CC BY
57
Раздел I ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 331.108 © СЛ. Апенько, Г.В. Лямин
С.Н. Апенько Г.В. Лямин
ВЛИЯНИЕ КАДРОВОГО ЯДРА НА ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Работа проведена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ в рамках государственного задания вузам в части проведения научно-исследовательских работ
на 2014-2016 гг., проект № 2378
Статья посвящена проблеме формирования вовлеченности и мотивации с помощью кадрового ядра медицинского учреждения. Новизна обусловлена отсутствием глубоких разработок по тематике, связанной с кадровым ядром организации; слабым научным обоснованием теории вовлечения персонала. Предложена авторская трактовка сущности кадрового ядра, приведены функции кадрового ядра, показана роль кадрового ядра в формировании вовлеченности на разных стадиях жизненного цикла команды.
Ключевые слова: кадры, кадровое ядро, вовлеченность, мотивация, работники медицинских учреждений, команда, стадии развития команды.
■ ведение. Современное состояние меди-Г^С цинских учреждений характеризуется Д противоречивыми признаками. С одной стороны, в этой сфере, как и в иных сферах деятельности в России, наблюдаются кризисные явления. Они сопровождаются недостаточным финансированием, отсутствием единых и эффективных механиз-
тенденцией является высокий спрос во всех странах на преобразования в медицине, осознание медицины в качестве ключевого фактора обеспечения качества жизни людей в мировом сообществе. Поэтому всё чаще ученые говорят о прогнозах, связанных с технологическим взрывом в области медицины.
В этой связи вопросы кадрового обеспечения медицинских учреждений можно отнести к приоритетным. Качество человеческих ресурсов становится
ханизмов его функционирования в медицинских учреждениях представляется актуальной с научной и прикладной точек зрения.
Обзор литературы.
Современной научной литературы, посвященной вопросам кадрового ядра, крайне мало. Термин «кадровое ядро» является наследием периода развития отечественной науки и практики, когда уделяли внимание кадровой работе и работе с первичными трудовыми коллективами. По своей сущности кадровое ядро приравнивали к той части коллектива, которая выступала помощником управленцев. Также кадровое ядро рассматривалось в рамках анализа рынка труда, при котором выделялась наиболее устойчивая часть персонала с развитыми качествами рабочей силы. Косвенно о кадровом ядре писали такие авторы, как В.В. Адамчук, С.Г. Атаманчук, Е.Д. Гаврилов, Л.А. Еловиков, Е.В. Маслов, В.И. Матирко, О.В. Ромашов и др. [2, 3, 4, 5, 10]. Они затрагивали вопросы наиболее мотивированной части персонала, групп, выступающих пособниками в управленческих вопросах, членов коллектива, являющихся лидерами во многих вопросах жизни трудового коллектива.
Часть авторов, занимающихся проблематикой команд и командообразования, также говорит о важности наличия движущей силы развития команды в виде группы наиболее инициативных сотрудников.
важнейшим фактором эффективности деятельности медицинских учреждений. Однако проблема заключается в том, что, во-первых, в теории пока еще недостаточно исследований, посвященных методам и технологиям формирования высокопрофессионального и компетентного кадрового состава с учетом специфики медицинской отрасли. Во-вторых, на практике не всегда наблюдается наличие кадрового ядра, способного внедрить прогрессивные и обоснованные во всех отношениях приемы работы с медицинским персоналом и инновационные технологии. Поэтому задача формирования кадрового ядра и создания ме-
Иногда кадровое ядро позиционируется в качестве команды управления в организации. Исследователи, работающие в данном направлении, - это Ю.М. Жуков, В.Г. Куликов, С.Д. Резник, В.А. Спивак, Л. Томпсон, А.Д. Чанько и др. [6, 8, 13, 14, 15].
Достаточно много авторов, занимающихся вопросами управления персоналом, мотивации персонала, инновационного поведения персонала, антикризисной кадровой политики, также говорят о наличии особой страты персонала, которая обладает рядом отличительных черт - повышенной мотивацией, ин-
мов реализации государственной стратегии развития медицины, погрешностями кадровой политики и, как следствие, недостаточной мотивацией и текучестью кадров, не до конца проработанными организационно-экономическими механизмами управления. С другой стороны, перспективы этой сферы представляются оптимистичными. Государство уделяет внимание стратегии развития медицинских учреждений, предлагаются отдельные обоснованные способы совершенствования этой сферы. Кроме того, объективной
новационностью, активностью, конкурентоспособностью. Например, эти вопросы рассматривают Л.К. Аверченко, С.Н. Апенько, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.И. Сотникова и др. [1, 7, 11, 12, 16].
Вместе с тем, подчеркнем, что глубоких исследований, связанных с раскрытием современной сущности кадрового ядра, его функций, структуры, методов формирования, на данный момент нет. В этой связи, наше исследование восполняет пробел в теории управления персоналом и качества рабочей силы.
Цель и методология исследования.
Основной целью данного исследования является обоснование направлений и способов влияния кадрового ядра на мотивацию и вовлечение медицинского персонала. Для этого представлено уточнение сущности кадрового ядра и его основных признаков, описаны функции кадрового ядра. Показано, что мотивация и вовлечение персонала - это одна из ведущих функций кадрового ядра. Далее представлены подходы к вовлечению и мотивации посредством ко-мандообразования.
Методологическим подходом избран функциональный подход. Он позволяет показать роль и пред-
назначение кадрового ядра в обеспечении качества рабочей силы медицинских учреждений.
Методическими приемами исследования вы-
Как отмечалось ранее, традиционно под кадровым ядром понимали:
- небольшую часть наиболее сознательного персонала, причастного к делам управления предприятием; при этом кадровое ядро отождествлялось с командой управления;
- наиболее стабильную и устойчивую часть сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
- часть рабочей силы предприятия, обладающей выраженным и развитым трудовым потенциалом;
- группу руководителей и специалистов, представляющих особую ценность для организации и требующих своего сохранения в условиях кризиса;
- команду организации, характеризующуюся высокой степенью стабильности трудовых отношений, профессионализмом для исполнения ролей в команде, высоким уровнем конкурентоспособности и профессиональной мобильности.
Не отрицая важности всех перечисленных сущностных черт и атрибутов кадрового ядра, считаем важным уточнить признаки отнесения сотрудников к ядру. По сути, кадровое ядро сегодня - это команда управляющего звена организации. Данную команду составляют сотрудники, не обязательно занимающие руководящие должности, но исполняю-
щие функции управления процессами учреждения. При этом, в отличие от доминирующих ранее определений, «кадровое ядро по структуре и назначению шире, чем команда управления, то есть группа лиц, соподчиненных руководителю, разделяющих его ценности и обеспечивающая координационную эффективность при разработке и реализации управленческих решений. Кроме команды управления в кадровое ядро входят специалисты организации, которые отличаются от остальных высоким уровнем вовлечения в происходящие события и процессы, проявляющие высокий уровень интереса и неравнодушия к изменениям в компании, отзывающиеся на потребности компании и реагирующие на необходимость совместными усилиями решать возникающие проблемы» [9, с. 156].
В настоящее время сущность понятия «кадровое ядро» наполняется новыми дополнительными смыслами. В частности, атрибутами кадрового ядра можно назвать повышенную лояльность и приверженность компании, вовлеченность и мотивированность, установки на инновационность и позитивные изменения в компании, соучастие в управлении организацией и оказание помощи управленческой команде, а зачастую и вхождение в состав команды управления организацией. То есть, в отличие от имеющихся трактовок критериев отнесения персонала к ядру, сводящихся к стажу работы, наличию развитого трудового потенциала, конкурентоспособности и профессиональной мобильности, нами расширены атрибуты кадрового ядра.
В медицинских учреждениях кадровое ядро составляет команда руководителей и специалистов по управлению, медицинских работников, которые через своё соучастие в делах управления создают основу для партисипативности, формируют культуру и нормы поведения персонала, поддерживают инновационные процессы, определяют и реализуют стратегические ориентиры роста медицинского учреждения.
Функции, выполняемые кадровым ядром, разнообразны и крайне важны для медицинских учреждений. Нами выделены следующие функции кадрового ядра:
1. Функция инновационных изменений и поддержки стратегии учреждения.
2. Функция формирования и упрочения корпоративной культуры, поддержания благоприятного социально-психологического климата.
3. Функция стабилизации и поддержки персонала.
4. Функция управления знаниями.
5. Функция участия в управлении.
6. Функция обеспечения самоорганизации и самоуправления.
7. Функция формирования единой макрокоманды.
8. Функция формирования особой сети коммуникаций и социально-трудовых отношений в учреждении.
9. Функция экономии ресурсов - временных, кадровых, информационных и прочих.
ступили методы анализа и синтеза теоретических подходов, методы классификаций и группировок. На данном этапе исследование строится на теоретическом анализе. В дальнейшем предполагается эмпирический анализ данных, демонстрирующих функции кадрового ядра в медицинских учреждениях.
Результаты исследования.
10. Функции обеспечения брэнда и позитивного имиджа учреждения во внешней среде.
Несмотря на то, что выделенные нами функции кадрового ядра универсальны и применимы для организации любого типа и любой сферы деятельности, анализ практического опыта медицинских учреждений позволяет утверждать, что все они проявляются в данном секторе экономики.
Еще одной важнейшей функцией является формирование мотивации и вовлеченности персонала. Рассмотрим, каким образом кадровое ядро способно повлиять на мотивацию и вовлечение сотрудников медицинского учреждения.
Прежде всего, обратимся к понятию вовлеченности персонала. Вовлеченность - это устойчивая установка на труд, которая выражается в стабильном и сильно выраженном положительном эмоционально окрашенном отношении к целям и ценностям организации, воплощается в активном поведении сотрудника по достижению значимых организационных целей, по обеспечению эффективности организации. Вовлечение для медицинского персонала - одна из наиболее значимых профессиональных компетенций, от которой зависит качество предлагаемых медицинских услуг и характер отношений с их потребителями.
Признаками вовлеченности персонала необходимо назвать:
1. Проявление в поведении. Вовлеченность работников в первую очередь имеет деятельностное проявление, её, как правило, связывают с реальным поведением персонала.
2. Проявление в эмоциях. Вовлеченность характеризуется сильно выраженным позитивным эмоциональным отношением к целям, ценностям, нормам, процессам инноваций и прочему в учреждении.
2. Сформированность установки на добровольное использование энергии по причине наличия не денежных мотивов. Вовлеченность характеризирует-ся количеством физической и психологической энергии, которую работники дополнительно посвящают организационным процессам, не вызванную рациональными предпосылками.
3. Длительность и высокая, выраженная сила эффектов от вовлеченности в виде ярко выраженного активного поведения работника долгое время.
4. Может меняться. Уровень вовлеченности зависит от многих внутренних и внешних факторов. При изменении факторов, меняется и вовлеченность. В одних и тех же условиях разные работники могут иметь разную степень вовлеченности, что объясняется внутренними факторами. Один и тоже работник может быть с разной степенью вовлеченности в разные периоды свой деятельности в учреждении, что объясняется влиянием внешних факторов.
5. Вовлеченность должна выражаться в интересе к работе, а групповая вовлеченность в схожести интересов команды.
Мотивация персонала имеет определенные связи с вовлеченностью. При этом под мотивацией понимается внутреннее состояние работника, выра-
жающее готовность действовать определенным образом, прилагать усилия и преодолевать препятствия на пути к поставленным целям. Вовлеченность невозможна без наличия внутренней мотивации, подкрепленной не денежными мотивами и стимулами. При этом вовлеченность и мотивация различаются. Мотивированный сотрудник может быть и не вовлеченным. Вовлеченность обязательно проявляется в активном поведении, мотивация может быть какое-то время без проявлений в активности. Следовательно, через формирование мотивации формируется вовлеченность и, наоборот, через формирование вовлеченности развивается мотивация. Но вовлеченность более глубокое и активное состояние работника по сравнению с мотивацией.
Вовлеченность особенно важна для медицинских учреждений в ситуациях инноваций и изменений, в кризисных ситуациях, в условиях партисипа-тивного (соучаствующего) управления, в условиях командных форм деятельности, например, проектных, при решении сложных и нестандартных задач. Для кадрового ядра вовлеченность - это обязательное состояние.
Кадровое ядро занимает двойственную позицию по отношению к процессу вовлечения персонала. С одной стороны, кадровое ядро является продуктом или результатом вовлечения персонала. С другой стороны, оно способно стать главным субъектом управления вовлеченностью сотрудников. Приведем обоснование данного тезиса.
Вовлечение персонала медицинских учреждений формируется с помощью следующих последовательных действий:
- информирование персонала о целях и задачах учреждения;
-установление обратной связи с персоналом о правильном понимании им задач и целей учреждения;
- формирование заинтересованности персонала через поддержку и принятие им задач, активное участие во внедрении инноваций;
-развитие перспективного видения сотрудников, привлечение их к продвижению задач и к инновациям, изменениям, появление лидеров мнений и «агентов изменений»;
-привлечение персонала к разработке задач, делегирование персоналу полномочий по соучастию в выработке стратегии и планов её реализации.
В результате всех этих действий появляется вовлеченность персонала. Причем на последних двух этапах формируется именно кадровое ядро, для которого характерно выступление в статусе активистов по реализации инноваций, лидерство и соучастие в разработке и воплощении стратегии. Важно, что для успешности всех этих действий важна внутренняя мотивация персонала.
Являясь результатом вовлеченности, кадровое ядро в дальнейшем становится еще и субъектом формирования вовлеченности у других работников через их информирование, обратную связь, заинтересованность. В итоге можно наблюдать эффект цепной ре-
акции или эффект «волны»: те, кто стал вовлеченным и элементом кадрового ядра постепенного делает вовлеченными и, при определенных условиях, такими же участниками кадрового ядра других сотрудников.
Признание того, что вовлеченность является мощным инструментов формирования кадрового ядра и влияния кадрового ядра на иных сотрудников, заставляет обратить пристальное внимание на способы вовлечения медицинского персонала. Этих способов много, например, вовлечение с помощью создания условий для удовлетворения потребностей персонала, лидерства, эффективных коммуникаций, делегирования полномочий, механизмов инновационной активности и прочие. Рассмотрим подробнее вовлечение через командообразование.
Командой называют небольшую совокупность людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности людей. Кадровое ядро можно назвать командой. Небольшим отклонением от командных признаков является то, что кадровое ядро часто - достаточно большая группа людей. Хотя во многих случаях это может быть и небольшое сообщество людей. Всё зависит от степени развитости ко-
дообразования через прохождение группой своих стадий.
Группы в любых организациях, включая и медицинские учреждения, проходят следующие стадии
за положение в группе. Несколько человек могут претендовать на роль лидера. Возникают разногласия по поводу целей и способов их достижения. Если группа довольно большая, могут образовываться подгруппы и временные коалиции. Иногда призывают людей со стороны, чтобы они выступили в качестве арбитров. Таким арбитром может стать кадровое ядро, задачами которого в этот период выступают регулирование отношений между участниками группы, формирование основ для продуктивного лидерства, снятие напряженности и конфликтов, дальнейшее согласование индивидуальных целей и целей группы, организации. Преодоление конфликтов, препятствий и консенсусы помогают продвижению к вовлеченности.
Стадия определения норм. Если группа пережила стадию борьбы, она приходит к консенсусу. Будет установлено, какие роли исполняют члены группы, будут определены общие цели группы и процесс взаимодействия друг с другом. В этот период наблюдается повышенной сложности процессы нормотворчества. Кадровое ядро активно участвует в зарождении и институционализации норм группы. Очень важно эти нормы согласовать с ценностями и нормами всей организации. Разделение норм, принятие ценностей -это уже признаки хорошего уровня вовлеченности персонала.
Стадия выполнения работы. Когда определены нормы, группа может приступить к выполнению рабочих заданий. Она может продолжать постепенно развиваться по мере того, как она учится лучше делать свою работу. Это наиболее благоприятный период для того, чтобы кадровое ядро начало активно вовлекать персонал в инновационные процессы, в разработку и реализацию стратегии, в процессы самоуправления и самоорганизации. На этой стадии появляется наиболее полный эффект деятельности кадрового ядра в виде высокой степени вовлеченности и мотивации персонала.
То есть, вовлеченность - это один из признаков развитой команды, атрибут перехода к высшей стадии развития группы. Кроме этого признаками команды являются:
• непрерывный коммуникационный обмен членов команды,
• поддерживаемые всеми членами команды коллективные решения,
• самостоятельность членов команды,
• рационализация совместной деятельности через разделение труда,
• взаимные обязательства и доверие,
• равноправие членов команды как специалистов и пр.
Многие эти признаки представляют собой составные части вовлеченности персонала.
Показав связь командообразования и формирования вовлеченности персонала с помощью действий кадрового ядра, необходимо сказать и о том, что вовлечение - это более широкий процесс по-сравнению с командообразованием. Работник может быть вовлеченным, но не входить в состав развитой
развития.
Стадия формирования. На этой стадии члены группы впервые собираются вместе. Еще нет полной уверенности относительно целей группы, ролей ее отдельных членов и того, как будет функционировать группа, могут возникать разногласия. Могут даже возникать сомнения, нужна ли группа вообще. Люди присматриваются друг к другу. В этот период кадровое ядро способно сформировать у членов группы видение роли и предназначения данного сообщества, помочь согласовать потребности и цели всей группы, проинформировать участников о целях учреждения. Это первые шаги на пути вовлечения персонала.
Стадия борьбы. Когда люди познакомились друг с другом и признали, что группа существует, начинаются споры о целях, ролях и процессе работы. Сначала споры могут быть довольно бурными. Люди борются
мандного ядра в конкретном учреждении.
Представляя собой команду, кадровое ядро способно формировать вовлечение посредством командообразования, то есть превращения обычных групп в команды. Происходит это в ходе управления групповой динамикой. Динамика представляет собой переход группы из одного состояния в другое и постепенное её преобразование в команду в полном смысле этого слова. Команда должна пройти определенные стадии от создания, простого собрания людей, до совместной эффективной деятельности. Рассмотрим роль кадрового ядра в управлении процессом коман-
команды. Вовлеченность может проявляться не только на уровне первичной группы, но и на уровне всей организации в целом.
Заключение. Таким образом, кадровое ядро находится в тесной взаимосвязи с процессами формирования вовлеченности и мотивации персонала медицинских учреждений. Оно, с одной стороны, представляет собой результат вовлеченности. По своей сущности кадровое ядро - есть наиболее вовлеченная часть персонала. С другой стороны, кадровое ядро вызывает эффект «волны», распространяя свои действия на весь остальной персонал и вызывая у него ответную реакцию в виде вовлечения в дела компании. Поэтому одной из функций кадрового ядра является формирование вовлеченного персонала. Эту функцию кадровое ядро может реализовывать разными способами. Один из них - участие в развитии группы и управление переходом её со стадии на стадию, обеспечение на каждой стадии определенного набора мер по вовлечению. Мы представили те меры и задачи, которые должно кадровое ядро выполнять на каждой стадии развития команды.
В медицинских учреждениях роль кадрового ядра в формировании вовлеченности и мотивации персонала еще более значима, чем в иных организациях. Вовлеченность для медицинских работников -это один из мощных ресурсов эффективности деятельности на фоне незначительных иных ресурсов, дефицита иных инструментов побуждения персонала к плодотворному труду. Кадровое ядро также именно в медицинских учреждениях играет особую роль интегратора всех групп и слоев персонала, двигателя инновационных процессов и внедрения передовых приемов работы.
В этой связи задача поиска новых технологий формирования вовлеченности со стороны кадрового ядра - это актуальная задача, требующая продолжения научного поиска. Считаем перспективными такие вопросы в данной области, как разработка практических приемов формирования вовлеченности с учетом специфики медицинских учреждений, повышение эффективности этих приемов и инструментов.
Библиографическии список
1. Аверченко, JI.K. Система работы с персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / JI.K. Аверченко. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. - 177 с.
2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебное пособие [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. -М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3. Атаманчук, С.Г. Государственная служба: кадровый потенциал: учебное пособие [Текст] / С.Г. Ата-манчук, В.И. Матирко. -М.: Дело, 2001. -216 с.
4. Гаврилова, Е.Д. Анализ подходов к формированию и оценке трудового потенциала предприятия //Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: межвузов, сб. науч. трудов. Выпуск № 1 / под ред. H.A. Горелова и О.П. Литовка. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 178 с.
5. Еловиков, Л.А. Экономика труда: учебное пособие [Текст] / Л.А. Еловиков. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. - 335 с.
6. Жуков, Ю.М. Технологии командообразования: учеб. пособие [Текст] / Ю.М. Жуков. - М.: Аспект Пресс, 2008.-319 с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник; 4-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М. 2010. - 695 с.
8. Куликов, В.Г. Эффективная команда менеджера / Серия «Бизнес-класс» [Текст] / В.Г. Куликов, С.Д. Резник. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 312 с.
9. Лямин, Г.В. Функции кадрового ядра персонала в условиях стратегического развития медицинского учреждения // Актуальные вопросы экономических наук: сборник материалов XLVII Международной научно-практической конференции / под общ. ред. С.С. Чернова [Текст] / Г.В. Лямин. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015.-С. 155-160.
10. Маслов, Е.В. Высвобождение персонала как организационная проблема // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы Международной научно-практической конференции [Текст] / Е.В. Маслов. - Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. - 366 с.
11. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 423 с.
12. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2010. - 640 с.
13. Спивак, В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера. [Текст] / В.А. Спивак //Управление развитием персонала. - 2008. - №3 (15). - С. 196-208.
14. Томпсон, Л. Создание команды [Текст] / Лей Томпсон. - М.: Вершина, 2006. - 544 с.
15. Чанько, А.Д. Команды в современных организациях: учебник [Текст] / А.Д. Чанько. - СПб.: Высшая школа менеджмента. 2011. - 407 с.
16. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь [Текст] / Под ред. С.И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2012. - 468 с.
References
1. Averchenko, L. K. Sistema raboty s personalom v organizatsii: uchebnoe posobie [System of work with personnel in the organization: textbook] [Text] / L. K. Averchenko. Novosibirsk, Sapa Publishing house, 2008, 177 p.
2. Adamchuk, V. V. Ekonomika i sotsiologiya truda: Uchebnoe posobie. [Economics and sociology of labour: textbook]. [Text] / V. V. Adamchuk, O. V. Romashov, M. E. Sorokina. M., UNITY, 1999, 407 p.
3. Atamanchuk, C. G. Gosudarstvennaya sluzhba: kadrovyy potentsial: Uchebnoe posobie. [Public service: human resources: Training manual]. [Text] / S. G. Atamanchuk, V. I. Matiko. M., Delo, 2001, 216 p.
4. Gavrilova E. D. Analiz podkhodov k formirovaniyu i otsenke trudovogo potentsiala predpriyatiya. [Analysis of approaches to the formation and evaluation of labour potential of enterprise] //Actual problems of labour and the development of human capacity: Interuniversity. Sat. scientific. works. Issue 1 / Under the editorship of N. A. Gorelova, O. P. Litovka. SPb., Publishing house Spbguef publ., 2003, 178 p.
5. Elovikov, L. A. Ekonomika. truda.. Uchebnoe posobie. [Economics of labor. Training manual] [Text] / L.A. lovikov. Omsk, publishing house OmSU, 2000, 335 p.
6. Zhukov, Yu. M. Tekhnologii komandoobrazovaniya: ucheb. posobie. [Teambuilding Technology: Training manual]. [Text] / Y. M. Zhukov. M., Aspect Press, 2008, 319 p.
7. Kibanov, A. Y. Upravlenie personalom organizatsii: Uchebnik 4-e izd., dop. i pererab. [Personnel Management in organization: a Textbook 4th ed., Ext. and Rev]. [Text] / A. J. Kibanov. M., INFRA-M, 2010, 695 p.
8. Kulikov, V. G. Effektivnaya komanda menedzhera/ Seriya «Biznes-klass» [Effective team of Manager / Series "Business class"]. [Text] / V. G. Kulikov, And S. D. Resnick. Rostov n/D, Phoenix, 2005, 312 p.
9. Lyamin, G.V. Funktsii kadrovogo yadra personala v usloviyakh strategicheskogo razvitiya meditsinskogo uchrezhdeniya. Aktual'nye voprosy ekonomicheskikh nauk: sbornik materialov XLVII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. [Functions of recruiting core staff in the strategic development of the medical institution. Topical issues of economic Sciences: proceedings of the XLVII International scientific-practical conference] / ed. by S.S. Chernov. [Text] / G. V. Lyamin. - Novosibirsk, Publishing house CRNS, 2015, pp. 155-160.
10. Maslov, V. E. Vysvobozhdenie personala kak organizatsionnaya problema [Release of personnel as an organizational problem] // Problems of enterprise development: theory and practice: Materials of International scientific-practical conference. [Text] / E. V. Maslov. Samara, Publishing house of Samarsk. state economic. Acad., 2002, 366 p.
11. Odegov, Y. G. Ekonomika truda: uchebnik i praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata. [Economics of labor: tutorial and workshop for the academic undergraduate]. [Text] / Y.G. Odegov, G.G. Rudenko. 2-e Izd., Rev. and extra - M., urait, 2014, 423 p.
12. Odegov, Y. G. Motivatsiya personala: Uchebnoe posobie. Prakticheskie zadaniya (praktikum). [Motivation of the personnel: manual. Practical exercises (workshop)] [Text] / Y.G. Odegov, G.G. Rudenko, S.N. Apenko, A.I. Marko. M., Publishing house "Alpha-Press", 2010, 640 p.
13. Spivak, V. A. Komandoobrazovanie: sistema klyuchevykh kompetentsiy sovremennogo menedzhera. [Team Building: the system of key competences of the modern Manager] [Text] / V.A. Spivak // Personnel Development Management, 2008, №3 (15), pp. 196-208.
14. Thompson, L. Sozdanie komandy [Making the team] [Text] / Lei Thompson. M., Vertex, 2006, 544 p.
15. Chanko, A. D. Komandy v sovremennykh organizatsiyakh: uchebnik. [Teams in modern organizations: textbook]. [Text] / A. D. Chanko. SPb, graduate school of management, 2011, 407 p.
16. Ekonomika i upravlenie personalom: entsiklopedicheskiy slovar' [Economics and personnel management: encyclopedic dictionary] [Text] / ed. by S. I. Sotnikova. Novosibirsk, NSUEM, 2012, 468 p.
THE INFLUENCE OF HR CORE TO INVOLVEMENT AND MOTIVATION OF HEALTHCARE STAFF
Svetlana N. Apenko,
Professor, F.M. Dostoevsky Omsk State University Gennady V. Lyamin, Prorector, Omsk state medical University
Abstract. The article is devoted to the problem of involvement and motivation formation through HR core of medical institution. The novelty is due to: the lack of in-depth research on topics related to the HR core of the organization; a weak scientific basis for the personnel involvement theory. The authors' interpretation of the HR core essence and involvement of staff, identified functions of HR core shows the role of the HR core in the formation of involvement at different stages of the life cycle of the team.
Keywords: HR, HR core, engagement, motivation, health workers, team, team development stages.
Сведения об авторе:
Апенько Светлана Николаевна - доктор экономических наук, зав. кафедрой «Инновационное и проектное управление» Омского государственного университета им. Ф.М Достоевского (г. Омск, Российская Федерация), e-mail: apenkosn@yandex.ru.
Лямин Геннадий Валерьевич - проректор по внеучебной и социальной работе Омского государственного медицинского университета (г. Омск, Российская Федерация), e-mail: lyamin@omsk-osma.ru.
Статья поступила в редакцию 14.03.2016.
