CC BY
50
Хисамутдинова А.А.
Студент 4 курса направление «Управление персоналом», член студенческого научного кружка кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом «Инновационные технологии в управлении персоналом» Сургутский государственный университет, г. Сургут Khisamutdinova A.A. 4th year student of the direction "Personnel Management", a member of the student scientific circle of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management "Innovative technologies in personnel management"
Surgut State University, Surgut
Чуланова О.Л.
доктор экономических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, руководитель студенческого научного кружка «Инновационные технологии в управлении персоналом» кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, Сургутский государственный
университет, г. Сургут Chulanova O.L.
Doctor of Economics, Professor of the Department of State and Municipal Administration and Personnel Management of Surgut State University, Head of the Student Scientific Circle "Innovative Technologies in Personnel Management" of the Department of State and Municipal Administration and Personnel Management of Surgut State University, Surgut State University, Surgut
E-mail: chol9207@mail.ru
РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА ПО МИКРООБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ
УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ
Development of a competency model for micro-training staff of organizations in remote work
Аннотация Микрообучение это технология, которая позволяет проводить обучение сотрудников оперативно в легко воспринимаемом и гибком формате обучения и ориентированная на оперативное применение теоретического материала курса практически сразу на рабочем месте. Микрообучение позволяет решать ряд задач, например, недостаток времени на обучение сотрудников, улучшение качества усвоения материала, повышение мотивации и т. д. В статье представлены результаты исследования и
разработки модели компетенций модель компетенций специалиста по микрообучению персонала
Ключевые слова: обучение персонала, микрообучение, особенности микрообучения, микрообучение в условиях удаленной работы, достоинства и недостатки микрообучения, модель компетенций специалиста по микрообучению персонала
AbstractMicrolearning is a technology that allows employees to train quickly in an easily perceived andflexible training format and is focused on the operational application of the theoretical course material almost immediately at the workplace. Microlearning allows you to solve a number of tasks, for example, lack of time for training employees, improving the quality of assimilation of material, increasing motivation, etc. The article presents the results of research and development of a competency model a competency model of a specialist in micro-training ofpersonnel Keywords: personnel training, microlearning, microlearning features, microlearning in remote work conditions, advantages and disadvantages of microlearning, competency model of a specialist in personnel microlearning
В эпоху глобальных перемен и постоянного обновления знаний развитие персонала в организациях выходит на первый план.
Существующие методы и подходы развития и оценки персонала внутри организации зачастую приводят лишь к увеличению затрат и получению поверхностных знаний сотрудников. Обучение носит ознакомительный характер, проводится бессистемно и не привязано к конкретным потребностям компании. Однако в период высоких скоростей и постоянной конкуренции развитие персонала должно быть прикладным, заточенным под конкретные задачи организации, что определяет потребность в более четком планировании работы с персоналом и оценке его эффективности. Таковым является создание программ развития и оценки на основе компетентностного подхода. [1]
По мнению классиков компетентностного подхода, «компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях». [2]
Определение термина «компетенция» рассматривают в двух подходах: американском и европейском. «Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Европейский подход, рассматривающий компетенции прежде всего с функциональной точки зрения, как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская
модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности». [3]
Мы выделяем следующее интегральное определение понятия «компетенция»: компетенция - это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важных качеств личности, которые необходимы для успешного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации.
Следует отметить, что компетенциям присущи следующие структурные свойства:
1) динамичность, поскольку они постоянно изменяются (с изменением мира, с изменением требований к успешной деятельности);
2) ориентированность на будущее (проявляются в возможностях для личности проектировать свое профессиональное развитие, опираясь на собственные способности с учетом требований будущего);
3) деятельностный характер обобщенных умений в сочетании с предметными умениями и знаниями в конкретных областях (ситуациях);
4) альтернативность, проявляющаяся в умении осуществлять выбор исходя из адекватной оценки себя в конкретной ситуации;
5) связанность с мотивацией на непрерывную, самообразовательную деятельность.
Подводя итог, следует отметить, что проведение анализа компетенций с учетом вышеназванных структурных свойств позволяет более точно идентифицировать, оценивать их и воздействовать на них. [4]
Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. При разработке модели компетенций используются два подхода:
- адаптация под требования компании готовых моделей, созданных в результате изучения управленческого опыта лидирующих организаций (как правило, иностранных);
- создание модели компетенций «с нуля» с помощью внешних консультантов или самостоятельно. [3]
В данном исследовании будет рассмотрен второй вариант, а именно самостоятельное создание модели компетенции для специалиста по микрообучению. При этом необходимо учесть, что наиболее рациональным количеством компетенций в современной модели считается от пяти до семи.
Все подходы, к определению понятия «микрообучение» объединяет одно -данная технология позволяет проводить обучение сотрудников оперативно в легко воспринимаемом и гибком формате обучения. Таким образом микрообучение позволяет решать ряд задач, например, недостаток времени на обучение сотрудников, улучшение качества усвоения материала, повышение мотивации и прочие. Следует отметить, что микрообучение также упоминается как «порционное» обучение (bite - sized learning), нанообучение (nano - learning), обучение по подписке, абонементное обучение (subscription learning), капсульное обучение (capsule learning), обучающая «крупица» (learning nugget), обучение «на ходу» (learning - on - the - go). Более подробно теоретические аспекты применения микрообучения, достоинства и недостатки микрообучения отражены в ранних публикациях авторов. [5],[6]
Согласно результатам исследования «Study UK: DiscoverYou», успех компании лишь на 15% зависит от технического потенциала и на 85% от качества квалификации работников, поэтому так важно, чтобы сотрудники приняли тот факт, что они должны постоянно учиться новому, повышать свою квалификацию.
Потребление большого количества информации приводит к вынужденной борьбе с нехваткой времени. При этом различные исследования и их результаты дают понять, что у людей значительно снижается уровень концентрации внимания, то есть способность удерживать внимание, не отвлекаясь на внешние стимулы, имеет достаточно непродолжительное время.
Следовательно, необходимо искать альтернативу традиционному обучению, технологию обучения, которая будет учитывать особенности современных сотрудников. Микрообучение имеет ряд характеристик, которы е могут повысить эффективность обучения персонала. [7]
Мотивировать людей с разными стремлениями нелегко. Трудность заключается в анализе мотивации различных сотрудников и ее персонализации. [8]
Таблица 3 - Достоинства и недостатки микрообучения [9]
Достоинства микрообучения Недостатки микрообучения
Микрообучение решает проблему низкой концентрации внимания по средством ярких, мультимедийных учебных материалов. Микрообучение не позволяет тренировать произвольное внимание, как другие традиционные методы обучения. Обучающиеся могут привыкнуть к обучению только в виде коротких интерактивных уроков.
Мобильность. Короткие учебные материалы позволяют обучаться в удобное, свободное время, например, по дороге на работу, в обеденный перерыв. Невозможно изучить объемную тему за один раз, так как модули микрообучение основаны на получении небольших порций информации. При высокой сложности предмета изучения, теряется смысл разбивать его на короткие части.
Низкие затраты. Существует множество уже созданного материала, который подходит для обучения сотрудников. Отсутствие плавного перехода в потоках информации, что усложняет соединение элементов обучения между собой.
Эффективный способ обучения, доступный всем. Не является идеальным решением в обучении для разных возрастных категорий. Основной возраст сотрудников, использующий гаджеты от 18 до 40 лет.
Микрообучение покрывает потребность немедленного обучения с возможностью применить знания на практике моментально.
Удаленная работа — это способ работы вне традиционного централизованного рабочего места, обычно с помощью цифровых технологий. Возможность работать удаленно очень привлекательна для многих работников, поскольку они имеют явные преимущества: от улучшения баланса между работой и личной жизнью до повышения производительности. Удаленные работники обычно экономят на еде, поездках на работу и других расходах, которые они могли бы понести на традиционном рабочем месте. [10] Преимущества удаленной работы, связанные с технологией микрообучения персонала:
1. Лучший баланс между работой и личной жизнью. Обучение сотрудников с технологией микрообучения также имеет гибкий график, что означает, что работники могут начинать и заканчивать свой день по своему усмотрению, когда их обучение и работа завершены. Этот самостоятельный контроль сотрудников над рабочим графиком может быть неоценимым, когда дело доходит до удовлетворения потребностей вашей личной жизни;
2. Экономия времени на поездку к месту работы и обучения;
3. Возможность создать работнику самостоятельно удобное пространство для обучения и работы, которое будет способствовать лучшему усвоению материала;
4. Портативность позволяет работать и обучаться, где угодно, при этом имея постоянный доступ к обучающим материалам в нужное время. [11]
Но самым главным преимуществом применения микрообучения в условиях удаленной работы является немедленное применение теоретических знаний на практике, что позволяет говорить о формировании компетенций. В качестве примера можно привести пример перехода в условиях пандемии и удаленной работы с одной платформы шооШе на другую. Преподаватели СурГУ вынуждены были оперативно переносить контент. Изначально был проведен многочасовой вебинар с огромным пластом информации, которая не особо могла быть применена на практике. И только через несколько недель была разработана пошаговая инструкция на двух страницах, позволяющая безошибочно и четко выполнить определенные действия. Ведущие к необходимому результату. Таким образом знания тут же были применены на практике и привели к успешному выполнению трудовых действий преподавателями в условиях удаленной работы.
Формирование модели компетенций специалиста по микрообучению персонала организации
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.
Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.
Специалист по микрообучению обучению - это профессионал, создающий программы, соответствующие технологии микрообучения, и развивающий навыки сотрудников под задачи бизнеса (организации).
Должность: специалист по микрообучению персонала организации.
Требования к образованию и обучению: высшее образование; дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала.
Цели должности: Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обеспечение постоянного результативного процесса обучения и развития персонала компании.
В своей профессиональной деятельности специалист руководствуется:
- Корпоративным кодексом;
- Должностной инструкцией;
- Трудовым кодексом;
- Обязательством о неразглашении коммерческой тайны;
- Распоряжениями руководства.
Трудовые действия специалиста включают в себя:
1. Анализ структуры, планов и вакансий организации;
2. Анализ особенностей работы на различных участках производства и конкретных рабочих местах, определение работников, нуждающихся в обучения с применением технологии микрообучения;
3. Анализ рынка образовательных услуг, применяющих технологию микрообучения;
4. Разработка программ и планов обучения, методических пособий по внедрению и реализации технологии микрообучения;
5. Владение программами, приложениями и сайтами для микрообучения или мобильными приложениями (Google, YouTube, Headspace, Lasting, инфог рафика, MS Excel, Microsoft Word);
6. Организация мероприятий по обучению персонала организации с применением технологии микрообучения;
7. Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по обучению персонала организации с применением технологии микрообучения;
8. Подготовка нормативной, отчетной работы о проведение обучения с применением технологии микрообучения;
9. Анализ эффективности обучения персонала организации с применением технологии микрообучения;
Методом шкалы графического рейтинга были отобраны ключевые компетенции, необходимые специалисту по микрообучению персонала организации. Так оценки таких профессиональных и личностных черт, как умение разрабатывать учебно - методическую документацию и навык анализа эффективности применения технологии микрообучения оказались ниже остальных, следовательно не были включены в модель компетенций.
Отобранные компетенции специалиста по микрообучению персонала организации:
1. Владение технологией микрообучения. Способность адаптировать технологию микрообучения в обучение персонала организации.
2. Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы обучения с технологией микрообучения.
3. Умение своевременно отслеживать тренды и обновлять контент образовательного материала с применением технологии микрообучения.
4. Стратегическое мышление.
5. Умение создать культуру обучения, которая способствует эффективному использованию технологии микрообучения.
Для оценки компетенций используется простая шкала:
- 3 (превосходит ожидания) - работник добивается успеха, применяя компетенцию для решения особо сложных задач;
- 2 (соответствует ожиданиям) - работник успешно применяет компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. Компетенция проявляется стабильно и систематически;
- 1 (требуются улучшения) - работник успешно использует компетенцию для решения только стандартных рабочих задач. Проявляя компетенцию для решения новых задач, добивается лишь частичного успеха. Компетенция проявляется в работе нестабильно, от случая к случаю;
- 0 (не соответствует ожиданиям) - означает, что работник не использует компетенцию в своей работе, проявляет поведение, обратное тому, которое описано в компетенции.
Компетенции:
1. Владение технологией микрообучения. Способность адаптировать технологию микрообучения в обучение персонала организации._
Уровень Индикаторы
0 - й уровень - базовые знания технологии микрообучения; - нет навыков владения программами и гаджетами, используемыми для реализации технологии микрообучения; - присутствие лишней информации в материалах обучения; - не корректно доносит информацию о технологии микрообучения, как способе эффективного обучения до сотрудников, не мотивирует их деятельность; - ставит задачу обучения в неконкретной форме, не указывает время и результат; - создает программу микрообучения, которая содержит материалы, рассчитанные только на конкретного человека в организации; - отсутствие анализа эффективности при применении технологии микрообучения.
1 - й уровень - легко ориентируется в технологии микрообучения и способах ее применения; - частично владеет программами и гаджетами, используемыми для реализации технологии микрообучения; - отсутствует разделение контента на «должен знать» и «изучаю, когда необходимо»; - создает программу микрообучения адаптированную под конкретную должность; - производит анализ эффективности при применении технологии микрообучения не постоянно, без определённой периодичности.
2 - й уровень - посещает различные лекции, онлайн - тренинги посвящённые реализации и эффективному использованию технологии микрообучения;
- знает, как использовать программы и приложения, реализующие технологию микрообучения, хорошо разбирается в сайтах; - создает программу обучения с учетом распределение содержания учебных материалов по темам и разделам, но не учитывает период обучения; - производит анализ эффективности применения технологии микрообучения периодически.
3 - й уровень - способен обучать результативному использованию технологии микрообучения других НЯ-специалистов; - ищет новые способы реализации технологии микрообучения в организации; активно использует различные программы и приложения для более доступного донесения материалов обучения и повышения эффективности использования технологии микрообучения; - создает программу обучения учитывая: распределение по темам, разделам, периодам обучения, а также оптимизирует материалы обучения, делает их универсальными для различных сотрудников; - адаптирует технологию микрообучения под конкретную потребность в обучении персонала организации; - использует обратную связь от сотрудников в качестве возможных путей улучшения процесса обучения; постоянно проводит анализ эффективности обучения с применением технологии микрообучения.
2. Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы обучения с технологией микрообучения._
Уровень Индикаторы
0 - й уровень - создает нечеткие учебные планы, без детализации, приоритетов обучения и развития навыков персонала; - упускает прогнозирование возможных изменений на рынке и отрасли, не учитывает возможные изменения при планирование учебных планов и программ с технологией микрообучения; - не учитывает необходимые ресурсы для достижения целей и задач обучения, обозначенных в учебных программах и планах обучения с технологией микрообучения; - создает учебные планы без логики и последовательности изучения тем;
1 - й уровень - создает планы с определяемыми приоритетами обучения; не детализирует учебные планы, без разделения на краткосрочные и долгосрочные;
- осуществляет фрагментарное, непериодическое прогнозирование и контроль возможных изменений на рынке и отрасли; в случае изменений не учитывает их при планирование учебных планов и программ с технологией микрообучения; - учитывает необходимые ресурсы частично, например, оптимально закладывает временные ресурсы, но не учитывает человеческие и материальные; - создает учебные планы придерживаясь размытой последовательности с применением технологии микрообучения;
2 - й уровень - создает четкие планы, в которых определены приоритеты обучения; не детализирует учебные планы, без разделения на краткосрочные и долгосрочные; - осуществляет периодическое прогнозирование и контроль возможных изменений на рынке и отрасли; в случае изменений фрагментарно учитывает их при планирование учебных планов и программ с технологией микрообучения; - учитывает необходимые ресурсы для достижения целей и задач обучения, обозначенных в учебных программах и планах обучения с технологией микрообучения; - создает учебные планы придерживаясь логике и последовательности изучаемых тем с помощью технологии микрообучения;
3 - й уровень - планирует работу по обучению персонала с технологией микрообучения на перспективу; создает четкие детализированные планы, в которых определены приоритеты обучения для сотрудников; планы детализированные (краткосрочные и долгосрочные); - заблаговременно прогнозирует и контролирует возможных изменений на рынке и отрасли; в случае изменений учитывает их при планирование учебных планов и программ с технологией микрообучения; - обеспечивает необходимые ресурсы для достижения целей и задач обучения, обозначенных в учебных программах и планах обучения с технологией микрообучения; - создает учебные планы придерживаясь логике и последовательности изучаемых тем с помощью технологии микрообучения; транслирует культуру правильно постановки и логики обучающего материала; объясняет
причины и взаимосвязи материала обучения с применением технологии микрообучения._
3. Умение своевременно отслеживать тренды и обновлять контент образовательного материала с применением технологии микрообучения._
Уровень Индикаторы
0 - й уровень - фрагментарное представление об источниках и методах поиска актуального контент материала; - не следит за трендами и инновациями, использует в качестве образовательного контента для осуществления технологии микрообучения заимствованный устаревший материал; - отсутствие умений систематизировать передовые достижения научной мысли и основные научные тенденции в необходимых областях;
1 - й уровень - сформированные, но содержащие частичные пробелы в представления о методах поиска актуального контента для применения технологии микрообучения; - периодически следит за трендами и инновациями, использует в качестве образовательного контента для осуществления технологии микрообучения заимствованный материал; - удовлетворительное умение систематизации передовых достижений и тенденций;
2 - й уровень - хорошо знаком и использует в своей работе все методы поиска актуального контента; - постоянно отслеживает тренды и инновации в области обучения, создает контент для обучения в организации самостоятельно; - использует онлайн сервисы и приложения для поиска трендов образовательных материалов;
3 - й уровень - самостоятельно задает тренды в области микрообучения персонала; - создает актуальный контент, обеспечивающий технологию микрообучения в организации, постоянно обновляет контент и отслеживает инновации в данной области.
4. Стратегическое мышление.
Уровень Индикаторы
0 - й уровень - не осведомлён в стратегия и тактиках образовательной деятельности с применением технологии микрообучения на рынке образовательных услуг; - не проводит объективный анализ обучения сотрудников;
89
- не способен быстро разобраться в большом объеме неструктурированной и разнородной информации, выделить главное и сделать верные выводы; - не соотносит задачи, выполняемые при обучении персонала с применением технологии микрообучения с задачами и целями подразделения/компании; - не анализирует возможные риски при обучении персонала с применением технологией микрообучения;
1 - й уровень - частично осведомлен в стратегиях и тактиках, не способен полноценно применить на практике эффективную стратегию; - проводит частично анализ обучения сотрудников; - способен разобраться в большом объеме неструктурированной и разнородной информации, но упускает большое количество важных факторов, не выделяя главные задачи; - соотносит задачи обучения с задачами и целями подразделения/организации, но не добивается перевыполнения цели; - анализирует риски при обучении с применением технологии микрообучения, но упускает некоторые очевидные риски;
2 - й уровень -осведомлен и применяет на практике эффективные стратегии обучения с применением технологии микрообучения на рынке образовательных услуг; - проводит объективный анализ обучения сотрудников, корректирует программы и планы обучения исходя из результатов анализа; - способен разобраться в большом объеме неструктурированной и разнородной информации, выделяет главные факторы и задачи; - соотносит задачи обучения с задачами и целями подразделения/организации, добивается перевыполнения цели; - проводит обширный анализ рисков при применении технологии, предугадывает последствия, но не разрабатывает план по решению при возникновении проблемы;
3 - й уровень - создает тенденции в части обучения персонала с применением технологии микрообучения; разрабатывает уникальную стратегию и тактику обучения сотрудников компании с применением данной технологии; - проводит анализ, доносит до сотрудников значимость данного анализа, учитывает мнение
сотрудников относительно повышения эффективности обучающего материала с применением технологии микрообучения; конечный результат обучения повышает конкурентоспособность организации;
- обладает системным видением ситуации, способен в короткие сроки обработать неструктурированную информацию, выделить главные задачи, проблемы и обосновать пути решения;
- видит сильные и слабые стороны организации, ставит цели и разрабатывает план обучения с применением технологии микрообучения исходя из слабых сторон организации
- проводит анализ рисков, предугадывает все возможные последствия и разрабатывает соответствующий план при возникновении рисков._
5. Умение создать культуру обучения, которая способствует эффективному использованию технологии микрообучения._
Уровень Индикаторы
0 - й уровень - при создании программы обучения не соотносит ее с спецификой бизнеса и корпоративной культурой организации; - не вносит в систему обучения дополнений, только стандартные программы; - не осознает важности мотивации сотрудников к обучению с применением технологии, пробелы в теоретических и практических умениях мотивации и наставничества сотрудников; - не отвечает сотрудникам на вопросы относительно обучения/микрообучения, не доносит до сотрудников преимущества данного обучения; - использует форму постановки задач обучения, демотивирующую сотрудников;
1 - й уровень - при создании программы обучения соотносит ее с спецификой бизнеса и корпоративной культурой организации; - дополняет систему обучения с применением технологии микробучения в зависимости от образовавшихся трендов в реализации программ обучения; - понимает важность и имеет желание мотивировать сотрудников к микрообучению, но имеет недостаточно теоретических и практических умений мотивировать сотрудников; - стремится установить обратную связь с сотрудниками и получить положительную рефлексию от
сотрудников относительно обучения с применением технологии микрообучения; - использует только негативные или только позитивные мотиваторы к обучению;
2 - й уровень - соотносит программу обучения с спецификой бизнеса, корпоративной культурой организации, способен создать эффективную программу для сотрудников, но не для руководителей; - создает культуру обучения в организации, дополняет систему обучения с применением технологии микробучения в зависимости от образовавшихся трендов в реализации программ обучения; - имеет достаточно теоретических и практических знаний, приёмов мотивации сотрудников; - выступает в роли эксперта относительно технологии микрообучения в организации, консультирует сотрудников по вопросам микрообучения; - поддерживает баланс между негативными и позитивными способами мотивации к микрообучению сотрудников;
3 - й уровень - создает программу обучения для сотрудников и руководителей с применением технологии микрообучения, которая отражает специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры организации; - транслирует организационную культуру обучения, формирует в организации развивающуюся систему обучения работников, авторский подход к обучению, в том числе с технологией микрообучения; - ищет и реализовывает способности и возможности сотрудников через обучение с применением технологии микрообучения, опираясь на реальные потребности бизнеса; - с помощью открытых и уточняющих вопросов выясняет насколько сотрудник понял важность и достоинства, плюсы обучения с применением технологии микрообучения, выступает в роли эксперта относительно технологии микрообучения в организации; -транслирует культуру эффективной мотивации сотрудников, выбирая способ мотивации, исходя из личных качеств и мотивирующих факторов к обучению сотрудника.
Для оценки уровня компетенций специалиста по микрообучению персонала организации применяется эффективная методика Case - интервью, данная методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или
решения данной ситуации. Особенность Case - интервью заключается в том, что ситуация выстраивается для проверки конкретных навыков.
В результате проведенного Case - интервью каждой компетенций присваивает от 1 до 4 уровень.
Модель компетенций специалиста по микрообучению персонала организации представлена на рисунке 4.
персонала организации 4_
Умение создать культуру обучения,которая способствует эффективному использованию технологии микрообучения
Стратегическое мышление
Умение разрабатывать и внедрять учебные программы
и планы обучения с технологией микрообучения
Умение своевременно отслеживать тренды и обновлять контент образовательного материала с применением технологии микрообучения
Рисунок 4 - Модель компетенций специалиста по
микрообучению персонала организации (авторский пример) [12]2
Таким образом, в результате исследования была разработана модель компетенций специалиста по микрообучению персонала организации. При помощи метода шкалы графического рейтинга были отобраны ключевые компетенции, необходимые специалисту по микрообучению персонала организации. Примененная методика Case - интервью позволила определить необходимое количество баллов для вступления в должность, а именно:
1. Владение технологией микрообучения. Способность адаптировать технологию микрообучения под оперативные задачи обучения персонала организации - 4 уровень;
2. Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы обучения с технологией микрообучения - 2 уровень;
3. Умение своевременно отслеживать тренды и обновлять контент образовательного материала с применением технологии микрообучения - 4 уровень;
4. Стратегическое мышление - 3 уровень;
5. Умение создать культуру обучения, которая способствует эффективному использованию технологии микрообучения - 4 уровень.
Список использованной литературы
1. Андреева И.С., Данилов И.П. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник ЧГУ. 2014. №1. URL:
2 В представленном варианте модели компетенций представлены только профессиональные компетенции без учета универсальных
https://cyberleninka.m/article/n/primenenie-modeli-kompetentsiy-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 09.11.2020).
2. Опарина Н.Н. Модель компетенций управленческих кадров современных российских организаций // Государственное управление. Электронный вестник. 2019. №75. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-kompetentsiy-upravlencheskih-kadrov-sovremennyh-rossiyskih-organizatsiy (дата обращения: 09.11.2020).
3. Иванов И.Н., Лукьянова Т.В. Разработка модели компетенций: подходы и реализация // Вестник ГУУ. 2019. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-modeli-kompetentsiy-podhody-i-realizatsiya (дата обращения: 09.11.2020).
4. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика : монография / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2016. — 292 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/18002. - ISBN 978-5-16-011696-9. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1042580 (дата обращения: 09.11.2020). - Режим доступа: по подписке.
5. Чуланова О.Л., Хоробрых О.А. Трансформация обучения персонала организаций: разработка программы внедрения технологии микрообучения в условиях удаленной работы персонала, обусловленной пандемией CO VID 19 // Вестник Евразийской науки, 2020 №3, https://esj.today/PDF/56ECVN320.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
6. Чуланова О.Л., Хисамутдинова А.А. Микрообучение как технология совершенствования обучения персонала организации с целью получения целевых знаний//Материалы Афанасьевских чтений. 2020. № 2 (31). С. 5-18.
7.Attention Spans // Advertising.Microsoft.com. [Электронный ресурс] -URL: https://advertising.microsoft.com/en/wwdocs/user/display/cl/re-searchreport/31966/en/microsoft-attention-spans-research-report.pdf (дата обращения 25.03.20
8.Valamis Group. The Definitive Guide to Microlearning. URL: https://ww w.valamis.com/blog/the-definitive-guide-to-microlearning (дата обращения: 20.03.20)
9. Trang. Microlearning: Features, Benefits, and Drawbacks. [Электронный ресурс] - URL: https://atomisystems.com/elearning/microlearning-features-benefits-drawbacks/ (дата обращения: 07.04.20)
10. Ben Travis. What is Remote Work, and Why is it So Popular? [Электронный ресурс] - URL: https://blog.bonus.ly/what-is-remote-work (дата обращения: 21.05.20)
11. Rachel Jay. The Benefits of Remote Work. [Электронный ресурс] - URL: https://www.flexjobs.com/blog/post/benefits-of-remote-work/ (дата обращения: 21.05.20)
