CC BY
8
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ОТРАСЛИ
ПТИЦЕВОДСТВА
Е.В. Бобровская, канд. ветеринарных наук, доцент
Омский государственный аграрный университет им. П.А.Столыпина (Россия, г.Омск)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-11-1-22-26
Аннотация. В работе рассматривается вопрос о разработке кадровой политики на птицеводческом предприятии. Дано определение кадровой политики по мнению разных исследователей. Составлено дерево целей с точки зрения управления трудовым потенциалом работников предприятия. Разработана дискретная шкала оценивания критериев для определения коэффициента эффективности труда и коэффициента развития, в зависимости от этого предлагается деление персонала на следующие группы: труженики, звезды, ученики, балласт. Для каждой группы разработана адресность направлений кадровой политики.
Ключевые слова: кадровая политика, персонал, дерево целей, сегменты.
ЗАО «Иртышское» относится к предприятиям птицеводческого направления яичной специализации Омской области. При анализе деятельности предприятия в области управления персоналом отмечено отсутствие единых целей и принципов, определяющих направление и содержание работы с персоналом. В ЗАО «Иртышское» основной причиной низкой эффективности использования трудового потенциала является отсутствие сформулированной и формально закрепленной кадровой политики, вследствие чего на пред-
приятии отмечается высокий оборот кадров, низкая мотивация работников к трудовой деятельности, отсутствие мер по развитию персонала.
Следовательно, ключевым направлением повышения эффективности трудового потенциала ЗАО «Иртышское» является разработка кадровой политики предприятия.
Исследование содержания понятия «кадровая политика» представлено в таблице 1.
Таблица 1. Содержания понятия «кадровая политика»
Авторы / Источники Трактовка понятия «Кадровая политика»
Базаров Т.Ю. [1] Кадровая политика - один и важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства.
Кибанов А.Я. [2, с.86] Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности.
Лукьянова А.Л. [3, с.113] Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Маслов В.И. [4, с.130] Исследователь, В.И. Маслов указывает на то, что кадровая политика является системой правил и норм, представлений и целей. Именно они формируют направление и содержание работы с кадрами.
Хорошун Н.А., Шамае-ва О.П. [5] Кадровая политика есть система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
При разработке кадровой политики первоначальным этапом является определение её целей, что представлено в виде дерева целей на рисунке 1.
Представленное дерево целей является основой, определяющей структуру и содержание кадровой политики. Следует отметить, что главной целью кадровой поли-
тики является управление трудовым потенциалом организации.
Субъектами кадровой политики являются руководители всех уровней. При этом все субъекты выполняют как функции по непосредственной реализации кадровой политики, включая её контроль и оценку эффективности, так и по поддержке инициатив.
Рис. 1. Дерево целей кадровой политики ЗАО «Иртышское»
Ключевой фигурой поддержки инициативы является совет директоров, который утверждает разработанные регламенты внутри организации. Объектом кадровой политики является персонал ЗАО «Иртышское», при этом, поскольку его структура неоднородна, необходимо произвести сегментирование по уровню трудового потенциала работников, который можно выразить как функцию от эффективности труда и развития персонала и вычислить по формуле (1):
Кперс = f (ЭТ; РП) = Кэт * К
рп
(1)
Для того, чтобы определить коэффициент эффективности труда (Кэт), необходимо оценить наличие замечаний от руково-
дителя, наличие фактов нарушения трудовой дисциплины, а также для отдельных категорий - динамику производительности труда по формуле (2):
Кэт '
ЗР+НТД+П max (ЗР+НТД+П)
(2)
Коэффициент развития определяется уровнем образования, стажем работы и программой обучения по формуле (3):
Кр = ■
О+С+ПО тах(О+С+ПО)
(3)
Каждый из перечисленных критериев оценивается по шкале оценивания (в долях от единицы), приведенной в таблице 2.
Таблица 2. Дискретная шкала оценивания критериев для определения коэффициента эффективности труда и коэффициента развития__
Критерий Показатель Качественная оценка Балл
Эффективность труда Наличие замечаний от руководителя о качестве выполняемых функций(ЗР) Замечания отсутствуют Имеются однократные замечания по несущественным нарушениям Замечания повторяются в течение периода Имеются замечания по существенным нарушениям 1 0,7 0,4 0,1
Наличие фактов нарушения трудовой дисциплины (НТД) Нарушения отсутствуют Имеются однократные несущественные нарушения Нарушения несущественны, но повторяются в течение периода Имеются существенные нарушения 1 0,7 0,4 0,1
Выполнение плановых показателей деятельности (П) Более 95% 85-95% 75-85% Менее 75% 1 0,7 0,4 0,1
Уровень развития Уровень образования (О) Высшее Среднее профессиональное Начальное профессиональное Общее среднее 1 0,7 0,4 0,1
Стаж (С) Более 5 лет 3-5лет 1-3 года До 1 года 1 0,7 0,4 0,1
Пройденные программы обучения (ПО) Развитие компетенции Повышение квалификации Профессиональная подготовка и переподготовка 1 0,7 0,4
Значения показателей, рассчитанных по представленным формулам, соответствуют диапазону значений от 0,1 до 1, шкала оценки их уровня представлена в таблице 3.
Таблица 3. Шкала оценки коэффициента эффективности труда и коэффициента развития
Значение показателя Оценка коэффициентов
0,1 - 0,55 Низкий
0,55 - 1 Высокий
Таким образом, в зависимости от того, фессионального развития, можно выде-насколько эффективно трудится тот или лить 4 сегмента, представленных на ри-иной работник, а также от уровня его про- сунке 2.
Коэффициент эффективности труда Высокий Труженики Звезды
Низкий Балласт Ученики
Низкий Высокий
Коэффициент развития персонала
Рис. 2. Матрица сегментирования работников ЗАО «Иртышское» по уровню их трудового
потенциала
К категории «звезды» относятся работники, которых отличает высокая эффективность труда: к ним отсутствуют замечания у руководителей, плановые показатели выполняются полностью, трудовая дисциплина не нарушается. В это же время, работники данной категории обладают высоким уровнем развития и характеризуются стремлением к его постоянному повышению. Для организации такие работники представляют высокую значимость, следовательно, необходимо предпринимать меры по их закреплению в компании, основанные на признании их заслуг.
Для «учеников» характерна низкая эффективность труда, в работе допускаются ошибки, плановые показатели соблюдаются не в полной мере, при этом на высоком уровне находятся показатели развития: работники обладают высоким уровнем образования, длительным стажем работы и стремлением к получению дополнительных знаний и навыков в обучающих программах. Следовательно, данная категория работников обладает развитыми способностями, использование которых возможно
при расширении и обогащении труда, создании условий для эффективного разделения и кооперации труда, направленных на стимулирование повышения эффективности труда.
«Труженики» представляют собой высокоэффективных работников, которые не заинтересованы в своем дальнейшем развитии. Для данной категории актуальность получают программы наставничества, ко-учинг, обмен опытом на отраслевых конференциях, которые позволят им продемонстрировать собственные достижения, добиться признания, получить новые стимулы для развития.
Для сегмента «балласт» характерна низкая эффективность и низкий уровень развития, следовательно, закреплять и развивать таких работников не целесообразно. Программа кадровой политики должна быть направлена на смену работы, в том числе за счет перевода на другую должность или выбытию.
В зависимости от того, к какому сегменту отнесен работник, производится выбор программы кадровой политики, направленной на него (рис. 3).
Коэффициент эффективности труда Высокий Труженики - политика обучения Звезды - политика стимулирования
Низкий Балласт - политика выбытия Ученики - политика в области организации труда
Низкий Высокий
Коэффициент развития персонала
Рис. 3. Адресность направлений кадровой политики по сегментам
Таким образом, проектное предложение го сегмента предполагается реализация для ЗАО «Иртышское» заключается в раз- различных программ, направленных на работке кадровой политики, воздейству- повышение конкурентоспособности пер-ющей на персонал организации, сегменти- сонала организации, что и является глав-рованный по критерию эффективности де- ной целью кадровой политики. ятельности и уровню развития. Для каждо-
Библиографический список
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. - М.: Издательский центр «Академия». 2015. - 224 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИН-ФРА-М. 2017. - 695 с.
3. Лукьянова А.Л. Практика установления региональных минимальных заработных
плат в субъектах Российской Федерации // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 1. - С. 81-82.
4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебное пособие. - М.: Изд-во «Финпресс», 2015. - 288 с.
5. Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Инновационная наука. - 2016. - №1. - С. 178-182.
DEVELOPMENT OF THE HR POLICY OF THE ENTERPRISE IN THE POULTRY
INDUSTRY
E.V. Bobrovskaya, Candidate of Veterinary Sciences, Associate Professor Omsk State Agrarian University named after P.A. Stolypin (Russia, Omsk)
Abstract. The paper considers the issue of developing a personnel policy at a poultry enterprise. The definition of personnel policy according to different researchers is given. A tree of goals has been compiled from the point of view of managing the labor potential of the enterprise's employees. A discrete scale for evaluating criteria for determining the coefficient of labor efficiency and development coefficient has been developed, depending on this, it is proposed to divide the personnel into the following groups: workers, stars, students, ballast. For each group, targeted areas ofpersonnel policy have been developed.
Keywords: personnel policy, personnel, goal tree, segments.
