CC BY
49
РАЗРАБОТКА СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБДОУ ДЕТСКИЙ САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА № 35 Г. УССУРИЙСК
© Абгарян Д.А.
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,
г. Владивосток
В данной статье рассматриваются проблемы и специфика мотивации служащих муниципальных учреждений на примере персонала МБДОУ Детский сад комбинированного вида № 35 г. Уссурийска.
Ключевые слова: мотивация персонала, муниципальное учреждение, стимулирование труда.
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач, стоящих перед организацией [1].
Как любые работники, служащие муниципальных учреждений также при прохождении службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.
Трудовая сфера службы в муниципальных учреждениях имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых ка-
честв служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.
Система стимулирования труда служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения (табл. 1).
Таблица 1
Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в системе государственной службы [2]
Методы управления Способ действия (форма стимула) Вид мотивации
Административные методы Регламентация и контроль деятельности (служебный контракт; должностной регламент; аттестация, квалификационный экзамен, конкурс на замещение вакантных должностей, присвоение и сохранение классных чинов; нормы служебного поведения) Принуждение
Экономические методы Государственные социальные гарантии, материальное поощрение с учетом эффективности деятельности Вознаграждение
Организационно-управленческие методы Обеспечение профессионального совершенствования через обучение (подготовка, переподготовка, стажировка, повышение квалификации, самообразование) и должностное развитие(карьера) Побуждение
Социально-психологические методы Моральное поощрение, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, формирование благоприятного морально-психологического климата
Таким образом, можно выделить следующие необходимые условия эффективного функционирования системы мотивации работников муниципальных учреждений:
- формирование кадрового ядра эффективных, компетентных служащих и обеспечение их лояльности нанимателю;
- адекватное обеспечение исполнения функций ресурсами: кадровыми, финансовыми, материально-техническими, информационными;
- модернизация всего спектра управленческих и административных процессов.
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 35 г. Уссурийска Уссурийского городского округа создано в 1969 году как детский комбинат, принадлежащий Уссурийскому масложировому комбинату. Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение - детский сад № 35 является звеном единой муниципальной образовательной системы образования города Уссурийска, обеспечивающим помощь семье в формировании основ физического и психического здоровья ребенка, в воспитании и образовании детей дошкольного возраста. В детском саду работают двенадцать групп, в том чис-
Экономика труда и управление персоналом
71
ле 2 группы раннего возраста и 2 логопедические. Штат организации насчитывает 45 человек.
Опрос в рамках курсового проекта показал, что процесс мотивации труда обусловлен недостаточным денежным содержанием служащих, а также его независимостью от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона.
Следующим выявленным недостатком стало отсутствие механизма должностного роста, т.е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы. Здесь же были названы плохие материально-технические условия труда, нестабильная организация процесса и социально-психологические трудности.
Рассмотрев составляющие компоненты оплаты труда служащих в МБДОУ Детский сад комбинированного вида № 35 г. Уссурийска (далее -МБДОУ Детский сад № 35), можно сделать вывод о необходимости пересмотра размеров базовых окладов и их увязки с величиной прожиточного минимума региона, а также улучшение социального пакета.
Стимулирующий характер социального пакета служащих определяется: во-первых, удовлетворением потребностей безопасности и справедливости; во-вторых, формированием мотивов значимости, признания и уважения. Тем самым работник включается в организационную культуру, возрастает лояльность служащего к условиям и нормам деятельности, следовательно, поддерживается трудовая мотивация [4].
Еще одним фактором повышения трудовой мотивации для служащего муниципального учреждения является карьерное продвижение, которое способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей. Мотивация достижения карьеры рассматривается как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс достижения социального статуса профессионала (должностного продвижения) и профессионального самосовершенствования. Полагается, что информированность служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования) является стабилизирующим фактором труда.
В табл. 2 представлены мероприятия, которые могут быть направлены на мотивацию персонала во время работы, на основе которых может быть построена система оценки.
Каждое из этих мероприятий должно принять новую форму и значение для служащего, чтобы приобрести мотивирующий характер. Приоритетами работы в системе дошкольных образовательных учреждений в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотивации интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.
Таблица 2
Мероприятия по мотивации персонала [3]
Вид мотивации Стимул (внешний мотив)
Принуждение Регламентация служебной деятельности: 1) служебный контракт; 2) должностной и административный регламенты; 3) оценка служебной деятельности; 4) служебные этические стандарты.
Вознаграждение Материальное поощрение; Социальные гарантии (пенсионное, медицинское страхование и т.д.).
Побуждение Формирование организационной культуры; Моральное поощрение; Регулирование межличностных отношений; Сохранение благоприятного морально-психологического климата.
Автором было выявлено, что низкая эффективность мероприятий, направленных на усиление трудовой мотивации в системе дошкольных образовательных учреждений, обусловлена тем, что предлагаемые стимулы малозначимы для служащих и не способствуют активизации их интереса.
Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в бюджетной сфере показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений:
- повышения уровня денежного содержания служащих до социально приемлемого в регионе их проживания;
- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности;
- диверсификации социального пакета служащих; ранжирования социальных гарантий (основные и дополнительные);
- внедрения механизма должностного продвижения;
- профессионализации кадров дошкольных образовательных учреждений;
- создания необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения;
- развития системы морально-психологического стимулирования.
Список литературы:
1. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2013. - 224 с.
2. Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/.
3. Чернова Е.Б. Факторы мотивации труда государственных служащих // Социальная политика и социальное партнерство. - 2014. -№ 9. - С. 16-22.
4. Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. - 2009. - № 4. - С. 8-10.
