CC BY
364
УДК 331.215.3
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ КАРАМНОВА Н.В.,
заведующий кафедрой управления и делового администрирования, доктор экономических наук, ФГБОУ ВО «Мичуринский государственный аграрный университет», е-mail: KaramnovaN@yandex.ru, тел.: 8 (47545)-9-46-09.
ТРУНОВА С.Н.,
доцент кафедры управления и делового администрирования, кандидат экономических наук, ФГБОУ ВО «Мичуринский государственный аграрный университет», е-mail: Trunovamgau@yandex.ru, тел.: 8 (47545)-9-46-09.
Реферат. Материальная заинтересованность работников выступает важным фактором стабильного развития общества, позволяющим повысить результативность деятельности за счет тесной взаимосвязи получаемых доходов с количеством и качеством затраченного труда. Усиление материальной заинтересованности работников за счет введения системы премирования, вознаграждения по итогами работы за год и других форм материального поощрения направлено на выполнение договорных обязательств и планов, повышение эффективности производственной деятельности и качества работы. В деятельности муниципальных служащих важное место занимает получение морального удовлетворения от работы за счет создания системы нематериальных стимулов труда, основными из которых являются: обеспечение возможности ухода от монотонного труда к более содержательному, творческому и интересному; создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, возможность карьерного роста, рациональное использование свободного времени и другие виды стимулирования. Применение нематериальных стимулов в государственных и муниципальных органах власти эффективно при наличии положения о видах нематериального поощрения и его знании всеми служащими; широком разнообразии использования поощрения в целях развития творческой активности и инициативы служащих; подкреплении нематериального поощрения мерами материального стимулирования; периодическом совершенствовании положения в соответствии с новыми задачами, изменениями в организации и условиях труда служащих; своевременном поощрении служащих при достижении определенных успехов в труде. Продвижение сотрудников государственных и муниципальных служащих по карьерной лестнице должно строиться с учетом экономических, социально-психологических, организационных, административных и моральных методов и средств, которые влияют на их развитие.
Ключевые слова: муниципальные служащие, мотивация персонала, система материального стимулирования, нематериальные факторы стимулирования труда, механизм управления карьерой.
IMPROVING THE SYSTEM OF MOTIVATION OF MUNICIPAL EMPLOYEES
KARAMNOVA N.V.,
head.CFR. management and business administration, doctor of economic Sciences, Michurinsk state agrarian University, e-mail: KaramnovaN@yandex.ru, tel.: 8 (47545)-9-46-09.
TRUNOVA S.N.,
associate Professor of management and business administration, candidate of economic Sciences, Michurinsk state agrarian University, e-mail: Trunovamgau@yandex.ru, tel.: 8 (47545)-9-46-09.
Essay. In a market economy, the main factor in the stable development of society is the strengthening of the material interest of workers in improving performance by ensuring a close relationship between the size of workers ' incomes and the quantity and quality of their work. To strengthen the material interest of employees in the implementation of plans and contractual obligations, improve production efficiency and quality of work can be introduced bonus system, remuneration for the year, other forms of material incentives. In the activities of municipal employees, an important place is occupied by obtaining moral satisfaction from work, which involves the creation of a system of intangible incentives for work, which include: the creation of the necessary conditions for high-performance work; the possibility of moving away from the monotonous to a more interesting, creative, meaningful labor process; stimulation of free time; improvement of relations in the team; promotion; moral and psychological stimulation. For the effective use of non-material incentives in the public and municipal service, it is necessary to: have a provision on the types of non-material incentives and knowledge of the provisions of this provision by all employees; a wide variety of use of incentives for the development of creative initiative and activity of employees; non-material incentives to be supported by measures of material incentives; periodically improve the situation in accordance with new tasks, changes in the content, organization and working conditions of employees; encourage employees in a timely manner-
immediately after the achievement of certain success in work; on each moral encouragement of employees to widely inform the workforce; award and to Express gratitude to employees in a solemn atmosphere; analyze the effectiveness of incentives for employees; accurately comply with the established procedure for making records of encouragement in the employment records of municipal employees. The mechanism of career management of municipal employees should include a set of organizational, administrative, socio-psychological, economic and moral means and methods of influence on the development and promotion of the employee.
Key words: municipal employees, personnel motivation, system of material incentives, non-material factors of labor stimulation, career management mechanism.
Введение. Одним из важнейших направлений деятельности управления персоналом является мотивация их труда. Любая система управления хорошо функционирует только при эффективной модели мотивации труда, так как побуждает работников и трудовой коллектив в целом к достижению целевых ориентиров организации. Вместе с тем, система мотивации становится эффективным средством управления персоналом при качественной разработке и правильном использовании на практике.
Результатом внедрения грамотной системы мотивации труда является повышение его производительности и эффективности организации. В современных условиях при повышенном интересе к мотивации труда отмечается ее упрощенное понимание и ограниченное применение без учета особенностей деятельности трудового коллектива, нацеленности на скорейший результат и отсутствии желания к плодотворной работе.
Материал и методика исследования. Проблемы мотивации муниципальных служащих нашли отражение во многих программных документах Правительства РФ, предусматривающие улучшение результатов деятельности администраций посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения материального положения работников муниципалитетов.
Объектом для изучения является администрация г. Мичуринска, деятельность которой показывает, что большая часть служащих муниципалитета, нуждается в более эффективной системе мотивации, чтобы не просто исполнять возложенные на работников профессиональные обязанности, а в дальнейшем стать высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи, возникающие на муниципальном поприще.
Результаты исследования. Рыночная экономика ломает уравнительную систему распределения жизненных благ, вынуждает государственные и муниципальные учреждения искать новые формы оплаты труда, обеспечивая широкий простор для развития инициативности и личной материальной заинтересованности в определенных результатах труда и повышении его эффективности. При этом система материального стимулирования должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемой сотрудником работы.
Материальная заинтересованность работников выступает важным фактором стабильного развития общества, позволяющая повысить результативность
деятельности за счет тесной взаимосвязи получаемых доходов с количеством и качеством затраченного труда. Усиление материальной заинтересованности работников за счет введения системы премирования, вознаграждения по итогами работы за год и других форм материального поощрения направлено на выполнение договорных обязательств и планов, повышение эффективности производственной деятельности и качества работы [1. - С. 214].
В основе материального стимулирования труда лежит эффективная система организации оплаты труда, методы формирования фондов заработной платы, нормы и нормативы труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, доплаты и надбавки к заработной плате.
Применение прозрачных и структурированных систем вознаграждения позволяет предприятиям привлекать сотрудников со стороны и удерживать внутри организации за счет мотивирования.
В современных условиях материальное стимулирование труда является одной из результативных систем побуждения работников к инициативной деятельности. Она мотивирует работников к труду и решению своих профессиональных задач и направлена на повышение производительности труда, поддержание и совершенствование норм организации [2. - С. 48].
Анализ мотивации труда муниципальных служащих начнем с характеристики системы материального стимулирования. Следует отметить, что материальные стимулы представляют собой сочетание различных видов материальных благ, необходимых для улучшения результатов деятельности организации посредством профессиональной и творческой активности ее сотрудников и необходимых правил поведения.
Главным источником материального стимулирования является заработная плата. Из рисунка1 видно, что заработная плата муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска ежегодно увеличивается, однако её уровень остаётся низким. Так, по данным на 2017 год, средняя ежемесячная заработная плата муниципальных служащих составляет 21167 рублей, что почти на 15,2 % ниже среднемесячной зарплаты по Тамбовской области (по данным Тамбовоблстата средняя зарплата в 2017 году составляет 24951 рубль).
Сравнительно невысокая оплата труда является одной из основных причин низкого выбора муниципальной службы, как сферы деятельности, которая является источником удовлетворения основных по-
требностей человека. В связи с этим, существующее денежное содержание муниципальных служащих (система оплаты труда) не позволяет материально обеспечить и надёжно защитить своих работников и, как следствие, сдерживает заинтересованность и привлечение на муниципальную службу высококвалифицированных специалистов.
Структуру фонда оплаты труда муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска представим в таблице 1.
Данные таблицы 1 показывают, что фонд заработной платы муниципальных служащих состоит из базового фонда заработной платы, дополнительного фонда заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. В течение всего рассматриваемого периода наибольшую часть фонда оплаты труда муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска составляет фонд основной заработной платы (более 73 %), куда относится заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с должностными обязанностями работника.
Фонд дополнительной заработной платы исследуемых муниципальных служащих за период 2015-2017 годы составляет не менее 20 % и включает в себя надбавки и доплаты.
Премии бывают разовыми, ежемесячными, ежеквартальными, годовыми. Размер и условия их платежей устанавливаются главами администрации и оформляются в нормативно-правовых документах. Размер обычно определяется производительностью сотрудника. Следует отметить, что частые необос-
нованные бонусные выплаты воспринимаются сотрудниками как необходимость, становясь привычной неотъемлемой частью заработной платы, а не как стимул для улучшения навыков. При таком подходе при назначении премии теряется мотивирующая функция Г3. - С. 131.
Дополнительные сборы за особые условия муниципального обслуживания призваны сгладить необходимость пребывания в администрации и в выходные дни на рабочем месте, частые командировки, компенсацию за работу с большим объемом информации и т. д.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты составляют не менее 3 % от фонда заработной платы и включают вознаграждение, основанное на результатах за год, разовые стимулы, суммы, выплачиваемые сотрудникам за отпуск по инициативе Администрации с частичным сохранением заработной платы и материальная помощь.
Единовременное денежное вознаграждение муниципальным служащим Администрации г. Мичуринска выплачивается за выполнение официальных заданий особого значения, в связи с юбилейной датой рождения.
В 2017 году структура фонда заработной платы муниципальных служащих Администрации выглядела следующим образом: 73,2 % - основной фонд заработной платы, 20,9 % дополнительный фонд заработной платы и 5,9% другие поощрительные и компенсационные выплаты (рисунок 2).
Рисунок 1 - Среднемесячная заработная плата муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска, рублей
Таблица 1 - Размер и структура фонда оплаты труда муниципальных служащих Администрации
Наименование показателя ысячи рублей Проценты
2015 г. 2016 г. 2017 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г.
Фонд оплаты труда всего 15246 15908 16510 100,0 100,0 100,0
в т.ч. фонд основной заработной платы 11437 11798 12079 75,0 74,2 73,2
фонд дополнительной заработной платы 3298 3386 3452 21,6 21,3 20,9
другие поощрительные и компенсационные выплаты 511 724 979 3,4 4,6 5,9
Материальные факторы не всегда выходят на первый план и не всегда могут быть единственной формой вознаграждения за работу сотрудников. В Администрации г. Мичуринска существует и нематериальное стимулирование работников. Отличившимся в трудовой деятельности муниципальным служащим ежегодно в конце календарного года вручают Почётные грамоты, Благодарственные письма муниципального, областного и федерального уровней и к ним выплачивают денежные премии, пишут о прославившихся работниках в районной газете и на сайте Администрации г. Мичуринска.
Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть служащих муниципалитета нуждается в более эффективной системе мотивации, чтобы не просто исполнять возложенные на работников согласно должностных инструкций профессиональные обязанности, а в дальнейшем стать высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи, возникающие на муниципальном поприще.
В настоящее время государственная и муниципальная служба нашей страны коренным образом отличается от аналогичных служб развитых государств. У нас в рассматриваемой сфере крепко укоренилась клановая культура, что является одной из основных проблем системы мотивации труда [4. - С. 327].
Не секрет, что некоторые муниципальные образования - это своего рода каста с жесткими, невысказанными правилами и традициями. Клановая система государственной и муниципальной службы стала серьезной проблемой для государства, она замедляет и сдерживает многие необходимые изменения в обществе, является благодатной почвой для коррупции. Многие ценности и нормы муниципальных служащих становятся несовместимыми с концепцией эффективной государственной службы.
На службу попадают свои люди неспособные решать задачи, которые ставит перед ними общество. Сказывается недостаток образования, опыта, умения, отсутствие профессиональных знаний и на-
выков, а иногда и, просто, желания качественно трудиться [5. - С.15].
К сожалению, одной клановостью проблемы муниципальной и государственной службы не ограничиваются. На низком уровне у нас остаётся владение муниципальными служащими иностранными языками, что сдерживает общение с иностранными коллегами и ограничивает возможность пользоваться научной литературой. Часто возникают проблемы при применении компьютерных технологий, это связано с низким уровнем компьютерного обучения. Не все муниципалитеты сосредоточены на формировании необходимых личных и деловых навыков сотрудников, таких как ответственность, независимость в принятии решений, эффективные навыки общения, организационные навыки и другие.
Старение персонала не обошло стороной муниципальную службу, самая острая проблема связана со специалистами среднего звена. Существующая система обучения, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих не дает желаемого результата [6. - С. 52].
Таким образом, в муниципальной службе сложилась парадоксальная ситуация. Чиновники, с одной стороны, как правило, не удовлетворены существующим положением дел. Но, с другой стороны, негативно воспринимают изменения, нарушающие традиционно сложившиеся положения деятельности: введение дифференцированной оплаты труда, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов, вознаграждений по результатам труда.
Результаты исследования. Анализ показал, что муниципальные служащие администрации г. Мичуринска имеют равные возможности в получении не только морального, но и материального удовлетворения от работы, что подразумевает создание системы нематериальных стимулов для работы, в том числе: создание необходимых условий для эффективной работы; способность избегать монотонного труда из-за более интересного, творческого, значимого трудового процесса; свободное продвижение по карьерной лестнице; улучшение командной работы; продвижение по службе; моральное и психологическое поощрение (рисунок 3).
Рисунок 2 - Структура фонда отплаты труда муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска в 2017 г.
1. Создание необходимых условий для высокопроизводительной работы 2. Возможность избежания монотонного труда за счет более интересного, творческого, значимого трудового процесса
3. Стимулирование свободным временем Основные факторы нематериального стимулирования труда муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска 4.Улучшение отношений в коллективе
5. Продвижение по службе 6. Морально-психологическое стимулирование
Рисунок 3 - Основные факторы нематериального стимулирования труда муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска
Рассмотрим более подробно вышеназванные факторы нематериального стимулирования труда служащих Администрации г. Мичуринска.
1. Создание необходимых условий для высокопроизводительной работы.
Эти условия включают: наличие рабочего места, оборудованного техническими средствами; отсутствие ограничений в офисе; изоляция от отвлекающих шумов (особенно монотонных); достаточный естественный свет; круглогодично нормальный температурный режим; наличие кондиционера; возможность пользоваться туалетной комнатой, оборудованной раковиной с водой, по возможности горячей; наличие комнаты отдыха и т.п.
На государственной и муниципальной службе неоднократно предпринимались попытки стандартизировать условия труда, но судя по результатам исследовательских работ, посвящённых этой теме, идеальное рабочее место до сих пор ещё не создано, а может его просто и невозможно создать, т.к. запросы у людей разные, одному комфортнее трудиться в одних условиях, другому в других [7. -С.123].
2. Возможность избегать монотонного труда за счет более интересного, творческого, значимого трудового процесса.
Концепция монотонности воспринимается экспертами как неоднозначная. Некоторые считают, что трудовой процесс монотонен, другие ассоциируют монотонность с психическим состоянием человека, что является следствием монотонности работы.
Переход к творческому процессу зависит от многих факторов: и от вида работы, и от профессиональных качеств служащего, и от его характера, и от атмосферы в которой поставлена рабочая проблема и происходит её решение.
3. Стимулирование свободным временем.
Проблема нехватки времени - бич нашего века. Люди перегружены на работе. В результате отсутствия свободного времени многие муниципальные служащие испытывают постоянную нервно-эмоциональную перегрузку, чувство хронической усталости. Этому способствует многочасовая работа на компьютере.
В ходе исследования было выявлено, что проблемы многих муниципальных служащих связаны с необходимостью часто оставаться на работе, с работой в выходные и праздничные дни. В результате это отрицательно сказывается на личной жизни, возникают проблемы в семье.
Система нематериальных стимулов для трудовой деятельности предполагает оптимальный баланс между рабочим и свободным временем с учетом интересов людей. У сотрудника должно быть время, чтобы заниматься домашними делами, общаться со своей семьей, заниматься спортом, хобби и просто отдыхать. Если работа полностью поглощает муниципального служащего, то через некоторое время он начнет ее избегать или ненавидеть, что отрицательно скажется на производительности труда [8. - С. 232].
4. Улучшение отношений в коллективе.
Положительный психологический микроклимат в коллективе - основа большого успеха. Его благотворное влияние сказывается на всех участках процесса. Большая роль в его формировании принадлежит руководителю. От его авторитета, особенностей личности, чаще всего зависит вся психологическая атмосфера в коллективе.
Лидерский стиль работы должен основываться на способности сочетания членов команды с ценностными ориентациями, характерами, эмоциональными и другими свойствами, умением находить общий язык с лидерами неформальных групп и направлять совместные усилия для выполнения производственных задач, стоящих перед командой, и т.п. Частые конфликты в коллективе снижают производительность труда, вредят здоровью, отнимая много физических и моральных сил, которые с успехом могли бы быть направлены на благие дела [9. - С. 175].
5. Продвижение по службе.
Данный стимул является одним из наиболее привлекательных, т.к. при продвижении вверх по служебной лестнице повышается должностной оклад; при назначении оцениваются его знания, умения, способности; изменения расширяют круг ведения, заставляя муниципального служащего принимать важные решения; повышает ответственность, заставляя людей работать более эффек-
тивно, избегая ошибок; расширяет доступ к информации. Переход на более высокую должность позволяет работнику утвердиться, почувствовать себя важным, необходимым в управлении муниципалитетом, необходимым для общества
6. Морально-психологическое стимулирование.
Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности. В отличие от всех вышеупомянутых стимулов, они не могут напрямую влиять на сотрудника. Их суть состоит в том, чтобы предоставить информацию об успехах и достоинствах каждого сотрудника муниципалитета и о конкретных результатах его деятельности в социальной среде. Характер стимулов является информационным, а субъект управления выступает в качестве источника информации о достоинствах своих сотрудников. Поэтому, чем более полная и объективная информация предоставляется, тем лучше система выполняет свою функцию.
Моральные стимулы муниципальных служащих не сводятся только к наградам и поощрениям. Их задача привлечь человека к труду, создать ему максимально комфортные условия, атмосферу, морально-психологический климат, благоприятное общественное мнение, чтобы работник относился к труду, как к высшей ценности общественных отношений и признавал трудовые заслуги как главные.
Такой подход создает уверенность в том, что добросовестная работа и хорошее поведение всегда получают признание и положительную оценку и будут приносить уважение и благодарность. И плохая работа, безответственность, формальное отношение к этому вопросу окажут влияние на снижение материального вознаграждения, на официальное положение и на авторитет муниципального служащего.
Основной акцент в системе стимулирования муниципальных служащих необходимо сделать на материальные методы стимулирования. Очень важно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.
В качестве основного предложения следует увязать результат работы в Администрации г. Мичуринска с суммой заработной платы, которая состоит из суммы оклада и надбавок скорректированных на коэффициент, показывающий среднюю оценку обучаемости работника в организации. При условии, что работник в результате повышения квалификации освоил новые навыки менее чем за месяц, его коэффициент увеличивается ровно на ту разницу, за время которой он освоил тот или иной навык.
Предложенное нами мероприятие по увязыванию расчета заработной платы от результатов работы, а не только от размера оклада и занимаемой должности, более эффективно. Данный метод способствует как росту мотивации работника в организации, так и росту качества выполняемой работы. Данный коэффициент эффективнее рассчитывать по итогам каждого квартала.
Для эффективного использования нематериальных стимулов в государственном и муниципальном обслуживании необходимо: наличие положения о видах нематериальных стимулов и знании предметов этого положения; широкое использование стимулов в интересах развития творческой инициативы и деятельности сотрудников; нематериальные стимулы, поддерживаемые мерами стимулирования; периодическое улучшение ситуации в соответствии с новыми задачами, изменениями в содержании, организации и условиях работы сотрудников; своевременное поощрение сотрудников.
Чтобы не допустить административного произвола в вопросах поощрения муниципальных служащих посредством эффективного организационного поведения, важна профессиональная и социально-психологическая подготовка управленческого персонала. Претворение в жизнь программы нематериального стимулирования должно сыграть положительную роль в улучшении организации Администрации г. Мичуринска.
Основные мероприятия по планированию карьеры, характерные для разных объектов планирования в исследуемой организации, представлены в таблице 2.
Механизм управления карьерой в Администрации г. Мичуринска должен включать набор организационных, административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов, которые влияют на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма такие методы должны применяться в совокупности: условия и требования для продвижения специалистов в должностных инструкциях и Уставе Администрации; создавая корпоративную культуру, которая поощряет карьерные устремления.
Стратегическое управление карьерой в Администрации г. Мичуринска как особый подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы системы управления персоналом. А именно: набор, подбор и найм сотрудников могут осуществляться в соответствии с принципом «пирамиды» в современной теории управления, согласно которому основа пирамиды организационной структуры формируется за счет внешних источников труда, развития внутреннего рынка труда и продвижения персонала в организационном пространстве. Одновременно заполняются вакансии, расположенные на вершине организационной пирамиды (руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Необходимым условием эффективного функционирования и стимулирования влияния системы управления карьерой является формирование хорошей системы связи в Администрации города Мичуринска.
Таблица 2 - Планирование карьеры муниципальных служащих в Администрации г. Мичуринска
Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и позиции Ориентация на организацию Оценка перспектив роста и дизайна Реализация роста
Специалист Признательность Определение рабочего места Оценка работы и потенциала сотрудников Отбор в резерв Администрации Дополнительная подготовка Резервные программы Продвижение Новый цикл планирования Оценка мотивации
Руководитель структурного подразделения Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту
В Администрации г. Мичуринска может использоваться систематическое уведомление о новых и существующих свободных вакансиях в организации. Хорошая практика такого рода требует не только уведомления на доске объявлений. При организации информации о вакансиях должны соблюдаться следующие условия:
• муниципальным служащим сообщают не только о вакансиях, но и о текущих движениях и рекламных акциях;
• информация предоставляется не менее чем за шесть недель до объявления о допуске извне;
• правила выборов являются открытыми и обязательными для всех;
• стандарты и инструкции по выбору должны быть четко определены;
• каждый муниципальный служащий имеет возможность попробовать свои силы.
Вывод. Внедрение предложенных мер по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Администрации г. Мичуринска повысит интерес сотрудников к выполняемым обязанностям и улучшит результаты их работы.
Список использованных источников
1. Карамнова Н.В., Белоусов В.М. Организационно-экономический механизм устойчивого развития свеклосахарного производства. - Мичуринск, 2017.-318 с.
2. Шагивалиев Л.Р. Оценка влияния стимулирования труда на формирование кадрового потенциала аграрного сектора экономики // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. -2017. - № 5. - С. 46-51.
3. Белоусов В.М. Система экономических интересов сельскохозяйственных товаропроизводителей // Агропродовольственная политика России. - 2017. - № 9(69). - С. 11-15.
4. Трунова С.Н., Горлов К.Н. Повышение качества практического управления как необходимое условие устойчивого функционирования организации: сб. статей IX Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и агробизнеса», 2018. - С. 325-329.
5. Карамнова Н.В Инновационная деятельность в свеклосахарном подкомплексе // Теория и практика мировой науки. - 2017. - № 8. - С.14-16.
6. Векленко В.И., С.П. Пугач Тенденции и перспективы развития рынка труда в АПК // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной аадемии. - 2017. - № 7. - С. 51-54.
7. Белоусов В.М. Концептуальные подходы к совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного производства // Вестник Алтайского государственного аграрного университета.- 2013. - № 10(108). - С. 121-125.
8. Белоусов В.М. Основные направления устойчивого развития аграрного сектора экономики // Научное обозрение. - 2013. - № 2. - С. 231-233.
9. Трунова С.Н., Трунов И.А. Особенности формирования и развития человеческого капитала в сельском хозяйстве: материалы II Международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы продовольственной безопасности: реальность и перспектива», 2017. - С.171-176.
10. Сергеев П.В., Сергеев В.П., Канунникова Н.А. Местное самоуправление в системе современного институциализма // Региональный вестник. - 2016. - № 3(4). - С. 2-4.
11. Кабус Дерхим Али Кассим. Адекватность вознаграждения работников в современных условиях // Региональный вестник. - 2015. - № 1. - С. 20-22.
List of used sources
1. Karamnova N.V., Belousov V.M. Organizational-economic mechanism of sustainable development of sugar beet production. - Michurinsk, 2017. -318 p.
2. Shagivaliev L.R. Assessment of the impact of labor incentives on the formation of personnel potential of the agrarian sector of the economy // Bulletin of the Kursk State Agricultural Academy. - 2017. - № 5. - Pp.4651.
3. Belousov V.M. The system of economic interests of agricultural producers // Agricultural and Food Policy of Russia. - 2017. - № 9 (69). - Pp. 11-15.
4. Trunova S.N., Gorlov K.N. Improving the quality of practical management as a necessary condition for the sustainable functioning of the organization: Coll. articles of the IX International scientific-practical conference "Actual problems of the economy and agribusiness", 2018. - P. 325-329.
5. Karamnova N.V. Innovation activity in the sugar-beet subcomplex // Theory and practice of world science. - 2017. - No. 8. - P.14-16.
6. Veklenko V.I., S.P. Pugach Trends and Prospects for the Development of the Labor Market in the Agroindustrial Complex // Bulletin of the Kursk State Agricultural Aademia. - 2017. - № 7. - P. 51-54.
7. Belousov V.M. Conceptual approaches to improving the system of material incentives for agricultural workers // Bulletin of the Altai State Agrarian University.- 2013. - № 10 (108). - P. 121-125.
8. Belousov V.M. The main directions of sustainable development of the agricultural sector // Scientific Review. - 2013. - № 2. - P. 231-233.
9. Trunova S.N., Trunov I.A. Features of the formation and development of human capital in agriculture: materials of the II International Scientific and Practical Conference "Socio-economic problems of food security: reality and perspective", 2017. - P.171-176.
10. Sergeev P.V., Sergeev V.P., Kanunnikova N.A. Local self-government in the system of modern institu-tionalism // Regional Bulletin. - 2016. - № 3 (4). - S. 2-4.
11. Qabus Derhim Ali Kassim. Adequacy of remuneration of workers in modern conditions // Regional Bulletin. - 2015. - № 1. - P. 20-22.
УДК 657.47:633/635
ФОРМИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ О СПРАВЕДЛИВОЙ СТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ РАСТЕНИЕВОДСТВА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
НАСЕДКИНА Т.И.,
доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры бухгалтерского учета, анализа и финансов, ФГБОУ ВО Белгородский ГАУ, тел. +79056715937.
ЗДОРОВЕЦ Ю.И.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и финансов, ФГБОУ ВО Белгородский ГАУ, тел. +79103625880, e-mail: zdorovec1980@mail.ru.
Реферат. Эффективность производства - это одно из самых значимых понятий рыночной экономики. Обычно при оценке экономической эффективности аграрного производства основываются на сумме фактических затратах на производство и реализацию продукции и сумме полученного при этом дохода. Но в последнее время важное значение приобретает объективность оценки экономической эффективности производства в рамках оценки по справедливой стоимости. Формирование такой информации на сельскохозяйственных предприятиях осуществляется в рамках бухгалтерского учета, что предъявляет новые требования к организации и проведению учетных работ. В статье рассмотрены различные подходы к формированию справедливой стоимости продукции растениеводства, определен порядок её формирования для конкретного сельскохозяйственного предприятия и отражения соответствующих фактов хозяйственной жизни на счетах бухгалтерского учета. Эффективность производства продукции растениеводства, определенная на основании справедливой стоимости продукции, рассчитанная на основании данных крупного сельскохозяйственного предприятия, оказалась ниже фактических данных по озимой пшенице на 54,58 п.п. и на 3,49 п.п. по сое. Сделанные выводы указывают на более объективную оценку сельскохозяйственной продукции.
