¡ons and teamwork, are cons¡dered. The pr¡nc¡ples of develop¡ng a mot¡vat¡on system are also described, ¡nclud¡ng personal¡zat¡on, openness, trust and honesty, as well as the need for continuous feedback. The article focuses on the ¡mportance of the correct selection of motivational methods for various types of employees, wh¡ch contributes to ¡mprov¡ng the eff¡c¡ency and effectiveness of project teams.
Keywords: motivation, projectteam, theories of motivation, ¡nnovat¡ve projects, personnel management, motivational barriers.
References
1. Apenko, S.N. Professional competencies of the team in the context of flexible
technologies of project activity / S.N. Apenko, M.A. Romanenko // Bulletin of the NGUEU : an electronic journal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-kompetentsii-komandy-v-usloviyah-gibkih-tehnologiy-proektnoy-deyatelnosti . - Date of publication: 2018.
2. Apenko, S.N. Formation of professional competencies of the projectteam in
the context of project activities and internal marketing of personnel / S.N. Apenko // Bulletin of Omsk University. Economics series : an electronic journal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-professionalnyh-kompetentsiy-komandy-proekta-v-kontekste-proektnoy-deyatelnosti-i-vnutrennego-marketinga-personala - Date of publication: 2023.
3. Dorozhkov, N.D. Features of the construction and interaction of the innovation
project team / N.D. Dorozhkov // Business education in the knowledge economy : electronic journal. - URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-postroeniya-i-vzaimodeystviya-komandy-innovatsionnogo-proekta. - Date of publication: 2017.
4. Zaporozhtsev, I.V. Stages of development of the personnel motivation system
/ I.V. Zaporozhtsev, N.S. Transplantko // Forum of Young Scientists : electronicjournal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etapy-razrabotki-sistemy-motivatsii-personala - Date of publication: 2023.
5. Ignatiev, V.M. Motivation: types, functions and factors / V.M. Ignatiev, E.A.
Potocka // Economics and Society : an electronic journal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-vidy-funktsii-i-faktory. - Date of publication: 2024.6.
Lyskova, I.E. The main provisions of the project / I.E. Lyskova // Scientific heritage : electronic journal. - URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-zadachi-formirovaniya-komandy-proekta. - Date of publication: 2018.
7. Mitrofanova, A.E. Methodological approaches to motivation and stimulation
of the project team / A.E. Mitrofanova, I.S. Brikoshina // Personnel and intellectual resources management in Russia : electronic journal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-podhody-k-motivatsii-i-stimulirovaniyu-proektnoy-komandy. - Date of publication: 2023.
8. Nukerbekov, B.B. Modern approaches to systemic motivation of persons /
B.B. Nukerbekov, A.O. Ramazanova //
https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-printsipy-sistemy-motivatsii-personala : electronic magazine. - URL: <url>: management, encyclopedia, politics, sociology. - Date of publication: 2021.9. Pak, V.D. The content of the concept of "Team" / V.D. Pak // International Scientific Research Journal : electronic journal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-ponyatiya-komanda - Date of publication: 2015.
10. Romanova, M.M. Features of personnel management in the design organization of activities / M.M. Romanova // Bulletin of Omsk University. Economics series : an electronic journal. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-personalom-pri-proektnoy-organizatsii-deyatelnosti - Date of publication: 2021.
*
СЧ О сч
со
