CC BY
80
Гордашникова Ольга Юрьевна,
Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования», главный научный сотрудник, доктор экономических наук, gordaolga@yandex. ги
РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ*
Аннотация
В статье обоснована логическая необходимость построения региональной модели формирования кадрового резерва директорского управленческого корпуса системы общего образования. Предложены этапы проектно-адаптивной модели подготовки кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций. Определена практическая направленность полученных результатов. Ключевые слова:
кадровый резерв; руководитель общеобразовательной организации; контент-анализ документов; модель формирования кадрового резерва.
Модернизация национальной системы общего образования Российской Федерации, формирование управленческого корпуса, соответствующего запросам нового качества управления, возрастание полномочий руководителя муниципальной общеобразовательной организации, устранение недостатков назначения на управленческие должности в муниципалитетах, «локальность, не эффективность кадровых процессов» [5] и «гарантия кадровой безопасности» [4] - ставят задачу построения региональной модели формирования кадрового резерва, «системы работы с кадровым резервом» [3]. Для успешного развития региональной системы образования [1] в условиях меняющейся парадигмы образования необходимо по-новому рассматривать формирование кадрового резерва как многофункционального процесса механизма профессионального лифта в национальной системе образования, процесса проведения организационных процедур отбора кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым должностью, проводимого в установленном порядке.
Актуализация исследования выстроена в соответствии с возможностью передачи полномочий муниципалитета, осуществляющего управление в сфере образования, на региональный уровень. Разработка региональной модели формирования кадрового резерва преследует цели укрепления и стабилизации кадрового состава кандидатами, соответствующими требованиям, предъявляемым к должности руководителя общеобразовательной организации в соответствии с профессиональным стандартом, обеспечения преемственности кадров, определения дальнейшей траектории профессионального развития и решения соответствующих задач (рис. 1).
Статья подготовлена в рамках выполнения государственного задания ФГБНУ «ИУО РАО» №073-00089-19-01 на тему «Теоретико-методологические основы профессионального развития руководителей системы образования»
Рис. 1. Задачи формирования кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций
Технологии формирования и развития кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций и его регулярной ротации должны быть выстроены с учетом региональных особенностей, вобрать в себя наиболее удачный опыт конкретных регионов, использовать информационные технологии, нацеленные на объективность и независимость оценки деятельности кандидата.
В результате спиралеобразного процесса развития «формирование кадрового резерва» является одним из компонентов механизма профессионального лифта наряду с «назначением руководителей» и «аттестацией». Предварительное статистическое исследование информационного поля дало понять, что не во всех регионах полноценно реализованы системы аттестации, назначения и формирования кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций. В большинстве регионов проводится процедура аттестации с последующим назначением, однако программы кадрового резерва реализуются примерно в половине субъектов РФ, а базы данных вакансий руководителей общеобразовательных организаций формируются лишь в отдельных регионах.
Проектирование региональной модели подготовки кадрового резерва руководителей сферы общего образования представляет собой разработку графических отображений технологии выполнения работ, распределение полномочий и ответственности различных участников процесса:
• органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования [2];
• органов местного самоуправления, осуществляющих управление в сфере образования [2];
• регионального оператора, выполняющего работы по формированию кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций;
• кандидаты по представлению департаментов образования региона, муниципалитетов в порядке собственной инициативы.
Модель должна строиться на основе результатов диагностического исследования и экспертного изучения существующих положений о формировании кадрового резерва управленческих кадров для замещения вакантных должностей руководителей государственных или муниципальных общеобразовательных организаций с учетом:
• региональных особенностей;
• общих закономерностей;
• лучших и эффективных практик.
Для решения поставленной задачи необходимо использовать количественный контент-анализ документов, представленных в открытой сети Интернет, в области реализации кадровой политики директорского корпуса в сфере общего образования. Предметом исследования выступает текстовый массив по кадровым процессам и его содержание с целью последующей интерпретации выявленных числовых закономерностей по схеме (рис. 2).
£
Стратификация генеральной совокупности документов по кадровому резерву управленческого корпуса в системе общего образования, выставленных в сети Интернет
Выбор субъектов РФ, в которыхпредставлено максимальное число актуализированных документов по кадровому резерву управленческого корпуса в системе общего образования, выставленных в сети Интернет
Определение общей численности населения от 3 до 18 лет в выбранных субъектах РФ
\
Выбор субъектов РФ с учетом числа преобладающих по процентному соотношению числа населения дошкольного и школьного возраста к общему числу населения в федеральном округе
Выбор субъектов РФ по числу актуализированных документов к числу населения в возрасте от 3 до 18 лет
Определение минимального и максимального числа общеобразовательных организаций в выбранном субъекте РФ
Рис. 2. Разработка плана выборки исследования документов по кадровому резерву директорского корпуса в системе общего образования субъектов РФ
Итоговым результатом разработки выборки исследования является определение максимального и минимального числа образовательных организаций по субъектам РФ, включая дошкольные и общеобразовательные организации. В таблице 1 сформирован перечень субъектов РФ, административных центров, городов, городских округов, муниципальных районов с наиболее высокими и наиболее низкими показателями.
Таблица 1
Список объектов для проведения исследования
Количество Коли- Общее Количество Коли- Общее
Объект дошкольных чество количество Объект дошкольных чество количество
организаций ОО организаций организаций ОО организаций
г. Москва 1925 598 2523 г. Санкт-Петербург 1074 599 1673
Московская область Ленинградская область
Подольский район 86 56 142 Выборгский район 66 37 103
Лотошинский район 10 9 19 Лодейнопольский район 10 9 19
Архангельская область Волгоградская область
г. Архангельск 59 51 110 г. Волгоград 194 130 324
г. Новая Земля 2 1 3 г. Фролово 9 5 14
Вельский район 1 26 27 Жирновский район 31 37 68
Лешуконский район - 5 5 Нехаевский район 1 14 15
Магаданская область Ханты-Мансийский автономный округ - Югра
г. Магадан 31 21 52 г. Сургут 45 38 83
Среднеканский гор. 4 2 6 г. Ханты-Мансийск 9 16 25
округ
Тенькинский гор. 4 2 6 г. Югорск 3 5 8
округ
Омсукчанский 2 3 5 Ханты-Мансийский 13 23 36
район район
Ягоднинский район 5 6 11 Белоярский район 6 10 16
Омская область Республика Татарстан
г. Омск 207 182 389 г. Казань 282 178 460
Исилькульский 18 28 46 Альметьевский 89 60 149
район район
Большеуковский 3 9 12 Атнинский район 13 13 26
район
Количество Коли- Общее Количество Коли- Общее
Объект дошкольных чество количество Объект дошкольных чество количество
организаций ОО организаций организаций ОО организаций
Ростовская область Рязанская область
г. Ростов-на-Дону 174 105 279 г. Рязань 112 68 180
г. Зверево 6 4 10 г. Сасово 8 5 13
Азовский район 41 41 82 Рыбновский район 9 14 23
Советский район 2 3 5 Сапожковский район 1 3 4
Самарская область Ставропольский край
г. Самара 183 163 346 г. Ставрополь 62 43 106
г. Октябрьск 9 7 16 г. Лермонтов 9 4 13
Ставропольский 32 32 64 Минераловодский 38 31 69
район район
Алексеевский район 5 7 12 Труновский район - 10 10
Томская область Чеченская Республика
г. Томск 69 67 136 г. Аргун - 8 8
г. Кедровый 1 2 3 г. Грозный 13 53 66
В ерхнекетский 1 8 9 Грозненский район 1 50 51
район
Томский район 24 35 59 Шаройский район 2 4 6
Свердловская область Хабаровский край
г. Екатеринбург 392 163 555 г. Хабаровск 84 71 155
г. Верхняя Тура - 2 2 Район им. Лазо 30 30 60
Артемовский гор. 32 21 53 Тугуро- 1 4 5
округ Чумиканский район
Гаринский гор. 1 3 4
округ
Нижнесергинский 12 20 32
район
Таборинский район 3 8 11
Диагностическое исследование существующих положений о формировании кадрового резерва директорского кадров, утвержденных министерствами и департаментами образования регионов, и органами муниципалитета, осуществляющих управление в сфере образования, показали выраженные региональные особенности кадровой политики в сфере образования и разность ее элементов:
• организации отбора кандидатов в кадровый резерв;
• порядка формирования кадрового резерва;
• последовательности и содержания работ по формированию кадрового резерва;
• способов выдвижения кандидатов для включения в кадровый резерв;
• организационно-методического, информационно-технического и аналитического обеспечения формирования кадрового резерва;
• перечня документов для конкурсного отбора кандидатов;
• алгоритмов диагностирования квалификационных испытаний кандидатов;
• заключений кадровой комиссии о включении кандидата в кадровый резерв по уровню подготовленности.
Консолидация документов, регламентирующих работы по формированию кадрового резерва директорского корпуса, позволила выстроить проектно-адаптивную модель, включающую три основных этапа: аналитический, диагностический, рекомендательный.
Аналитический этап (рис. 3) состоит в подтверждении квалификационных требований кандидата:
• гражданства Российской Федерации;
• высшего образования (специалитет/магистратура);
• профессиональной переподготовки в сфере управления;
• стажа работы на педагогических должностях не менее 5 лет;
• опыта работы на руководящих должностях в сфере образования.
Региональным оператором, сопровождающего процедуру отбора
кандидатов, проводится экспертиза заявления и других документов, соответствующих требованиям, которые поступают либо в электронной форме с использованием сети Интернет, либо на бумажных носителях. Подача документов осуществляется в установленные сроки и в полном объеме. Формируется протокол экспертизы документов кандидата и кадровая справка.
С-\ -
Подача документов кандидатом
Квалификационные в установленные сроки,
требования в полном объеме, соответствующим
требованиям
V_/ ---
Рис. 3. Аналитический этап (подтверждение квалификационных требований кандидата)
Диагностический этап (рис. 4) состоит в прохождении кандидатом квалификационных испытаний.
Квалификационные испытания
Рис. 4. Диагностический этап (прохождение квалификационных испытаний кандидатом)
Этап включает:
• психологическое тестирование;
• компьютерное тестирование с использованием автоматизированной системы не более двух раз в течение установленного времени. Тестирование проводится по модулям: управление образовательной деятельностью образовательной организации; администрирование и обеспечение деятельности образовательной организации. Результаты тестирования считаются положительными, если дано не менее 70 процентов правильных ответов по каждому из модулей;
• личное собеседование с комиссией с представлением инновационного проекта развития образовательной организации общего образования.
Результатами диагностического этапа являются протоколы психологического и компьютерного тестирования для составления кадровой справки.
Рекомендательный этап (рис. 5) заключается в установлении квалификационного соответствия кандидата. Комиссия по отношению к кандидату принимает одно из следующих решений:
• о включении в оперативный кадровый резерв управленческих кадров для замещения вакантных должностей руководителей общеобразовательных организаций. Оперативный резерв состоит из кандидатов, уровень профессиональной подготовки и опыт работы которых соответствуют квалификационным требованиям для назначения на должность руководителей общеобразовательных организаций, кандидаты готовы к работе;
• о включении в перспективный кадровый резерв управленческих кадров для замещения вакантных должностей руководителей общеобразовательных организаций. Перспективный резерв состоит из кандидатов с лидерским потенциалом, которые в перспективе могут занять должность руководителей
образовательных организаций после получения дополнительного профессионального образования;
• о невключении в кадровый резерв.
Квалификационное соответствие
Рис. 5. Рекомендательный этап (установление квалификационного соответствия кандидата)
Описание построения и логики моделирования позволит построить механизм, включающий инструменты развития управленческих навыков, развития эффективной системы мотивации, элементы непрерывного повышения квалификации, повышения управленческого потенциала кандидатов на замещения вакантных должностей руководителей государственный или муниципальных общеобразовательных организаций общего образования. Механизм конкурсного отбора должен быть насыщен элементами электронного документооборота на основе данных информационно-аналитических систем. Возможно, перенос функции формирования кадрового резерва на региональный уровень даст результат повышения эффективности всей региональной системы общего образования. Предлагаемый материал построения региональной модели формирования кадрового резерва управленческого корпуса будет полезен для обсуждения органам, осуществляющих управление в сфере общего образования, кандидатам кадрового резерва в целях определения дальнейшей траектории профессионального развития.
Литература
1. Методические рекомендации по работе с резервом управленческих кадров [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_306331/ (дата обращения: 04.09.2019).
2. Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации (одобрена Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, протокол от 29.11.2017 №5) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_306332/ (дата обращения: 04.09.2019).
3. Поляков Д.Д. Механизмы формирования кадрового резерва системы общего образования РФ // Научные исследования: от теории к практике. 2015. №4(5). С. 188-193.
4. Проектирование муниципальных моделей подготовки кадрового резерва руководителей сферы образования: организационные подходы и анализ возможностей / А. Макаркин, С. Терех, К. Титова, О. Фиофанова, В. Чернышова // Материалы X Международной научно-практической конференции «Тенденции развития образования: кадры решают все?». М.: Дело, 2014. С. 246-261.
5. Эффективные практики и инновационные модели профессионального развития руководителя образовательной организации: методическое пособие / Ю.М. Федорчук, С.С. Неустроев, Ю.В. Полянинова, Ю.А. Чекулаева. М.: ФГБНУ «ИУО РАО», 2017. 70 с.
Gordashnikova OVga Yur^evna,
The Federal State Budget Scientific Institution
«Institute of Education Management of the Russian Academy of Education», the Chief scientific researcher, Doctor of Economics, gordaolga@yandex. ru
DEVELOPMENT OF A MODEL FOR FORMING A PERSONNEL RESERVE OF HEADS OF GENERAL EDUCATIONAL
ORGANIZATIONS
Annotation
The article substantiates the logical need to build a regional model for the formation of the personnel reserve of the director corps of the general education system. The stages of the design-adaptive model of training the personnel reserve of the heads of educational institutions are proposed. The practical orientation of the results is determined.
Keywords:
personnel reserve; head of a general educational organization; content analysis of documents; personnel reserve formation model.
